當今，人才市場中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。其中有兩大秘訣，以勝任力為標準評估應聘者的方法，幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準確的決策。

其一，充分考慮環(huán)境因素

人才選聘的投入與產(chǎn)出是人力資源部門必須考慮的問題。那么如何進行把控呢？HR在招聘時最不能忽略的問題就是環(huán)境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境，他將面臨什么樣的挑戰(zhàn)？剛才有些人比較快的尋找他人交流，有些人則沒有。這樣的行為是不能用好壞來形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。

舉個例子吧：年初老板對招聘主管小李說：“現(xiàn)在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技術，從前臺到后臺，從基礎崗位到高端職位都有。如果你是小李，你會怎么辦？”

基本的框架大家都沒問題。最難的是怎樣從前端開始思考。招聘也是一個系統(tǒng)工程，怎么做好前端為后面系統(tǒng)把控，就要讓數(shù)量和質(zhì)量起到雙重作用?？冃Ц鷶?shù)量相關，與質(zhì)量相關的則是HR的口碑。崗位要求、標準怎樣制定在前端工作中至關重要。孫軍正老師表示，部門老板提的要求比較大而全，要分清哪些是門檻要求，哪些是加分項，比如硬性指標是學歷、專業(yè)。軟性指標可能是肯加班或者抗壓能力強。

當有了崗位職責書之后，HR一般是通過瀏覽求職者的工作經(jīng)驗來判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎？孫軍正老師強調(diào)，當求職者在知識技能方面沒有太大差別的時候，一定要關注深層需要。也就是除了外向表現(xiàn)，還要關注他的價值觀、個性特征和動機，因為他們來自不同性質(zhì)、文化的企業(yè)。

隱藏在工作表現(xiàn)中的是情緒上的東西，面試時的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)HR可以通過職務要求分析工具，得出該職務要求上的行為要求，從而把用人風險降到最低，否則前端選擇的失誤所帶來的破壞力可能是非常大的。

其二：與業(yè)務部門進行有效溝通

作為HR可能會陷入這樣的兩難境地：經(jīng)過一面有5個人合格要來業(yè)務部二面。當HR去協(xié)調(diào)時間的時候，業(yè)務部經(jīng)理說時間沒問題。但是當天卻臨時有事不在，那么有的應聘者就走了。而經(jīng)理再復試時會認為人不夠挑選的，你應該怎么避免這種情況？

遇到這種問題需要在講話方式上進行轉(zhuǎn)變。用對方關心的事情來談，運用他用語言。比如：今年公司又多了多少指標？項目什么時候截止？人才是不是急需儲備？我這里有幾個特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質(zhì)量上把控話還是要和業(yè)務部門進行溝通。你會從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內(nèi)容當做招聘要求，有業(yè)務部門的加入效果會更好。

附：中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師的介紹：
集團執(zhí)行系統(tǒng)導師
中國執(zhí)行力十強講師
深圳十大優(yōu)秀培訓師
國務院軍轉(zhuǎn)辦特聘講師
中國執(zhí)行力研究院院長
亞洲領導力開發(fā)研究院院長
著名實戰(zhàn)派管理咨詢專家
北大、清華、復旦、人大總裁班特聘教授
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