“當人力資源上升為人力資本，當吸引，留住和激勵人才的問題擺進了董事會的儀程，中國的企業(yè)正面臨悲觀疲軟的全球經(jīng)濟，快速上漲的用人成本，有經(jīng)驗人才的短缺…。薪酬的增長沒有因為就業(yè)的困難而放慢，員工的離職沒有因為薪酬的增長而減緩，原意為工作拼命的人越來越少；雖然多數(shù)企業(yè)喜歡宣揚員工是其竟睜優(yōu)勢的最大來源，但作為公司內(nèi)最有能力幫助企業(yè)改善人員管理和使用的部門——人力資源部門，卻在日常行政工作中陷得太深而缺乏價值”。以上是報刊對當今企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的評述。
很企業(yè)家們很清楚：這正是我們所面臨的現(xiàn)狀，但它并沒有引起我們企業(yè)家的思考，由于我給很多企業(yè)做過顧問,因此我總結(jié)了一個人力資源問題庫;并長期總結(jié)思考這些問題.今天我想與企業(yè)家們共同思考,如果你是個學習型的人,請與我保持聯(lián)系!
如果你覺得“我們沒有什么問題”.“我們很好啊”這說明你跟本沒思考，也沒有學習力，更沒有創(chuàng)新，那我們就到此為止吧！
如果你好奇。我就帶你進入思考階段。請思考以下問題：
① 職場上為什么人才難求？人才有哪些行為特征?怎樣陪養(yǎng)大學生?你單位上想招一個高級人才(比如就是你們現(xiàn)在要招的人力資源總監(jiān)),但是因為種種原因你單位長期招不到合適的人才,思考一下你們應該怎么辦?
② 為什么我們參加了無數(shù)次招聘會，但收獲甚少？招聘會之前你有策劃嗎?
③ 為什么很多單位要設立招聘顧問這個職位?這個職位是干什么的?他需要哪些條件和職則?這個職務被很多單位演義成什么樣?
④ 為什么我們辛辛苦苦招來了一些員工,不到一個月又分分離開了公司?我們靠什么留住員工?什么是員工心里干預?
⑤ 傳統(tǒng)的招聘流程有哪些問題?如何創(chuàng)新?怎樣改進?什么是個性化招聘？
⑥ 招聘中容易犯的低級錯誤有哪些?從行為中如何看素質(zhì)?
⑦ 如何用心理學進行面試?復試?交談當中的共情技術你會嗎?
⑧ 人事工作中什么是成熟?什么是不成熟?人事管理中的KM(知識管理)怎樣進行?
⑨ 人事工作中什么是首因效應?光環(huán)效應?刻板印象?如何克服?人事管理中如何進行?
⑩什么樣的人適合做人力資源工作?建設企業(yè)文化的功力——管理底蘊
⑪什么是知識經(jīng)濟HR在組織中應扮演五種角色？
⑫什么是SA8000社會責任標準認證制？
⑬什么是結(jié)構(gòu)化面試？
⑭什么是“人才測評”？
⑮根據(jù)以上問題我想免費給貴公司講一堂實用的管理課題目就是思考問題①
首先我們思考一下為什么人才難求呢？回答這個問題我們要從兩個方面來分析；第一應聘方：有沒有我們想要的人？即使有別人會不會來？第二企業(yè)方面：我們的崗位要求是否合理？我們?yōu)榱诉_到目的有沒有變通的解決方案？請看以下某單位招聘“人力資源總監(jiān)”的一個案例：
主要職責：
1. 負責擬訂公司人力資源管理制度及人力資源總體規(guī)劃。
2. 負責員工招聘管理和日常人事事務管理。
3. 負責公司薪酬的預算與控制，確定公司崗位定級及工資調(diào)整。
4. 負責擬訂并組織實施員工社保、公積金方案及其他福利方案。
5. 負責擬訂公司績效管理體系，并監(jiān)督績效考核執(zhí)行情況。
6. 負責制定擬訂、完善公司行政管理制度，并監(jiān)督實施。
7. 負責公司的檔案管理，并定期立卷、歸檔。
8. 負責組織做好公司IT設施建設、管理和維護工作。
9. 負責指導督促企業(yè)OA系統(tǒng)的維護和更新，確保公司網(wǎng)絡信息系統(tǒng)安全。
10. 負責組織建設企業(yè)文化系統(tǒng)。
11. 負責管理勞動關系。
我們干人事工作的一定要有一些基本常識：崗位有四種；決斷崗，分析崗，謀劃崗，執(zhí)行崗。而我國大多數(shù)企業(yè)謀劃崗和執(zhí)行崗是分不清的，其結(jié)果是犧牲了謀劃導致執(zhí)行力下降。決斷崗和分析崗也是分不清的，其結(jié)果是犧牲了分析造成決策失誤。甚至于有的企業(yè)干脆沒有管理，決斷和執(zhí)行也由一個人來完成，當然這種模式也不是一無事處。它最大的好處是“提高效率”，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期為了節(jié)省管理成本和提高效率，一般都簡化了很多管理崗位和管理項目。但這決不是正確的作法。我們現(xiàn)代企業(yè)將面臨來自各個方面的不同挑戰(zhàn)，因此崗位和專業(yè)的細分是企業(yè)成長過程的必然趨勢。
而從另一角度來看我們企業(yè)所面臨的社會人才環(huán)境是相當惡劣的；人才快速流動，個性欲望的膨脹，大量大學畢業(yè)生的失業(yè)等等。所以我們企業(yè)要是分不清形勢非要招一個全能型的人才（賦予很多使命，就像我列舉的這家公司一樣）那是難上加難。而且很不現(xiàn)實，即使說你找到了這種人那十有八九也是自己騙自己的心里作用罷了。因為有很多崗位是矛盾的，是無法統(tǒng)一的，就好像教練員和運動員這兩個崗位很難統(tǒng)一，分析崗和執(zhí)行崗也無法統(tǒng)一。就算是這家企業(yè)已經(jīng)寫全了人事工作的全部內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)還是根本沒有搞清楚“人力資源總監(jiān)”到底應該干什么活。
我們現(xiàn)在反過來看一下“人力資源總監(jiān)”這個崗位的性質(zhì)和任務。根據(jù)我多年作人力資源咨詢的經(jīng)驗來判斷他們大多數(shù)的人事組織機構(gòu)如下：總經(jīng)理（人事副總），人力資源總監(jiān)，各專業(yè)方向主管（經(jīng)理），各專業(yè)方向辦事員（助理）。其實幾年前企業(yè)的人事組織機構(gòu)是如下形式：總經(jīng)理（人事副總），人事部經(jīng)理，各專業(yè)方向主管（主辦，專業(yè)助理）。很顯然早年間是沒有“人力資源總監(jiān)”這個職位的，那么為什么現(xiàn)在人才市場上到處都是這個職務呢？我們下面一一分析。第一種原因現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷滲透，企業(yè)以新潮，時髦來取樂于人才，其實質(zhì)就是“人事部經(jīng)理”。第二種原因：人事部經(jīng)理因種種原因離職，而某專業(yè)主管還不能擔當人事部經(jīng)理的職位，找一個人力總監(jiān)傳幫帶一下年青人。第三種原因：各專業(yè)經(jīng)理或主管每個人個性很強，找一個人力總監(jiān)協(xié)調(diào)大家之間的關系。第四種原因：負責人事的副總要離職，找一個人力總監(jiān)暫時過度一下。第五種原因：招一個“人力總監(jiān)”作為高層管理的儲備。其實可能還有一些其它的原因，可歸類于以上幾種愿因的變種。但不論如何“變”有一點可以肯定：他們這些企業(yè)沒有一家真正理解“人力資源總監(jiān)”的意義和崗位職責。也沒有讓他們干他們該干的活。那么到底“人力資源總監(jiān)”是干什么的呢？要想知道該問題的答案你首先要了解和學習世界先進的“現(xiàn)代管理理念”和“現(xiàn)代管理思想”。
根據(jù)我多年的學習和實踐；“人力資源總監(jiān)”是一個具有思考，學習，創(chuàng)新，分析，挖掘能力的崗位。他的任務首先是要創(chuàng)辦學習型企業(yè)，啟動適合于本企業(yè)和成人的學習方式，進行“知識管理”組織建設，挖掘員工的潛能，人力資源的外延開發(fā)，創(chuàng)立知識庫，創(chuàng)建企業(yè)的專家系統(tǒng)，建設企業(yè)的創(chuàng)新體系和機制，教練式培養(yǎng)核心員工，企業(yè)文化建設等等。他就是我們?nèi)肆Y源方面的“教授級高級工程師”。當然我們會發(fā)現(xiàn)如果我們企業(yè)發(fā)展不到一個較高的水平招這個職位是沒有多大意義的。課講到這我們很多企業(yè)又會問；我們大部分企業(yè)招聘“人力資源總監(jiān)”的初衷是你講的那五種原因，你接下來講的這些也是我們企業(yè)需要的，但你還是沒給我們講清我們?yōu)槭裁撮L期招不到這樣的人才？我們該怎么辦？下面我們接著講：以上五種原因我的分析大都站在我們企業(yè)自身的心里角度角度，而真正要想解決問題我們還要站在對方的心里角度去分析，才會制定出最佳方案。這才叫思考分析，下面分析應聘者；第一種情況：自己原來是某專業(yè)主管，本企業(yè)升遷無望想通過跳槽換一個較高的職位。第二種情況：自己在原單位干的不開心，現(xiàn)又不被領導重視，故跳槽。第三種情況：現(xiàn)干人事副總由于某種原因不地不被擠出企業(yè)，低就于你的企業(yè)。第四種情況：以前干過相近的崗位，看了一些專業(yè)書籍，想挑戰(zhàn)新的職業(yè)。第五種情況：本人是人力資源專業(yè)畢業(yè)的研究生或博士生在某小單位實習一段，便來應聘以增加個人經(jīng)歷。以上五種情況不一定全面，但足以進行分析和討論，這些情況有一個共性的問題；那就是每個人都有一個目的，而不論目的達到還是達不到，他的“在崗穩(wěn)定性”受外界影響很大，而這個職位往往很重要；依我多年咨詢經(jīng)驗需半年的磨合（還是快的）方可穩(wěn)定，而在HR界里有一些崗位不太適合一上來由“空降兵”來擔當。我們企業(yè)家們最痛苦的還不在這，最痛苦的是真正的人力資源總監(jiān)在市場上是鳳毛麟角，或者說是我們的企業(yè)家們根本就不知道，什么樣的人才能夠擔當“人力資源總監(jiān)”這個職務（人力資源總監(jiān)之條件后面給出）這就使得我們的企業(yè)常常處于非常尷尬的局面之中，這使我們企業(yè)很困惑也很無耐，本人長期研究此現(xiàn)象，并總結(jié)出較好的解決方案：那就是企業(yè)聘請一個“人力資源管理顧問”。它對企業(yè)有以下好處：①專業(yè)，規(guī)范。②培養(yǎng)本企業(yè)有前途的管理人才。③費用低④給本企業(yè)人才有很大的發(fā)展空間⑤給管理顧問有很大的思考空間⑥迫使高層領導學習，參與“人力資源管理”的規(guī)劃，組織，建設工作。⑦某些關鍵工作如招聘，對外聯(lián)絡，人事培養(yǎng)，挖人等工作可由顧問親自完成，并有很好的保密性。⑧新的管理體系，新的管理理念可通過顧問的培訓，基層管理干部的學習和認識的提高，由內(nèi)部逐步提高，平穩(wěn)過渡，避免產(chǎn)生矛盾和阻抗。⑨顧問的安排伸縮性可以很大；簽好階段合同，如效果顯著可從新界定工作范圍及內(nèi)容，待遇。如效果不好可拒絕續(xù)簽合同或換人。⑩第三方顧問保持觀點的獨立性，對企業(yè)的思考和判斷有很好的借鑒作用。以上是本人多年給企業(yè)做“人力資源顧問”的積累和經(jīng)驗。希望給企業(yè)帶來幫助。
以下是我從事人事管理資詢的特殊管理理念和課程：
⑴ 如何打破傳統(tǒng)的人事管理體系？搭建創(chuàng)新型人事管理的網(wǎng)絡平臺。
⑵ 人事管理是一項高智商高竟界的銷售和采購活動。
⑶ 打破績效考核,創(chuàng)新新的管控體系。
⑷ 創(chuàng)建企業(yè)文化是人事總監(jiān)最好的管理武器。
⑸ 人事管理中“規(guī)則論”的評判。
⑹ “陣列圖”之管理應用。中小企業(yè)如何尋找和使用高級人才?
⑺ 人事總監(jiān)的緊急管理預案。
⑻ 人事關系中調(diào)和的關鍵元素。
⑼ 評定一個企業(yè)人事管理質(zhì)量標準——行政人事管理成熟度。
⑽ 人事管理干部必修課——CORT思維技能訓練。
⑾ 老板只要做好三件事的學問——選對人，留住人，做事堅持。
如果你本人想學習可用E_MAIL交流.如果單位有興趣可請我去講課,也可請我去做顧問,也可先試一下在進行深一步的合作.本人以此為職業(yè)。
人力資源總監(jiān)之條件：
①有豐富的實踐經(jīng)驗，企業(yè)工作經(jīng)驗應在二十年以上，而且是學習型復合人才；
②有很強的各種管理理論背景（IT知識、心理學知識、公司治理、知識管理、數(shù)據(jù)挖掘、協(xié)同管理等），但不沉溺之中，不迷信專家，重實踐。
③擔當過企業(yè)之中各種角色，從事過十種以上的行業(yè)，熟悉各行業(yè)工藝流程和上下游之間的關系。
④各種學科基礎深厚，通曉各種流派之間的差異。（千萬不要找什么學人力資源專業(yè)的研究生、博士生、大學教授等人才）應獨具創(chuàng)新思維。
⑤有口才擔當過講師和顧問工作。
⑥了解世界高端管理理念和最前端的管理信息動態(tài)。
⑦勇于挑戰(zhàn)規(guī)則，促使企業(yè)家消除各種心理障礙，達到企業(yè)的目標。