新員工教導技巧

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作者：劉 靖

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一流員工緊跟上司，高效工作；

二流員工聽從安排，應付工作；

三流員工消極怠工，抵觸工作。

——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》

企業(yè)需要一流的員工。而充斥工作崗位的常常是二流、三流的員工居多。企業(yè)要發(fā)展，員工的培養(yǎng)提升是不容忽視的問題。

對中小企業(yè)來說，新員工教導是一項重要而又系統(tǒng)的工作，是人力資源核心工作之一。一般的中小企業(yè)在這方面投入的精力和成本明顯不夠。由于近幾年勞工緊缺，招工前景不樂觀，以前從報名、初試、面試、體檢、甄選到錄取層層把關的嚴格招聘程序，早已被簡單、粗放的招聘形式所取代。招聘、錄取條件放寬了，上崗前的培訓、引導又跟不上，給后期管理造成很大的困擾。

不培養(yǎng)合格的員工，要制造合格的產品，讓企業(yè)向高層面發(fā)展就是空話。

（1）怎樣讓新員工快速融入團隊。

新員工入職時，人力資源部要做好幾方面工作：

第一項，參觀新家。每一個新員工都要先認知公司的生活環(huán)境，讓他們知道宿舍、食堂、便利店、洗手間、活動室、閱覽室、文娛室、球場、內部網(wǎng)吧等場所的位置、開放時間、管理規(guī)定等，并做好詳細解說工作；

第二項，熟悉新家。向新員工介紹公司狀況，學習企業(yè)發(fā)展史，了解公司的發(fā)展愿景，觀看企業(yè)文化方面的光盤教材，宣傳公司的主要產品和行業(yè)口碑。建立新員工對“新家”的信心。同時組織學習相關管理制度。在“熟悉新家”過程中，注意觀察每個員工的耐心、配合度和學習熱情；

第三項，考核新人。針對前面的內容出題，進行書面考核。合格者，送入相關部門。不合格者繼續(xù)學習。經(jīng)3次考核仍不合格者，要果斷辭退。這樣的員工不是智障就是根本不在乎，以后會成為企業(yè)的包袱，不能因為招工困難就勉強安排；

第四項，分配入戶。要做好與相關部門的交接工作。交接新員工時，要向該部門負責人說明該員工的學習和其它基本情況，便于部門在安排崗位時參考。完成交接后，要請該部門負責人在交接單簽字；

第五項，跟進了解。新員工上崗后2周內，要定期了解其在崗表現(xiàn)和適應情況。對不能適應本職工作的員工，建議調換崗位或協(xié)商更換部門；

第六項，建立檔案。對新員工上崗后的觀察了解，要持續(xù)3個月。了解的頻率可視時間推移而逐漸增長。

第七項，培訓訪談。建立培訓訪談制度既是關愛員工的方式，也是提升員工素養(yǎng)必不可少的方式。

（2）怎樣對新員工實施上崗培訓

上崗培訓由用人部門負責。注意事項：

第一，選師傅。新員工能不能很快適應工作，既和工作性質本身以及該員工的領悟性有關，更和帶他的師傅的責任心、技術熟練度和教導方法相關。所以，選一個合格的師傅是前提條件。有些入職幾年的老員工做出的產品合格率也不高，追根溯源的話，很可能就是他在接受上崗培訓時，帶他的師傅教給他的方法就不太正確。

第二，嚴規(guī)程。每個工作崗位都有相應的工作流程和操作要求。要求新員工上崗學習期間，嚴格遵守每一個流程和規(guī)定，不得擅自增減流程和動作。對操作重型機器的崗位員工，更要在責任心方面認真督導，嚴格每一個規(guī)程的細節(jié)要求，以免因違規(guī)操作造成人身傷害和不應有的損失。

前年在電視新聞上看到，珠三角有一個企業(yè)，有位年輕女工在操作機器時，沒有按照操作規(guī)程要求將頭發(fā)用工作帽罩起來，結果不慎將頭發(fā)卷入機器鏈條。雖然旁邊的工友及時關停了機器，該女工的頭發(fā)還是從頭皮被連根拔起……在醫(yī)院治療數(shù)月，恢復效果依然不好。

對那位女工來說，她一生的幸福因為沒按操作規(guī)程要求將頭發(fā)罩起來而喪失；

對企業(yè)而言，因為管理不到位造成的顯性損失慘重，隱性損失更是難以估量。顯性損失指的是女工的醫(yī)療費、賠償金、護理費和因此耽誤的產量、造成的殘次品等等；隱性損失則是因為事故發(fā)生打亂了原有的生產計劃，給操作機器的其他女工造成了心理恐慌，企業(yè)要接受政府部門的安全檢查，公司要組織許多處理該項問題的會議，要有相關的人員奔走在善后過程中等一系列的問題。

嚴格按照規(guī)程操作，下利員工、中利公司、上利社會的問題。絕對不容忽視。

第三，定時間。根據(jù)崗位難易度，規(guī)定新員工可以正式上崗的時間。對于能準時達到上崗標準或能提前達到上崗標準者，要給當事人和師傅適當?shù)莫剟睢＿@樣可以激發(fā)雙方的積極性，縮短培訓時間。

第四，嚴檢查。新員工正式上崗時，部門主管要親自或指定專人對新員工掌握的操作技能和規(guī)程進行確認。檢查不合格者，延長上崗培訓時間。

企業(yè)在新員工上崗培訓方面花費精力和成本是值得的。使用沒有培訓的員工才是最大的浪費。

（3）怎樣傳、幫、帶。

有媒體記者問松下公司是制造什么的，松下幸之助告訴記者，松下公司首先制造的是高素質的人才，然后是制造電器產品。

我有一個朋友是在松下公司成長起來的。在說到成長歷程時，朋友說在松下工作的時候，是他學習東西最多、成長最快的時候。

其實，松下公司培養(yǎng)人才的方法既原始又簡單，是儒家文化圈培養(yǎng)人才時慣用的“傳、幫、帶”方式。日本人稱這樣的方式是“母雞帶小雞”。

對新員工實施傳、幫、帶，要注意幾個問題：

選好榜樣。

榜樣的力量是無窮的。但選什么樣的人給新員工做榜樣，卻不能含糊。一般企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員，多是突出技術，其實這是不負責任的做法。有技術的人員，如果他對企業(yè)的忠誠度不夠，他帶出來的新員工會和企業(yè)離心離德。所以給新員工選榜樣，要德、能兼?zhèn)?，并且要把“德”放在首要位置?/span>

國民黨有黃埔軍校，共產黨有黨校。

請回答一個問題：

國民黨黃埔軍校培養(yǎng)出的軍事人才，既系統(tǒng)學習過中外戰(zhàn)爭的理論知識，又占有武器、裝備、給養(yǎng)、人員數(shù)量等方面的絕對優(yōu)勢，為什么在戰(zhàn)爭中總是被沒有受過軍事知識教育、武器落后、給養(yǎng)極差、人員不多的共產黨的官兵打得落花流水？

道理其實并不復雜。黃埔軍校培養(yǎng)的是打仗的技能，是被國民黨視若珍寶的軍事指揮人才；黨校培養(yǎng)的是信仰馬列主義，忠誠于中國共產黨的黨員干部。這樣的黨員干部是通過共產黨的思想教育、共產主義的信仰鞏固、建立新中國的理念強化培育出來的忠誠之士。

這個道理告訴我們，掌握“高超的技能”能讓人會做事，擁有“職業(yè)道德”能讓人做好事。企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員時，一定要先選“職業(yè)道德”，然后是“高超的技能”。要挑選那些心態(tài)端正、工作積極、忠誠度高、認真負責、技術過硬的優(yōu)秀員工作為榜樣，通過自己的言行影響新員工，采用正確的方法教育新員工，最終達到傳、幫、帶的目的。

制訂計劃。

給新員工制訂“傳、幫、帶”計劃，是為了更快、更好的培養(yǎng)新員工，縮短培養(yǎng)時間，加快成長步伐。

制訂“傳、幫、帶”計劃時，需要部門負責人、人力資源部相關人員、負責“傳、幫、帶”的榜樣人選一起參加，確定某個階段以某項為重點。這樣可以減少盲目性，增強實際效果。

跟進考核。

考核人選由部門相關干部和人力資源部指派人員組成，即可交叉考核，也可單獨進行。其目的是為了檢查“傳、幫、帶”計劃的落實情況和階段性效果。

考核的頻率不易太密，以免增加不必要的成本。

【劉靖教授主講課程】

說明：

本文節(jié)選自劉靖教授出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。

《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版，全國新華書店發(fā)行。常州信息職業(yè)技術學院經(jīng)貿管理學院已將此書選定為“中小企業(yè)管理剖析”教材。

說明：

中小企業(yè)要贏利，要發(fā)展，需要讀好2本書：

1.《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》

2.《利潤為王：企業(yè)利潤倍增的88個管理準則》