企業(yè)教練張高睿分享讓員工快樂(lè)是管理者的天職,只給錢員工未必快樂(lè),只有讓其為實(shí)現(xiàn)自身夢(mèng)想而工作,他們才會(huì)感到力量無(wú)窮;給獎(jiǎng)勵(lì),員工未必滿足,只有讓其看到上司的肯定和重視,他們才會(huì)被真情打動(dòng)。這是赫茨伯格的“激勵(lì)一保健”理論給人的啟發(fā)。
人們通常認(rèn)為,滿意的反面就是不滿意,如果把造成不滿意的因素消除了,人們就會(huì)感覺(jué)到滿意了。然而,研究表明, “滿意”的對(duì)立面不是“不滿意”,而是“沒(méi)有滿意”,而“不滿意”的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿意”。
企業(yè)教練張高睿分享美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在對(duì)9家企業(yè)大約200名員工進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查之后發(fā)現(xiàn),能給人們帶來(lái)工作滿意的是一些特定因素,比如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等,他把這些叫做“激勵(lì)因素”;而使人們覺(jué)得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素,比如企業(yè)的政策、行政管理、工作條件、薪金等,他把這些叫做“保健因素”。企業(yè)即使在保健因素方面有很大的改善,也只能安撫員工,減少他們的不滿意,卻不能激勵(lì)他們,使他們滿意。因此,赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工的成就感、認(rèn)可感、工作責(zé)任。顯然,能讓員工滿意并獲得激勵(lì)的氛圍,才能給員工快樂(lè)感、滿足感。
企業(yè)教練張高睿分享盡管赫茨伯格的理論受到許多后來(lái)學(xué)者的批評(píng),但是他的觀點(diǎn)仍然廣為流傳,并且深深滲入許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念當(dāng)中。在美國(guó),過(guò)去用薪酬形式來(lái)表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)越來(lái)越多地被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。聯(lián)邦快遞公司一年就送出5萬(wàn)多封這樣的感謝信。值得一提的是,聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招,那就是用優(yōu)秀員工孩子的名字來(lái)給公司的飛機(jī)命名。試想,當(dāng)你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機(jī)每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌,你還會(huì)吝嗇你的智慧-和心血嗎?
企業(yè)教練張高睿分享現(xiàn)如今,人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn),如何吸引并挽留人才,在日益注重領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的今天,這項(xiàng)看似簡(jiǎn)單卻具有獨(dú)特魅力的管理策略,已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。
激勵(lì)是一門藝術(shù),懂得投其所好,避免現(xiàn)金誘惑成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主導(dǎo),讓員工快樂(lè)工作,必能收到最佳效益。
一位在制造業(yè)工作的朋友說(shuō),他們公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假,而且在配偶生日當(dāng)天也可以放假,公司每年還為新人舉辦集集體婚禮。這些做法給了員工們一個(gè)與所愛(ài)的人共享浪漫溫馨時(shí)光的機(jī)會(huì), 讓員工們很感動(dòng)公司的良苦用心。而事后,員工們自然會(huì)把這種快樂(lè)氛圍到工作中去,使工作環(huán)境充滿溫馨。
一位從事業(yè)務(wù)銷售的朋友對(duì)我說(shuō),在公司最讓他激動(dòng)和難忘的,不是他拿到月份銷售業(yè)績(jī)冠軍時(shí),而是他當(dāng)了銷售冠軍后,他的主管和老板皈特地到家里來(lái)祝賀時(shí)的情景。他說(shuō),那天,他的主管和老板帶來(lái)的感謝上,竟然寫(xiě)出了每個(gè)家人的名字,當(dāng)時(shí)心里涌動(dòng)出一股被肯定被重視的拘驚喜,使自己日后更看重這份工作,更加努力創(chuàng)效。
許多人都看過(guò)馬戲團(tuán)的表演,其中有許多有趣的節(jié)目。有個(gè)傳統(tǒng)節(jié)叫“小狗做算術(shù)”。每次當(dāng)教練員舉起一個(gè)數(shù)字的牌子時(shí),小狗就能準(zhǔn)確地叫出幾聲。這時(shí),教練員就會(huì)從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里,以J真示賞和鼓勵(lì),小狗也高興地?fù)u搖尾巴。下一次教練員再讓它算時(shí),也總能答對(duì)c
同樣,另一個(gè)馬戲表演——大狗熊騎自行車也是這樣。每騎一段教練就往它嘴里塞兩粒糖。有一次教練員的糖不夠了,只往它嘴里塞了一粒,那只大狗熊馬上從自行車上下來(lái),一屁股坐在地板上不起來(lái)了,急得教練貞筆寵赤灶
上面的兩個(gè)例子說(shuō)明:動(dòng)物,也包括人類自己,有一種天性就是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。而這正是我們所要論述的最重要的領(lǐng)導(dǎo)原則。
企業(yè)教練張高睿分享美國(guó)有一個(gè)叫米契爾·拉伯福的人,他是從車間里一步一步成長(zhǎng)起來(lái)的管理專家。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,他一直為一種現(xiàn)象感到困惑,那就是許多企業(yè)不知出J什么乇抽,/c論領(lǐng)導(dǎo)者如何使出“渾身解數(shù)”,企業(yè)的效率還是無(wú)法提高很多;員工、下屬還是無(wú)精打采,整個(gè)企業(yè)就像一臺(tái)生銹的機(jī)器,運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)特別費(fèi)勁。他試圖從眾多的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)著作中向領(lǐng)導(dǎo)大師、們討教,可結(jié)果仍是一頭霧水,不明所以。最后有人告訴他,最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單,當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問(wèn)題時(shí),就去從最基本的找起,你會(huì)發(fā)現(xiàn)答案的。就這樣,米契爾·拉伯?;剡^(guò)頭,反復(fù)思索自己的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐,最后終于悟出了一條最簡(jiǎn)單、最明白,同時(shí)也是最偉大的領(lǐng)導(dǎo)原則。
拉伯福認(rèn)為,當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生機(jī),歸根結(jié)底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了問(wèn)題。“對(duì)今天的組織體系而言,其成功的最大障礙,就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。”
拉伯福說(shuō),他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的世界上最偉大的領(lǐng)導(dǎo)原則就是:“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?!?br />
企業(yè)教練張高睿分享領(lǐng)導(dǎo)的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往最容易被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎(jiǎng)勵(lì)別人做什么。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,需要通過(guò)下屬的進(jìn)取精神去完成預(yù)期目標(biāo)。但是,如果沒(méi)有員工獎(jiǎng)勵(lì),員工的士無(wú)法振作起來(lái),更談不上完成工作目標(biāo)了。
企業(yè)教練張高睿分享同樣,領(lǐng)導(dǎo)需要建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)營(yíng)造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化,以強(qiáng)化員工的動(dòng)機(jī),促使其更積極有效地工作。研究人員通過(guò)衡量各種獎(jiǎng)勵(lì)的重要性,發(fā)現(xiàn)最有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)是工資,隨后是晉升、個(gè)人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。價(jià)值最低的獎(jiǎng)勵(lì)是好感與尊敬、安全和表?yè)P(yáng)。換句話說(shuō),工資、有出人頭地的機(jī)會(huì)和滿足內(nèi)心的需要,對(duì)員工的激勵(lì)最為強(qiáng)烈,而需要安撫和安全感的激勵(lì)較弱。
企業(yè)教練張高睿分享激勵(lì)因素價(jià)值的大小因員工人文特征的不同而不同,年齡較大、任期較長(zhǎng)的員工和那些家庭人口多的人對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)最為重視;未婚員工或家庭\口少的,通常受到較多正式教育的80、90后員工則認(rèn)為較高層次的獎(jiǎng)勵(lì),如表?yè)P(yáng)、好感與尊重、成就感更有價(jià)值。