我們常常聽到這樣的感嘆:現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)越來越不好帶了,人才也越來越難找了。無論是企業(yè)家,還是管理者都會(huì)有這樣的感受。
究其原因,無怪乎領(lǐng)導(dǎo)的工作要求沒能得到實(shí)現(xiàn),也就是說工作計(jì)劃和目標(biāo)沒有得到較好的完成。
作為部屬?zèng)]能很好的完成領(lǐng)導(dǎo)的工作要求,主要有三個(gè)原因:
1、部屬?zèng)]能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。
2、理解了,卻沒有能力去完成。
3、理解了,有能力,但是不想去完成。
在現(xiàn)實(shí)中,我們看到更多的效率和績(jī)效的問題是由于部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求所導(dǎo)致的,理解已經(jīng)成為完成一項(xiàng)工作的首要條件。但我們更多的是通過指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、換人等人力資源管理去著力解決第二、三個(gè)原因,而忽視了首要條件。
為什么部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求?
如果用簡(jiǎn)單的“溝通不暢”來做答案顯然并不能有效的解決這個(gè)問題。我們需要思考和回答的是:
1、是領(lǐng)導(dǎo)的原因、是部屬的原因、還是共同的原因所致?
2、是溝通技巧和行為所致,還是組織機(jī)制出了問題?
首先,主要是領(lǐng)導(dǎo)的原因,而非部屬的原因。
作為領(lǐng)導(dǎo)者,第一,要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)信任的組織氛圍,敢于將自己的想法和團(tuán)隊(duì)成員分享,而不是掩蓋。要信任員工是愿意做出奉獻(xiàn)的,而不是被動(dòng)的等待指示。第二,領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)溝通行為一定要表現(xiàn)出來,而不只是下達(dá)命令。第三,領(lǐng)導(dǎo)的溝通目標(biāo)一定要明確,切忌朝三暮四,模糊不定。第四,要通過觀察,確定部屬已經(jīng)了解,而非只聽其言,更要觀其行。
其次,是組織機(jī)制出了問題,并不是溝通意愿的原因。
組織機(jī)制的影響主要包括了以下的內(nèi)容:
1、組織結(jié)構(gòu),權(quán)責(zé)劃分混亂不清。
2、管理信息報(bào)告系統(tǒng)不暢。
3、薪酬、績(jī)效行為、戰(zhàn)略目標(biāo)等不一致。
第三,雙方溝通的方法與技巧尚需不斷的提高。
要提高溝通的方法,最直接的手段是有效的運(yùn)用“批判性思維”方法。批判性思維方法很多,在一個(gè)組織內(nèi)部完全可以采用一些簡(jiǎn)單的、易于掌握的方法,比如:零起點(diǎn)思考、邏輯樹、魚刺圖等等,還有一些已經(jīng)成型的框架思維方法(平衡計(jì)分卡、7S、價(jià)值鏈、SWOT)等,使管理者們共同使用,實(shí)踐證明,這是一個(gè)有效的途徑。
如果,我們現(xiàn)在就要著手解決這個(gè)問題,要從哪里入手呢?就從領(lǐng)導(dǎo)帶頭做起,結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃,開始學(xué)習(xí)和運(yùn)用批判性思維方法吧。
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