文化“耕心”：得人心者得天下

文/楊克明

經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，經(jīng)營(yíng)人先要經(jīng)營(yíng)人心。員工的心就是企業(yè)的根，企業(yè)怎么對(duì)員工，員工就怎么對(duì)企業(yè)。此即所謂“失人心者失天下，得人心者得天下?！?/p>

要經(jīng)營(yíng)好人心，首先就要做到管理的人性化，人性化就是以人為本。早在兩千多年前，管仲就提出“以人為本。本治則國(guó)固，本亂則國(guó)?！保ā豆茏印ぐ匝浴罚┑乃枷?，他認(rèn)為，只有達(dá)到“以人為本”的治理境界，國(guó)家才能實(shí)現(xiàn)善治。他還強(qiáng)調(diào)：“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心。民惡憂(yōu)勞，我佚樂(lè)之；民惡貧賤，我富貴之；民惡危墜，我存安之；民惡滅絕，我生育之……故從其四欲，則遠(yuǎn)者自親；行其四惡，則近者叛之?！保ā豆茏印つ撩瘛罚┛梢?jiàn)，“以人為本”的思想在我國(guó)有深厚的文化土壤和歷史背景。

“以人為本”有兩層含義：其一，把人當(dāng)做生產(chǎn)力中的第一因素，很重視人，但人是獲取利潤(rùn)的工具，是手段而不是目的。其二，人是目的，本身具有價(jià)值，不是、或者不僅僅是手段，所以要尊重人的價(jià)值、實(shí)現(xiàn)人的愿望、滿(mǎn)足人的要求、促進(jìn)人的發(fā)展。在此層面上，才談得上“人本文化”，否則就是“利（利潤(rùn)）本文化”。那么，“以人為本”是以人的什么為本？應(yīng)該是以人的需要為本。細(xì)化來(lái)說(shuō)，隨著社會(huì)的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展，“以人為本”也是具有層次性的，由低到高分別是：?jiǎn)T工生存為本、員工安全為本、員工歸屬為本、員工尊嚴(yán)為本、員工價(jià)值為本。只要做到這些，就算是真正的“以人為本”了。

2010年上半年，富士康員工跳樓事件成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。為什么會(huì)發(fā)生這樣的慘??？一個(gè)重要的原因是企業(yè)管理走偏，人本文化缺位。在富士康公司，普通工人一般都是在18歲至25歲的年輕人，正是豆蔻年華。而富士康嚴(yán)格的軍事化管理，無(wú)休止的加班加點(diǎn)，單調(diào)或高效率高強(qiáng)度的工作內(nèi)容，使員工除了工作，生活猶如“荒漠”——缺少空間、缺少時(shí)間、缺少色彩、缺少關(guān)愛(ài)。

這種過(guò)度關(guān)注成本而忽略“人”本身的文化，其實(shí)是一種“工業(yè)化冷漠”——“利潤(rùn)為本”，而非”以人為本”。在這樣的環(huán)境下，2010年元月至5月，短短4個(gè)多月，13名員工先后跳樓自殺，其中年齡最小的僅18歲，最大的也才25歲。

有的企業(yè)張貼這樣的標(biāo)語(yǔ)：“今天工作不努力，明天努力找工作?！惫芾碚邔?duì)此津津樂(lè)道，卻不知道員工心里的感覺(jué)。透過(guò)這條理念，你會(huì)看到管理者居高臨下的霸權(quán)，標(biāo)語(yǔ)的言外之意就是：你不好好干，就砸你的飯碗。在這種理念的重壓下，員工每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，心中充滿(mǎn)不安和恐慌。有的企業(yè)還規(guī)定員工上廁所不準(zhǔn)超過(guò)15分鐘，有的企業(yè)下班要逐個(gè)檢查員工的手提袋才放行，有的企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間安排員工加班加點(diǎn)，等等，這些做法跟“人本”理念背道而馳。

企業(yè)文化屬性之一，是人的價(jià)值放在首位，物的價(jià)值放在第二位。美國(guó)前總統(tǒng)克林頓在下臺(tái)之前，經(jīng)常到朝鮮或越南向政府要遺骸，那些都是50年前戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，美國(guó)戰(zhàn)亡士兵的骸骨。難道他真的就想要拿死人骨頭嗎？不是的，這只是表面現(xiàn)象，它的潛臺(tái)詞是告訴大家，在世界上所有政府中，美國(guó)政府最重視人的價(jià)值，其他國(guó)家的政府都做不到這一點(diǎn)！對(duì)于我們企業(yè)而言，如果不把人放在首位，就不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)文化的本質(zhì)就是人性化，它尊重人類(lèi)的基本特性并應(yīng)用于企業(yè)管理中，使企業(yè)向“人企合一”的至高境界邁進(jìn)?！叭似蠛弦弧钡淖畲筇卣魇瞧髽I(yè)的發(fā)展方向與員工的發(fā)展方向高度統(tǒng)一。企業(yè)文化以尊重人性規(guī)律為前提和基礎(chǔ)，就具備這樣的功能———企業(yè)文化是讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的文化，是讓企業(yè)追求成功的文化，兩者的目標(biāo)是一致的。

如果違背“人性化”這一企業(yè)文化的本質(zhì)特征，企業(yè)文化就會(huì)變成企業(yè)對(duì)員工的控制手段——打著企業(yè)文化的旗號(hào)，來(lái)約束人、控制人，這種文化得不到員工的認(rèn)同和尊重，是沒(méi)有生命力的。而如果不以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，卻又一味向員工提出企業(yè)的要求，只把員工當(dāng)做工作的機(jī)器，就永遠(yuǎn)達(dá)不到“人企合一”的境界。只有充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，企業(yè)文化才能被認(rèn)同，才能在企業(yè)的日常運(yùn)行中發(fā)揮巨大的能量和神奇的作用。

人性化可以使企業(yè)向“人企合一”的境界邁進(jìn)，但人性化程度不同，結(jié)果是不一樣的。企業(yè)的溫度（表現(xiàn)為親和力、吸引力、向心力等）來(lái)自于文化的熱度，文化的熱度來(lái)于文化的認(rèn)同度，文化的認(rèn)同度來(lái)自于文化的人性化程度。

也就是說(shuō)，人性化程度不同，認(rèn)同度就不同——人性化程度決定著文化的認(rèn)同度。一家企業(yè)，文化的人性化程度越高，或者說(shuō)文化的熱度越高，文化的認(rèn)同度就越高，企業(yè)的體溫就越高，反之也成立。當(dāng)然世間萬(wàn)物都有合理的“度”的問(wèn)題。企業(yè)的溫度要合理，降到冰點(diǎn)固然不好，太高也會(huì)發(fā)燒，溫暖如春才是最佳狀況。文化的熱度也是如此，而且它還要和其他因素，如制度管理中和后，才能發(fā)揮最大的作用。