我們都見過成年人在工作中耍小孩子脾氣。當(dāng)我們卷入這些雞毛蒜皮中時，盡管令我們抓狂的是某些表面上的現(xiàn)象，但問題的真正影響遠不止于此。也正是因為這個原因，這種孩子氣的行為才會在辦公室里蔓延開來。

　　在狹窄的空間里操作時，人類堪稱逼瘋彼此的能手。這個問題普遍存在，從人口統(tǒng)計學(xué)的角度來說，沒有哪個族群能完全避免這種糟糕的行為。會出現(xiàn)無謂爭吵和孩子氣行為的人包括律師、醫(yī)生、建筑工人、汽車修理工、芭蕾舞者、流水線工人、農(nóng)民、辦公室職員、高管等。

　　只需對一個典型的工作場所觀察數(shù)日，你就能發(fā)現(xiàn)大量反常的行為，就跟小學(xué)老師每天在教室里和操場上看到的一樣多。下面幾個例子應(yīng)該會讓你心有同感。

　　自私自利。小孩子喜歡爭搶遙控器，大人們也一樣。在工作中，人們推崇的理念是合作，并且付出要等于或超過收獲。但是，由于付出的多少是個見仁見智的問題，大多數(shù)人永遠會覺得自己的付出已經(jīng)超出了合理的范疇。他們能為此忍耐一段時間，但最終這種不公平的感覺會超過忍耐的極限，并導(dǎo)致沖突爆發(fā)。

　　發(fā)牢騷。有些人會為任何讓他們不爽的事情哭天搶地，牢騷滿腹，你還以為他們是生活在集中營里。

　　大喊大叫，嘩眾取寵。在許多組織里，主管發(fā)號施令的方式會讓周圍的人認為他在大呼小叫。我發(fā)現(xiàn)“大呼小叫”這個詞很難定義，因為它實在是“仁者見仁，智者見智”。有時候，即使主管沒有提高音量，也會有人指責(zé)他對員工大呼小叫。所以，“大呼小叫”有時是指大聲喊叫，但并不總是這個意思。

　　生悶氣。這種情況太常見了，你馬上就能聯(lián)想到相應(yīng)的場景。如果有人因為別的什么幼稚行為而遭到訓(xùn)斥，你就等著看好了。那個人會因為自我受到打|壓，悶悶不樂地消沉好幾天。之所以會有這種孩子氣的行為，是因為這些人不知道除此之外還能用什么方式應(yīng)對，所以他們會垂頭喪氣，感嘆世界不公平。

　　消極攻擊性。我們總會在喪失了工作積極性的人身上看到這樣的行為。他們會進入類似“飛行控制器減速”的模式，只完成上級指定的工作，絕不多花一分力氣。然后他們會坐下來等待更多的指示。他們用這種方法來報復(fù)對他們“使壞”的“壞老板”。孩子們這樣做是為了逃避做作業(yè)或是吃蔬菜。成年人這么做則是為了懲罰掌握控制權(quán)的人。驅(qū)動他們這樣做的因素完全相同。

　　一報還一報。背后使壞或因為覺得受到不公正的待遇而報復(fù)某個員工或團體只會加深彼此間的敵意。最容易出現(xiàn)這種行為的場景是員工之間扔來扔去的郵件“炸|彈”，這個世界上的每間辦公室都會發(fā)生這種事。而這類消息每發(fā)送一次，都會導(dǎo)致局面進一步惡化，越來越多級別更高的人被卷入其中，直到郵件地址欄里的一長串名字變成了一個真正的笑話。

　　在工作場合，你每天可能會看到數(shù)十種其他類型的幼稚行為。企業(yè)需要制定規(guī)則，要求員工努力避免此類行為。組織需要采取非常明確的措施，才能讓員工像成年人那樣行動，避免做出任性和不成熟的舉動。如果領(lǐng)導(dǎo)者有此期望，就會清|理掉喜歡耍這種把戲的員工，他們的破壞性也會大大降低。很快，不守規(guī)矩的員工會在這個過程中覺得尷尬，并被迫成熟起來，以成年人的態(tài)度投入工作中去。嘗試一下，看看這種做法是否能幫助你改善工作場合的氛圍。

　　不惜一切代價避免偏袒

　　不管是在什么群體，偏袒都是最具破壞性的行為。在工作場合有這種行為的領(lǐng)導(dǎo)者將無法在組織里建立起相互信任的文化。

　　每個員工都是獨一無二的。不同的人有著不同的需求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)采用不同的方式應(yīng)對。為了避免明目張膽地偏袒某一方，你必須考慮到每個人的需求，盡你所能以正確的方式來對待他們。這意味著不要使用同一種方法對待所有人。但相對地，也不要讓某些局外人覺得你是在偏袒一部分人。

        下面列出的方法不失為解決問題的一劑良藥：

　　1、留意會引發(fā)偏袒猜疑的問題，并在人們可能認為你有偏袒行為的時候挑明。例如：“我要求喬治把預(yù)算再修訂一次。由于我以前做過這項工作，我不希望有人認為我是有意徇私。喬治具備完成這項工作所需的會計背景。如果還有其他人愿意承擔(dān)預(yù)算工作，請告訴我，我會幫你安排一些培訓(xùn)，好讓你將來能夠參與這類工作?！?br />
　　2、抽出一部分時間，跳出你的常規(guī)模式來操作。這讓你有機會證明自己并非總是挑選特定的人來做特定的事。這么做也許會有一些風(fēng)險，但你可以選擇對哪些任務(wù)進行這樣的操作，從而規(guī)避風(fēng)險。

　　3、培養(yǎng)習(xí)慣崗位輪換培訓(xùn)的文化。你能夠借此培養(yǎng)儲備人才，從而證明自己不太可能有所偏袒。

　　4、在與團隊溝通時，你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出包容而非排斥。你的遣詞造句會流露出你對他們的情緒，因此你要始終注意自己的言語，知道你面向的是一個廣泛的群體而非一小撮人。

　　5、測試你是否有偏向性。大多數(shù)管理者甚至并未意識到他們有偏袒的傾向，所以在其行為造成實際損害的時候甚至難以相信。找一位值得信賴的員工，讓他在你偏向一個或多個員工時告訴你。注意：別找你偏愛的員工來承擔(dān)這個任務(wù)，不然就只是白費力氣。

　　6、建立信任感。如果組織中培養(yǎng)出了較高的信任感，人們就能更好地理解領(lǐng)導(dǎo)者的行動意圖，而且能夠解讀彼此之間復(fù)雜的人際關(guān)系問題。如果信任度較低，人們會本能地對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖進行最糟糕的猜測，而不是做最善意的假設(shè)。

　　采用這些措施，并讓團隊對你的目的有明確了解，就能避免被員工認為你在偏袒某個或某些人。盡管你由于人性的弱點免不了會更喜歡某些人，但還是能夠本著公平和誠信的態(tài)度處事，前提是不要在任何情況下都用一成不變的方法去應(yīng)對所有人。

　　減少同事之間的沖突

　　組織內(nèi)部的沖突會消耗團隊的能量與創(chuàng)造力。如果你能夠衡量組織內(nèi)部在哪里消耗了能量，就可能發(fā)現(xiàn)大部分能量是在內(nèi)部的爭吵中消耗掉的，而不是被用來提高客戶滿意度或贏得競爭。

　　同事之間的沖突所造成的破壞作用尤其嚴(yán)重，這是因為在平行的職位上工作的人們必須要為組織而合作，才能達成最終的工作目標(biāo)。如果同事之間的沖突能有所減少，例如減少75%，那他們就能將更多的時間和能量集中用來應(yīng)對公司面臨的機遇和威脅，而不是浪費在不必要的爭端上。

　　下文列出的點子能幫你找出搞好人際關(guān)系的捷徑。照著做，你就能展現(xiàn)出自己的誠信、成熟和品格。你的目的是為了做正確的事，而不是騎在他人頭上。

　　1、對與你同級的同事和上級一視同仁，像對待你自己的團隊成員那樣，向他們展現(xiàn)同等的尊重與誠信。這通常會有一定的挑戰(zhàn)性，因為你需要與他們爭奪重要的資源。

　　2、在會議上發(fā)言支持你同事的立場。如果你在行動上表現(xiàn)得像他們的盟友，他們就很難把你視為對手。如果你在思想上將他們當(dāng)作敵人，他們也會以牙還牙。

　　3、付出額外的努力來幫助同事解決問題。有時候，這意味著要從他們手中接過問題，讓你的團隊重新嘗試解決。這也有可能意味著出借設(shè)備或其他有形資產(chǎn)。你應(yīng)當(dāng)樂于提供協(xié)助。給同事幫忙會提升他們對你的好感，他們也會因此而投桃報李。

　　4、在社交場合中與同事建立聯(lián)系。了解他們的家庭和愛好等。你們之間的朋友關(guān)系越緊密，他們在工作中助你一臂之力的可能性就越大。辦公室政治的基礎(chǔ)就是“與人方便，自己方便”。

　　5、你常常需要與同事進行談判以獲取資源。你應(yīng)當(dāng)始終本著公平的態(tài)度尋找雙贏的機會。別嘗試做損人利己的事情。做這種事是要承擔(dān)后果的，到最后你還是贏不了。

　　6、別參與電子郵件的混戰(zhàn)。如果有同事在電子郵件中表現(xiàn)得不那么友善，以禮貌和成熟的態(tài)度回應(yīng)就好。

　　7、不要貶低、斥責(zé)他人或讓他們尷尬，即使他們罪有應(yīng)得。這是對你自身成熟度的挑戰(zhàn)。

　　8、如果你犯了錯誤，立即承認并尋求原諒。別試圖掩蓋你的錯誤。承認犯錯的人能贏得同事的尊重。而嘗試掩蓋過失的人在別人眼里會顯得奸詐和缺乏信用。

　　要促進你與同事和上級之間的合作有成百上千種方法。這些技巧都只是常識而已，卻反復(fù)詮釋出著名的橄欖球教練盧·霍茲(Lou Holtz)說過的一句話：“做正確的事。”