提升員工的可教練性，是教練工作的目標(biāo)之一。如果受教練者處于不可教練狀態(tài)，教練必須幫助他們意識(shí)到這一點(diǎn)，并且將教練活動(dòng)聚焦于如何幫助他們改進(jìn)可教練性。 Hunt和Weintrau'o提出了關(guān)于可教練性
定義旨在界定概念的范圍，是測量的前提。測量員工可教練性有助于為員工厘清現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，便于提升。目前對受教練者的可教練性測量通常采用行為觀察法和問卷自我陳述法。Thoren19，Hunt
當(dāng)前在實(shí)施企業(yè)教練技術(shù)的企業(yè)中，教練式管理的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，管理者不僅自己作為受教練者接受教練，而且同時(shí)身兼員工的管理教練來對下屬，進(jìn)行教練活動(dòng)。因此，介業(yè)中每個(gè)員工都可能是受教練者，但是員工在可教練
與企業(yè)教練技術(shù)源于體育界相類似，員工可教練性也源千體育界。早期通常以運(yùn)動(dòng)人格特質(zhì)的理論來闡釋“優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)選手為何比其他選手有較高的技術(shù)水準(zhǔn)與運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)”，特質(zhì)論者認(rèn)為優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)選手的人格特質(zhì)有著與一般人不
根據(jù)不同的目標(biāo)，在決定引進(jìn)教練技術(shù)時(shí)可以采用不同的模式。無論采用哪種模式，企業(yè)引進(jìn)教練技術(shù)，都達(dá)到了原本設(shè)定的目標(biāo)，并且組織績效也得到了一定的提高。國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)教練技術(shù)時(shí)，需要注意以下三個(gè)問題：
（一）基于教練技能的模式簡介 基于教練技能的模式主要是指，企業(yè)教練對被教練者④進(jìn)行教練技能和行為培訓(xùn)，通過有效的教練問題來引發(fā)被教練者的覺醒性和職責(zé)感，以提升其業(yè)績表現(xiàn)，提高工作效率和效益，協(xié)助其解
（一）360度反饋在教練技術(shù)中的運(yùn)用 一方面，360度績效反饋在教練技術(shù)中的運(yùn)用體現(xiàn)在提高績效的輔導(dǎo)上。在教練計(jì)劃的最開始運(yùn)用360度反饋，找出不理想的結(jié)果優(yōu)先予以強(qiáng)調(diào)，為以后的輔導(dǎo)面談指明方向。這
（一）性格工具在教練技術(shù)中的運(yùn)用 性格工具主要用于了解個(gè)體的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。當(dāng)企業(yè)面臨著外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)時(shí)，利用性格工具的教練模式能夠幫助企業(yè)有效地完成團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織發(fā)展的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織
企業(yè)教練(Enterprise Coaching)起源于20世紀(jì)80年代的美國，是一種新興的、有效的管理技術(shù)。企業(yè)教練采用教練技術(shù)，通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖
控制職能是管理者監(jiān)控、比較和糾正工作和工作績效的過程。而績效管理是組織對人力資源的能力、績效等的一種監(jiān)控、比較和糾正的循環(huán)過程。管理者在績效管理中更多的是依靠彝予的提問、’馭聽利伺建設(shè)性的反饋等教練
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