權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定 主要是指“常規(guī)性的考核”，實際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實現(xiàn)績效的過程中，還會出現(xiàn)種種特殊情況，這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會直接影響
現(xiàn)代企業(yè)既是合作的組織，績效管理就必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的，所以必須形成團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個人
雖然對采用什么標(biāo)準(zhǔn)來評價績效管理系統(tǒng)的有效性存在著不同的看法，但主要仍可以歸納為幾個標(biāo)準(zhǔn)： 一、企業(yè)戰(zhàn)略的一致性：戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)引發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作業(yè)績的程度，它強(qiáng)調(diào)的是績
績效管理應(yīng)著眼為員工建立績效檔案以往忙于管理的經(jīng)理們可能無暇顧及員工的表現(xiàn)，在績效管理中，這一切已經(jīng)無法被認(rèn)可，因為既然已經(jīng)和員工就績效目標(biāo)有了約定，而且也承諾在部屬表現(xiàn)好的時候要進(jìn)行獎勵，也約定了相
企業(yè)在追求績效考核量化的程度在目前可說是達(dá)到了極致，為了達(dá)到量化的目的，企業(yè)大多將更重要的管理溝通工作放置一邊，以專門的人力物力進(jìn)行研究設(shè)計，而在業(yè)界，關(guān)于績效量化的研究也一直在進(jìn)行，更印證了當(dāng)前企業(yè)
績效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的科學(xué)管理的水平，考察一個企業(yè)經(jīng)理層的表現(xiàn)，可以從經(jīng)理的表現(xiàn)上看出，一般除了完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)和對員工下命令之外，很少對自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃，也很少對員工進(jìn)行有效
績效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念 與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實，績效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達(dá)一種觀念，傳達(dá)基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念。 績效管理
熱烈祝賀中國著名實戰(zhàn)管理咨詢專家程錢都教授為北京住總集團(tuán)公司成功授課《卓越領(lǐng)導(dǎo)力與有效執(zhí)行力》課程授課時間2012年10月10-11號（2天）客戶行業(yè)：房地產(chǎn)客戶介紹：資料來源網(wǎng)絡(luò)版權(quán)歸屬原作者 北京
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重點，一則在于成果，一則在于過程，前者根源于企業(yè)的經(jīng)營策略，后者則應(yīng)本于所希望塑造的企業(yè)文化，不同的企業(yè)，其策略與文化自然不同，因此，依據(jù)自身的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法建構(gòu)可行的制度，應(yīng)為企業(yè)內(nèi)
職位與職能為人力資源管理上面最核心的兩個因素，互為影響、不可偏廢。如何在職位設(shè)計與個人職能間做好最佳搭配，以達(dá)到適才適所、減少冗員的目標(biāo)，將是人力資源議題上最需關(guān)注的焦點。在職位與職能雙引擎的帶動下，
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