作為人力資源開發(fā)的一種必備手段，培訓(xùn)一直以來都廣受重視和關(guān)注?？梢哉f，不知培訓(xùn)或不搞培訓(xùn)的企業(yè)大多已經(jīng)不存在了。可是，在現(xiàn)實(shí)中，很多培訓(xùn)只追求一種課堂效果，而忽略了課程實(shí)際價(jià)值，而追求課堂效果大都流于形式，“聽聽感動、想想激動、課后不動”成為企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)典笑談。因?yàn)闊o法用培訓(xùn)績效去說話，導(dǎo)致很多培訓(xùn)經(jīng)理都不再敢跟老板申請培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也導(dǎo)致很多企業(yè)抱怨培訓(xùn)無效，更讓培訓(xùn)一直遭人詬病。

很多企業(yè)妄想通過幾次培訓(xùn)課程就能解決所有內(nèi)部所有管理問題，這其實(shí)是一種謬誤。也有很多老板抱怨培訓(xùn)無效，甚至把這種無效歸咎于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或授課老師，或者自此對培訓(xùn)敬而遠(yuǎn)之，這都是一種錯誤。那么，培訓(xùn)到底能帶給企業(yè)什么樣的改變和提升？培訓(xùn)到底有沒有效果？怎樣才能保證培訓(xùn)績效？ 

對一般培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師而言，所追求和保證的只是課堂效果而不是課后績效，而這種課堂效果大多采用《學(xué)員滿意調(diào)查表》的形式反應(yīng)，這只是一種表象，不能真正反應(yīng)培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值和意義。而做為真正以解決問題為核心的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言，其保證的不僅僅只是課堂效果，更多的是需要雙方通力合作，并且在課后解決大量的實(shí)施工作，以保證培訓(xùn)落地之后的培訓(xùn)績效；企業(yè)培訓(xùn)后產(chǎn)生的績效一定是依靠企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老師共同去解決的，但大多企業(yè)培訓(xùn)后與培訓(xùn)老師沒有任何關(guān)系了，這是培訓(xùn)不能落地的根本原因之一。

根據(jù)系統(tǒng)原理，在企業(yè)中，任何問題都不是單獨(dú)存在的，很多問題都互為因果，培訓(xùn)問題也一樣。所以，要解決培訓(xùn)績效低下問題，就必須運(yùn)用系統(tǒng)理論，完善內(nèi)部基礎(chǔ)的培訓(xùn)流程，包括課前、課中和課后跟進(jìn)等，并建立內(nèi)部完整的培訓(xùn)體系，用系統(tǒng)流程保證培訓(xùn)達(dá)到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。 

 

       一、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)是行動的先導(dǎo)，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前，一定要先設(shè)定出培訓(xùn)要解決什么樣的問題、要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。一般而言，這個目標(biāo)包括“培訓(xùn)合格率、績效提升率、自主改善率”等等。 

       二、制定培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃是管理的首要職能，沒有計(jì)劃就無法控制過程，這個計(jì)劃不僅僅只是年度培訓(xùn)計(jì)劃，而是在每項(xiàng)培訓(xùn)之前，管理者必須就課程、人員、時間、資源等關(guān)鍵要素進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，并制定出具體的“課前程序計(jì)劃、課中實(shí)施計(jì)劃、課后練習(xí)計(jì)劃和課后改善計(jì)劃”等行動方案，絕不是課程結(jié)束后就萬事大吉了，真正的內(nèi)容80%都是在課程結(jié)束后才正式開展跟進(jìn)的。 

       三、完善培訓(xùn)組織。任何一項(xiàng)工作都是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的結(jié)果。在企業(yè)中，經(jīng)常有一種狀況，就是認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事，所以，其他部門主管就想盡一切辦法推搪阻撓。實(shí)際上，任何管理者都有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，否則，你有什么資格做人家的上司？所以，公司必須把培訓(xùn)責(zé)任層層分配給各級主管人員，并設(shè)定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)對各部門的培訓(xùn)結(jié)果實(shí)施考核。 

       四、強(qiáng)化培訓(xùn)管理。有時候結(jié)果不對就一定是過程有問題，所以，關(guān)注培訓(xùn)績效就必須實(shí)施培訓(xùn)管理，實(shí)施培訓(xùn)管理就必須控制培訓(xùn)過程，對過程實(shí)施記錄和督導(dǎo)，對結(jié)果進(jìn)行考核，對考核中存在的問題及時進(jìn)行分析并要求責(zé)任者進(jìn)行改善和糾正。當(dāng)然，這一切都是建立在良好的培訓(xùn)機(jī)制條件下產(chǎn)生的。 

       五、配置培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)平臺、教材、場地、設(shè)施、師資等多方面。沒有資源也是巧婦難為無米之炊。所以，人力資源部門必須建立一個先進(jìn)的培訓(xùn)資源平臺。比方說培訓(xùn)好內(nèi)部講師、建立好內(nèi)部培訓(xùn)場地，引進(jìn)資質(zhì)較高的和在行業(yè)中有專業(yè)地位的外部資源合作商，并要求對公司人員依崗位類別進(jìn)行分類，同時針對不同類別的人員引進(jìn)不同專業(yè)的系統(tǒng)課程，如技術(shù)類專業(yè)系統(tǒng)課程，管理類專業(yè)系統(tǒng)講程，生產(chǎn)管理類系統(tǒng)課程，營銷類系統(tǒng)課程，基層、中層、高層通用類管理課程等，課程類別分配越詳細(xì)，對學(xué)員產(chǎn)生的培訓(xùn)效果越明顯。千萬不要認(rèn)為一堂課程可以讓所有員工都能受益。 

       六、實(shí)施培訓(xùn)激勵。根據(jù)人性原理，激勵是管理的必要手段，沒有激勵的培訓(xùn)就如同吃大鍋飯一樣。所以，對培訓(xùn)實(shí)施過程中以計(jì)分方式，對學(xué)員分成小組討論并相互PK，培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)計(jì)各小組分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)最高的小組獎勵、分?jǐn)?shù)最低的小組給予處罰是非常有必要的。同時，在長期的人力制度規(guī)劃中，把員工的升降職、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行規(guī)定，一定要規(guī)定他必須參與什么培訓(xùn)、達(dá)到什么樣培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這樣，才能保證持續(xù)的培訓(xùn)績效。 

       以上六個基本要素就構(gòu)成了企業(yè)的培訓(xùn)體系。當(dāng)這種體系運(yùn)作成熟之后，培訓(xùn)就自然會按照這個既定的軌道有序運(yùn)行，這種系統(tǒng)程序也會幫助員工將學(xué)到的東西進(jìn)行消化，并轉(zhuǎn)化成個人的行為規(guī)范和工作技能，人力資源部只需要進(jìn)行維護(hù)和更新就行了，到了月底，培訓(xùn)報(bào)表體現(xiàn)的就一定是可以量化的持續(xù)提升的培訓(xùn)績效。