4月下旬在人大培訓(xùn)經(jīng)理上海班上課的時候，學(xué)員問我該如何回答老板對培訓(xùn)經(jīng)理的致命問題：“培訓(xùn)的效果在哪里？”我的意見就是當(dāng)你遇到一個無法馬上回答但必須回答的時候，最好的方式就是進(jìn)行提問。其實(shí)培訓(xùn)效果的達(dá)成是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的問題，按說老板問出這個問題其實(shí)就是一個偽命題？但答不上就是培訓(xùn)經(jīng)理自己專業(yè)不到位了；通常我會問老板五個問題：

1、        公司最重要的業(yè)務(wù)構(gòu)成是什么？今年業(yè)務(wù)的主要方向和目標(biāo)是什么？

a)     當(dāng)一個培訓(xùn)經(jīng)理開始與老板就業(yè)務(wù)和業(yè)績目標(biāo)展開對話的時候，就意味著你愿意和他站在同一思維角度來想問題，在某種氣場上相近；

b)     問這個問題也是引導(dǎo)老板進(jìn)入第二個問題，為第四個問題打下伏筆；

2、        帶給公司業(yè)務(wù)保持或增長憑什么？

a)     問這個問題的目的是讓老板清晰地去反思業(yè)績增長背后的整個支撐系統(tǒng)存在什么問題，也就是我們常說的是經(jīng)營能力和管理水平，讓老板從些部分是經(jīng)營問題，哪些部分是管理問題。繼續(xù)為第四個問題奠定基礎(chǔ)。

3、        帶來這個業(yè)務(wù)增長或保持中哪個部門、哪項業(yè)務(wù)、哪個流程環(huán)節(jié)最重？

a)     根據(jù)80/20原則，任何業(yè)務(wù)的增長或保持、或衰退都源于某塊業(yè)務(wù)、部門、流程的改變；任何企業(yè)都有兩塊業(yè)務(wù)最重要，保底的現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)和高利潤的明星業(yè)務(wù)；這就是戰(zhàn)略管理工具中波士頓矩陣列出的四項業(yè)務(wù)：現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)、明星業(yè)務(wù)、瘦狗業(yè)務(wù)、問題孩業(yè)務(wù)；從經(jīng)營角度而言，穩(wěn)住“現(xiàn)金?！?、提升“明星”，改變“問題孩”，讓“瘦狗”轉(zhuǎn)型或壓縮是一個實(shí)用的戰(zhàn)略思維框架；但大部分培訓(xùn)經(jīng)理并不能真正明白這些，所以必須通過與最核心人員對話，只有這樣才能確定培訓(xùn)計劃的重心；

4、        如果要保證這些重要部門、環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)的增長？關(guān)鍵崗位人員的能力夠嗎？他們的現(xiàn)狀如何？你期望他們達(dá)到你的什么要求？

a)     OK，到了這一步才真的是“圖窮匕見”，如果你能引導(dǎo)老板到這一步，老板對培訓(xùn)的效果總體有了印象，對培訓(xùn)的期望值也更加清晰清楚；起碼他得弄明白一個道理“培訓(xùn)的歸培訓(xùn)，管理的歸管理”；這時候他會真正開始認(rèn)識培訓(xùn)的作用、目的和對培訓(xùn)經(jīng)理的階段工作效果的期望也能回歸到理性。

b)     問到這里其實(shí)是為了第五個問題做準(zhǔn)備，第五個問題其實(shí)是培訓(xùn)經(jīng)理和老板同謀了！

5、        為了解決第四個問題，您期望培訓(xùn)部門做什么？你期望看到哪些效果？

a)     這個問題要達(dá)到的目的就是—老板，你能給我多大的支持！你給得多，我實(shí)現(xiàn)的可能性就大！否則，培訓(xùn)效果真不是我一人的問題！

事后我把這個引導(dǎo)五問給了一個咨詢師兼培訓(xùn)師看，她的回答是“這個邏輯很好；其實(shí)事實(shí)上也就該如何？可真正的問題是大部分培訓(xùn)經(jīng)理沒有這個底氣去和老板溝通？不敢問大于不知道怎么問？”這時候，我想起自己曾經(jīng)在和咨詢客戶的董事長聊天中達(dá)成一個共識是：“老板在評估一名專業(yè)經(jīng)理的時候，真正看重的是用自己的專業(yè)在做正確有利于公司的事情，他敢問敢做不怕做錯事其實(shí)是一種正直的品德。而不是看他/她是否在討老板的歡心，去做老板開心的事情！”我回顧自己做咨詢顧問多年的經(jīng)歷，多次與老板們談業(yè)務(wù)，能獲得別人認(rèn)可真正的理由就是：只要當(dāng)你內(nèi)心向善、真正站在對方利益角度思考，追求把事情做對做好的立場，那么這就是你做人做事最大的底氣！