員工離職,特別是老員工的離職,對于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn),增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對于員工來講,也不是總能收獲更好的結(jié)果,他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。
只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法,以換取內(nèi)心的平衡,那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?
離職并不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久,他們先是厭倦,然后不快樂,然后不滿意,然后抱怨,最后抱怨加重忍無可忍,這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷,而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱,他們要權(quán)衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。
從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
◎2周離職,與HR的入職溝通有關(guān);
◎3個(gè)月內(nèi)離職,與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);
◎6個(gè)月內(nèi)離職,與直接上級有關(guān);
◎2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān);
◎3-5年離職,與晉升空間受限有關(guān);
◎5年以上離職,與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí),每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象,前面兩種情況,點(diǎn)到為止,作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
入職兩周離職,說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是,在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,該走的總是留不?。挥龅絾栴}搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué),然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié),充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職3個(gè)月離職,主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職,這里只講主動(dòng)離職,說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,以便及時(shí)補(bǔ)救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。
入職6個(gè)月離職的,多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配,為公司發(fā)揮最大效用,同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)戰(zhàn)斗力十足、激情四射,另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司,對應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違:
?第一,他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;
?第二,即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的,但一個(gè)人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
?第三,新員工入職,都在努力融入到團(tuán)隊(duì),盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度,甚至達(dá)到臨界或突破原則,就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,離職就在所難免。作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺到公司內(nèi)的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講,這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài),傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì),遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué),我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
5年以上的員工,忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,我們需要給予他新的職責(zé),多一些創(chuàng)新類工作,來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會(huì)另謀高就了。
以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,及時(shí)作出調(diào)整,把離職率控制在最低,企業(yè)的損失也將是最小的。
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