（1）人力資源動態(tài)思維
動態(tài)思維就是以不斷變化著的思維去把握生生不息的客觀事物。它與用固定、靜止的觀點看待事物的靜止思維相對立。
動態(tài)思維的“動”不僅表現(xiàn)在空間上的橫向流動，還可以表現(xiàn)在時間上現(xiàn)在追索到過去，從現(xiàn)在預測到將來的縱向流動，服從現(xiàn)在追索到過去的思維活動，叫作“后向思維”。而從現(xiàn)在向未來流動的思維，則稱為“超前思維”。古人云：授人以魚，只供一飯之需；教人以漁，則終生受用無窮。掌握動態(tài)思維方式正是應用于人力資源動態(tài)管理的出發(fā)點。
（2）人力資源動態(tài)管理
企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是處在不斷變化的過程中，“四大工作流”狀態(tài)，其核心表現(xiàn)正是人的活動流。因此，企業(yè)必須考慮對人力資源的流動進行管理，包括對人力資源的流入、流出和組織內(nèi)的流動進行管理。從而，對內(nèi)外部環(huán)境的變化作出恰當?shù)姆磻?/span>
所謂動態(tài)管理就是過程管理，這正是人力資源動態(tài)診斷的著陸點。其動態(tài)過程、問題與管理：
●思想認識的問題 → 觀念思維轉(zhuǎn)變
●綜合素質(zhì)的問題 → 水平培訓提高
●管理配合的問題 → 協(xié)作減少內(nèi)耗
●持續(xù)改善的問題 → 動力有效激活
●內(nèi)外滿意的問題 → 忠誠達成愿望
（3）人力資源流入管理
對一個企業(yè)來說，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對人力構成以及所招聘的人員是否符合目前需要；是否與企業(yè)的文化氛圍相適應產(chǎn)生直接的影響。
企業(yè)是通過招聘適合人力作配置。在進行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計
劃，了解企業(yè)所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，然后通過工作分析和職位說明；了解企業(yè)所需要的入職條件和申請人的個人特點。應聘者在征召到工作申請人之后，企業(yè)要通過面試或測試等方法對進行選拔，最后決定最終錄用人員。
企業(yè)的招聘與配置是“把關口”，這是由招聘的重要性決定的。招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才來達到戰(zhàn)略目標，同時，招聘還對企業(yè)未來的離職率和補缺員工的比例具有重要的影響。在企業(yè)發(fā)展初期，員工在最初的離職主要原因上企業(yè)未能達到員工最初的期望，而這與招聘過程有重要關系。應注意在招聘過程中應聘者對組織的現(xiàn)實情況的客觀咨詢和交流，有助于雙方的共識和雙向選擇，避免在入職后，對企業(yè)失望而離職。也是企業(yè)如何有效減少和控制人力重置成本的問題。
（4）人力資源流出管理
對一個企業(yè)來說，人力資源流出主要通過合同期滿、解聘以及員工自動辭職三種方式來進行。一個企業(yè)可能通過提前合同期滿不續(xù)約和解雇兩種方式來減少工資負擔而人力資源的流出，從而能夠迅速加自己的綜合能力?；蛴捎谑袌霏h(huán)境的變化訂單減少而減員。
在這種情況下，企業(yè)將面臨著一個平衡管理問題，那就是如何平衡員工對在職“安全”的需要與企業(yè)削減人員以降低成本，實現(xiàn)人事更新的需要與如何確保過程管理員工進出的相對平衡，保證質(zhì)與量及人力已開發(fā)的成本問題。
（5）人力資源的流動比率
通過企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個企業(yè)資源的變動狀況，考察一個企業(yè)與其員工隊伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動比率審核指標。時段過程人力資源變動（離職與新進）與員工總數(shù)的比率：
●人力資源新進率
人力資源的新進率是由新進人員的數(shù)量除以在冊平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：
新進人數(shù)=新進人數(shù)X100%/在冊平均人數(shù)，新進人員是指錄用進入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。
●人力資源離職率
離職是在某一時間內(nèi)的離職人數(shù)，除以在冊平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。
公式是：
月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊平均人數(shù)，在計算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。
離職是指辭職辭退、自動離職人數(shù)。在冊上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。
●人力資源流動率
補充人數(shù)除以在冊平均人數(shù)就是凈人力資源流動率。補充人數(shù)是指補充離職人員所新招的人數(shù)。
公式是：
凈流動率=補充人數(shù)X100%/在冊平均人數(shù)
通過人力資源流動率可以測量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當一個企業(yè)流動率過大，說明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關系出現(xiàn)了問題，導致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓成本，而流動率過小，又不利于保持企業(yè)的活力
（6）人力資源內(nèi)部流動管理
在新員工進入崗位后，（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工）與在冊員工通過一定工作時間的組織考核便進入人事管理異動范圍，通過調(diào)動、晉升或降級等方式；在企業(yè)內(nèi)部進行流動。其功能作用：
其一，以企業(yè)發(fā)展的需要產(chǎn)生更大上升力，開通內(nèi)招聘渠道可以降低人力成本；
其二，使員工個人的能力得到有效發(fā)揮，進而提高工作業(yè)績；
其三，可產(chǎn)生標榜作用，鞭策和激勵后進者。
但應注意人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，在動態(tài)管理中，應注意把握水平調(diào)動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失——主要是考慮培訓和調(diào)動的成本因素。
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