企業(yè)教練張高睿分享個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該努力找到最好的員工，留住最好的員工，讓所有人都成為最好的員工，這就等于找到了最好的賺錢機(jī)器。許多管理者卻難以跨越這一欄桿，他們權(quán)衡得失，挑選最好的，付出的工資卻是最低：的。他們總想雇用短期員工，不愿簽訂長期合同，擔(dān)心員工成為包袱和負(fù)超。


    企業(yè)教練張高睿分享作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須不惜重金去找到一些最優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)的核心骨干來培養(yǎng)和使用。當(dāng)然，這需要花費(fèi)一定的時(shí)間、精力和資源，但這種付出的結(jié)果是極為有利的。換句話說，你不能在雇用員工方面削減開支和保持節(jié)儉，否則，你雇用的只是那些不大中用或根本無用之人。


    企業(yè)教練張高睿分享找到最好的員工加入自己的企業(yè)，這也許是管理者面臨的一個(gè)最大挑戰(zhàn)。如果管理者在這一方面能作出正確的決定，今后面臨的問題可能就更少。最好的員工使你的工作十分輕松，他們與顧客相處十分容易。既然如此，為何不去尋找一些最佳的員工呢？那些不會(huì)微笑、不積極主動(dòng)、根本沒有想法的人隨處可見，雇用這樣的人只會(huì)使自己變得像他們一樣九換句話說，要為顧客提供最好的服務(wù)，必須擁有一些最好的員工。當(dāng)然，對(duì)于相對(duì)簡單的崗位，找能力一般的員工就夠了。


    對(duì)于管理者來說，在選人時(shí)，以下幾個(gè)方面是值得注意的。


    1．選人要懂點(diǎn)心理學(xué)


    在西方企業(yè)里，對(duì)于人員的招募和選拔需要心理學(xué)家的參與。


    企業(yè)教練張高睿分享例如，一家工業(yè)企業(yè)要測(cè)試一位候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力，心理學(xué)家設(shè)計(jì)了一個(gè)任務(wù)，在一問工作室里，要求候選人將一堆尺寸不同、形狀各異的木塊，在10分鐘內(nèi)拼裝成一個(gè)兩米見方的立方體。這時(shí)恰好路旁有兩位工人，叫他們一起幫忙。實(shí)際上這兩位工人不是恰好路過，而是心理學(xué)家專門派去制造麻煩的人，他們絕對(duì)盡職，但是常常幫倒忙，有時(shí)還很粗心，也會(huì)有抱怨情緒，說一些難聽的話。


    心理學(xué)家在一旁觀察，在這一系列活動(dòng)中，可以觀察到候選人的操作能力，并由此給予總經(jīng)理一些建議。


    需要注意的是，心理測(cè)試不能濫用，因?yàn)樗⒉荒芴峁┌俜职贉?zhǔn)確的信息，有時(shí)會(huì)多一點(diǎn)吹毛求疵，反而掩蓋了被試者的實(shí)際能力，有些臺(tái)理想人格的模式可以構(gòu)筑心理學(xué)家心目中的某種幻想，但對(duì)實(shí)際工作并無多大巖義。


    2．掌握識(shí)別人才的原則


    茫茫人海，蕓蕓眾生，人才各不相同，每個(gè)人才都不是完美無缺的。要和每個(gè)具體的人才接觸，管理者必須學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)、識(shí)別每一個(gè)實(shí)實(shí)在生在的人才。


    (1)客觀地看人才，避免“刻板效應(yīng)”。識(shí)才最忌主觀成見，刻板看人，戴著“有色眼鏡”看人。主觀色彩往往造成情感上的誤差，扭曲月人才的真實(shí)形象—


    (2)全面地看人才，避免“暈輪效應(yīng)”?！懊と嗣蟆保丫植慨?dāng)成了整體，犯了片面性的錯(cuò)誤。識(shí)別人才切不可像“盲人”一樣，以第一印作判斷，以偏賅全。


    (3)歷史地看人才，避免“近因效應(yīng)”。不能憑一時(shí)一事定終身?，F(xiàn)在犯了錯(cuò)誤，要看過去的一貫表現(xiàn)；過去犯過錯(cuò)誤，更要重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。


    (4)發(fā)展地看人才，避免“鼠光效應(yīng)”。人才總是在變化，特別是正在成長發(fā)育的80、90后年輕人才，可塑性強(qiáng)，變化大，不能鼠目寸光，更不能一看到底。大詩人自居易將其概括為：“試玉要燒三日滿，辨材需待年期?！?br />

    (5)從大節(jié)上看人才，避免“完美心理”?？鬃又鲝垼骸吧庑∵^，舉賢卞。”就是說要從大的方面識(shí)才，這很有道理。人才的優(yōu)劣，要看大德，看其在大是大非面前的態(tài)度，尤其是重要崗位，必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)溥x才，但德才兼?zhèn)洳坏扔诎俜职偻昝罒o缺。


    (6)從本質(zhì)上看人才，避免“月光效應(yīng)”。識(shí)別人才不僅要用眼和耳，重要的是要用腦，透過名牌學(xué)校、名人推薦、名企經(jīng)驗(yàn)、高學(xué)歷等表面現(xiàn)象，認(rèn)真分析，去偽存真，才能識(shí)別“廬山直面目”。對(duì)“疑似之跡，不可不察”r


    (7)從長處看人才，避免“投射心理”。每個(gè)人才都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又具有“共向性”：二者往往相伴而行。識(shí)才要從兩方面看，特別要抓住人的長處，才會(huì)準(zhǔn)確無誤。不能將自己投射到人才身上，將自己作為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。


    3．規(guī)避招聘人才的風(fēng)險(xiǎn)．


    企業(yè)教練張高睿分享獲取人才有多種途徑．招碘則是為大家所熟悉的，也是最為菩諞l《1一種。80、90后與其他年代的員工一樣，并非人人可用，人人合適。如何招聘到企業(yè)真正所需要的人才，如何將“南郭先生”之類的角色拒之門外？這是每一位管理者都關(guān)心的問題。在人才招聘過程中，要注意避免以下幾種風(fēng)險(xiǎn)。


    (1)以貌取人。在人才招聘中，外表出眾者容易給面試官留下較高的印象分，但有些人“聰明面孔笨肚腸”、“繡花枕頭一包草”。招聘到的人中看不中用，就會(huì)給企業(yè)帶來麻煩或損失。


    (2)偏重口才。除非是在招推銷員或演講家，否則，過分偏好應(yīng)聘者的口才，將是一種錯(cuò)誤。


    (3)健康問題。一些企業(yè)在錄用應(yīng)聘者之前，不要求對(duì)方進(jìn)行必要的健康檢查，輕信對(duì)方的自我介紹，當(dāng)招聘到的人本身有嚴(yán)重的健康問題時(shí)，便無法勝任工作，給企業(yè)帶來一定的損失。


    (4)高分低能。一些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，把分?jǐn)?shù)作為取舍的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了能力和性格的考察，應(yīng)當(dāng)在看重分?jǐn)?shù)的同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的素質(zhì)考核。  


    (5)招聘到的人專業(yè)不對(duì)口。現(xiàn)在就業(yè)壓力大，有些80、90后為勾了就業(yè)，不在乎專業(yè)對(duì)口不對(duì)口，簡歷隨意投，“先就業(yè)再擇業(yè)”，但他們們?nèi)肼毢蠛芸炀涂紤]跳槽。這方面管理者尤其要留意。


    (6)道德有問題也會(huì)給企業(yè)帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。因此，；在招聘過程中，必須注意防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。


    管管理者為了企業(yè)的生存和發(fā)展，有必要求才若渴，但是有了“才”還要會(huì)用“才”，能讓他的能力最大限度地發(fā)揮出來，而不是把他安爿啡在一個(gè)錯(cuò)誤的位置上，埋沒他的才干。要知道，將一個(gè)優(yōu)秀的人才放在錯(cuò)售誤的崗位上，那是浪費(fèi)他人青春，如同謀財(cái)害命。


    管唐代的柳宗元曾講過這樣一件事：一個(gè)自稱木匠出身的人，連筆自己的床壞了都不會(huì)修而求助于他人，這讓人很吃驚，也足見他錛鑿鋸刨的技能是何等的差?？伤麉s自稱能夠造房，但沒有人敢用他，柳宗元對(duì)此也將信將疑。后來，柳宗元在一個(gè)大的造屋工地上又看到了這位木匠。只見他發(fā)號(hào)施令，指揮若定，眾多工匠在他的指揮下各自奮力做事，有條不紊，。，秩宇井然，柳宗元大為驚嘆。對(duì)這位木匠應(yīng)當(dāng)怎么看？如果看先前就說他不是一位好的木匠，而把他貶得一文不值，那無疑是埋沒了一位出色的工程組織者。從這個(gè)故事中也可以悟出這樣一個(gè)道理：人都各有所長，關(guān)鍵看你志么用。