場景：某公司會議室在召開部門主管會議

會議檢討：最近公司月月連虧

會議主席：新任最高空降兵陳某某

主席：為什么上個月，我們會虧本，是定單不足嗎？請業(yè)務(wù)部先解釋一下。

業(yè)務(wù)部：我們原來接的定單完全能讓公司吃飽，是后來被客戶臨時砍單了。

主席：為什么要砍單？

業(yè)務(wù)部：交不出貨，交過去的質(zhì)量也不穩(wěn)定，客戶對我們失去耐心，不敢與我們這樣玩，所以被砍單了，后續(xù)幾月定單也不會多。

主席：交不出貨？質(zhì)量不穩(wěn)定？來，請制造部門作一下解釋。

制造部：我的人員離職率太高，都是新工人，產(chǎn)能上不去，質(zhì)量也得不到保證。我目前還缺作業(yè)員。

主席：為什么離職率高？缺人為什么不補？人力資源部，能否作下說明？

人力資源：離職率高，是我們公司的待遇不好，后勤服務(wù)也比別人家差，最近公司定單又不多，加班少了，員工收入也隨之變少，所以離職率上升了，同時同樣原因，人也難招，有次上午新進的12名員工，下午全部不辭而別。

主席：那目前員工薪水大約是多少？

人力資源：基本工資按照省里規(guī)定，如果員工加班，那么也可以領(lǐng)到1800左右。

主席：這個水平不算太低哦，還有其他原因嗎？

人力資源：我們的伙食、住宿條件也不是很好，周邊工廠都比我們好。

主席：還有什么原因？

大家一致沉默是金。

各位，以上的情景我想大家并不陌生，從去年開始，我們長三角地區(qū)的工廠就開始遭遇用工荒了，如果我們大家都像上述案例中的那家公司，遇到困難，束手無策，都把問題的原因歸咎于外部環(huán)境，那么這種企業(yè)將很難繼續(xù)立足下去。目前遇到的困難，是大家都遇到的困難，誰如果想辦法，使出渾身解數(shù)去提升改善企業(yè)自身形象，并對新老員工進行必要的洗腦培訓(xùn)，讓員工能夠看到未來，并拓寬招聘渠道，我想人肯定能找到，離職率也會下降：

如果我們僅對人力資源作分析，就難招人問題作探討。

1）企業(yè)競爭力不足

企業(yè)在當?shù)氐目诒皇呛芎?，品?a target="_blank" style="color: black;" >形象差；

薪酬沒優(yōu)勢，低于當?shù)鼗蛑苓呁惼髽I(yè)的平均水平。

2）招聘需求不清晰

需求部門提出的要求太抽象化，如能力強、有責(zé)任心、數(shù)字觀念強等等無法衡量的指標

招聘部門，放到籃里都是菜，只要是人都請進來。

3）缺乏入職培訓(xùn)

一般情況下，待遇低，口碑比較難找到好的員工，所以只好降低招聘要求，招進的人員素質(zhì)相對不會太好，所以用人單位也很不滿意人事給他的新人，這些新人進來后，用人單位也不會太在乎他們，所以惡性循環(huán)，做沒幾天就走了。

人事找不到高素質(zhì)的員工，因此有時不得不對企業(yè)進行吹噓，這樣子，也許能“騙”進一些素質(zhì)稍微好的人員，但是那些人進廠后，發(fā)現(xiàn)事實與原來所講的有很大的水份--差距，于是心理產(chǎn)生很大的落差，感覺受騙了，紛紛“走為上”。

如何降低核心人才的流失率呢？根據(jù)多年實戰(zhàn)HR管理經(jīng)驗和訓(xùn)導(dǎo)實踐，提供以下10條建議供各位借鑒：

1、穩(wěn)定發(fā)展，提高人才福利

既要馬兒跑得快，又要讓馬兒吃好草，用心待人。比如提高核心人才的福利待遇，使他們的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力，而福利待遇是很現(xiàn)實的東西，企業(yè)要想核心人才留下，卻又不想付出有競爭力的薪水待遇，要讓優(yōu)秀員工和核心人才留下就太難了。

2、激活人才的惻隱心，用感情留人

人非圣賢，孰能無情？越是優(yōu)秀的職場人，越加具備這種感恩的心，尤其在中國是一個講究情面和人情味很濃的社會，從感情的角度入手，激活人才惻隱心，平時多關(guān)心員工的工作與生活，在企業(yè)創(chuàng)造一種家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

3、尊重核心人才，保障他們的知情權(quán)與建議權(quán)。

雖然我們每家企業(yè)主都明白，要民主集中制，要保證廣大員工知情權(quán)、參與權(quán)和建議批評權(quán)，可是對企業(yè)實際管理來說，還不可能在短時間內(nèi)不可能實現(xiàn)，但我們可以優(yōu)先滿足核心人才，重視核心人才的勞動成果，尊重他們的意見和專業(yè)觀點，積極采納，提高他們的歸屬感和主人翁感。

4、搭建人才發(fā)展平臺，用事業(yè)留人

對于重要管理核心人才，企業(yè)主一定要大膽授權(quán)，給他們創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，條件成熟時，給核心人才持股，讓他們成為企業(yè)的股東，把他們的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來，讓他們感覺到不是在為老板打工，而是真正為自己的事業(yè)在工作。

5、建立健全人才培養(yǎng)機制，用制度留人

要想保障留人計劃得以順利實施，幾十年不走樣，不因領(lǐng)導(dǎo)班子成員的更替而變化，那就必須制定有關(guān)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，以人為本，建立科學(xué)的激勵機制和約束機制用制度留人。

6、完善勞動合同管理，增加企業(yè)保險激勵政策

完善公司勞動關(guān)系管理機制，除了五險還有一金外，還有為企業(yè)核心成員購買一份意外傷害保險、醫(yī)療大病保險或者人壽險，保險金首次費用由企業(yè)承擔支付；或者對地產(chǎn)、航空等企業(yè)，可以為員工免費提供住房基金、贈送金融理財產(chǎn)品等，無論怎么做，目的就是給予他們企業(yè)的恩賜，讓他們舍不得離開公司。

7、從招聘入手，嚴把錄用關(guān)

從招聘開始，嚴把園公路用關(guān)，招聘配置上盡可能在有資源的崗位上進行優(yōu)質(zhì)資源儲備，即便他們可能目前經(jīng)驗不足，能力尚淺，但只要是“績優(yōu)股”和“潛力股”我們就要識才并設(shè)法留下，為企業(yè)優(yōu)質(zhì)團隊建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。

8、明確崗位招聘標準，杜絕突擊大量招人

明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄大量囤積人力，招聘旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員，造成企業(yè)不必要的流動頻率。

9、注重核心人才的在職培訓(xùn)，幫助核心人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃

核心人才需要企業(yè)投入較多的培訓(xùn)資金去提升他們唯企業(yè)和企業(yè)主所用的職場戰(zhàn)斗力價值，需要為他們今后能更安心工作的職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃，讓他們看到自己努力工作的價值和成長規(guī)劃。

10、提升企業(yè)文化建設(shè)，營造文化留人

以上所有的留人舉措都可以納入企業(yè)文化建設(shè)工作中統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)管理、統(tǒng)一部署執(zhí)行，讓核心人才融合團隊、融合企業(yè)文化至關(guān)重要，只要充分的信任和培養(yǎng)，才能把核心人才留下來，長期的留存下來，成為企業(yè)發(fā)展壯大的中流砥柱。