銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊(duì)伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對(duì)許多客戶來說，每一個(gè)銷售員對(duì)外代表的就是公司。反過來，銷售員又從客戶那里帶回許多公司需要的有關(guān)客戶的信息。因此，要順利開展銷售部的工作，很大意義上取決于是否有一支素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的銷售隊(duì)伍。美國未來學(xué)家托夫勒說,對(duì)銷售員最好的注解便是市場(chǎng)潤滑劑.

現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項(xiàng)，一是產(chǎn)成品的推銷。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān)。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場(chǎng)、能否不斷拓展市場(chǎng)的關(guān)鍵性工作。 

1．銷售人員的特點(diǎn)

盡管我們不能說成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點(diǎn)，但成功的銷售員確實(shí)有某些共同之處。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點(diǎn)。這些共同點(diǎn)主要分為品質(zhì)、技能和知識(shí)三類。

·品質(zhì)

成功銷售經(jīng)理的品質(zhì)數(shù)量并不多，其中最常提起的就是empathy。

從他人的角度考慮問題的能力。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。有助于銷售人員預(yù)測(cè)客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。如果顧客感覺到銷售員不了解他們的問題，這種關(guān)系難以建立。

第二個(gè)重要的品質(zhì)就是自我激勵(lì)。成功銷售員的收入相對(duì)較高，但這只是自我激勵(lì)的結(jié)果，而不是激勵(lì)的動(dòng)力。許多人相信銷售員只是為錢而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動(dòng)中享受快樂。

自制力是銷售人員從失敗中恢復(fù)的能力。對(duì)銷售員，當(dāng)放下一個(gè)電話時(shí)就可能是一次失敗。銷售員聽到的“不”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“是”。

在最近的研究表明，好的銷售員的品質(zhì)中誠實(shí)排在第一。這種品質(zhì)也許是當(dāng)今市場(chǎng)的關(guān)鍵，因?yàn)樗墙⑿湃蔚幕A(chǔ)。

除了以上四點(diǎn)外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的：

自律；

智力；

創(chuàng)造力；

靈活性；

適應(yīng)力；

毅力；

個(gè)性等；

盡管各公司對(duì)這些品質(zhì)的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵(lì)、誠實(shí)是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。

·技能

僅有某些品質(zhì)是不夠的。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。這此技能主要包括：

溝通技能；

一般認(rèn)為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。但是，溝通是一個(gè)聽說的雙向過程。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能。一位經(jīng)理說到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多?！?/p>

分析技能；

把問題分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中來得特別重要。有這么一句話：“發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。”優(yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質(zhì)的的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時(shí)也來源于提問題的能力。

組織技能；

組織與時(shí)間管理技能是相關(guān)的，因?yàn)楹笳咂鋵?shí)就是對(duì)時(shí)間的組織能力。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。因?yàn)殇N售員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟(jì)信息。每種信息都必須以可用的方式組織起來。

時(shí)間管理技能。

正確估計(jì)時(shí)間需求和安排日常行動(dòng)是非常重要的。因?yàn)?，一個(gè)銷售員通常用1/3的時(shí)間來與顧客面對(duì)面交流。增加與顧客會(huì)面的時(shí)間就有助于增加銷售額。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r(shí)間在20%的顧客身上，因?yàn)樗麄儙?0%的銷售額。同時(shí)，他不會(huì)忽視小顧客因?yàn)樗麄兙哂形磥碣徺I的潛力。

技能可以培養(yǎng)。技能可以看作是銷售員品質(zhì)的行動(dòng)化。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因?yàn)樗麄儾幌嘈潘麄兡軐W(xué)會(huì)成功的技能。這種錯(cuò)誤的觀念在于把銷售看作一個(gè)整體，而不是對(duì)技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個(gè)導(dǎo)致成功的工作做起。

·知識(shí)

第三項(xiàng)使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識(shí)。通常銷售員應(yīng)該掌握的知識(shí)包括：

產(chǎn)品知識(shí)；

客戶知識(shí)；

產(chǎn)業(yè)知識(shí)；

競爭的知識(shí)；

自己公司的知識(shí)。

通常，頭兩項(xiàng)被視為最重要的。培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識(shí)。但是，如果只是這樣的話，銷售員會(huì)很快落伍的。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，對(duì)于銷售員來說，在需要信息時(shí)知道如何去尋找和收集就特別重要。

總之，在聘銷售人員時(shí)，銷售經(jīng)理必須記住那些導(dǎo)致成功的個(gè)人特點(diǎn)。但是，他必須認(rèn)識(shí)到選擇不是僅僅建立在一兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上。當(dāng)然，有此品質(zhì)是非常重要的。好的銷售人員會(huì)和他的顧客和行業(yè)一同成長。

2．選擇與招聘程序

·工作分析與描述

成功銷售人員的特點(diǎn)只是一些普遍共同點(diǎn)。每個(gè)公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對(duì)每個(gè)特定職位需求相關(guān)的特點(diǎn)進(jìn)行分析。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關(guān)鍵。對(duì)某項(xiàng)工作的理解是招聘過程的起點(diǎn)。

工作描述是正式的對(duì)工作要求。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會(huì)參與招聘過程。人力資源部的人員可能性認(rèn)識(shí)不到職務(wù)描述的過時(shí)，他們挑選的人員可能不一定都適合需要的位置。

工作分析需要考慮以下因素：

市場(chǎng)。誰是銷售員的拜訪對(duì)象？市場(chǎng)是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對(duì)購買決策是否有影響（比如工程師）？

產(chǎn)品線。產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費(fèi)者的個(gè)別需求？

任務(wù)與責(zé)任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？

自主權(quán)。銷售員在銷售決策上有多大的自主權(quán)？他與上級(jí)聯(lián)系的頻率。

當(dāng)在大學(xué)招聘時(shí)，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外活動(dòng)，如是否勤工儉學(xué)。當(dāng)招聘成熟銷售員時(shí)，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。

招聘過程

銷售員招聘過程，如圖表5-1所示。

圖表5-1銷售員招聘過程

步驟 
活動(dòng) 
成果 
 工作分析 
 工作描述 
 人力資源需求計(jì)劃 
 人力資源需求說明 
 招募 
 計(jì)劃、實(shí)施、控制 
 合格的工作申請(qǐng)人員 
 初選 
 推薦、背景調(diào)查、申請(qǐng)表、面談 
 工作申請(qǐng)人縮小的挑選范圍 
 錄用 
 智力測(cè)驗(yàn)、工作事例考察或情景測(cè)試、個(gè)人資料分析、面試 
 新銷售員 
 職前安排 
 熟悉公司的政策、程序和福利 
 工作安排 
 員工與公司需要的最佳匹配 
 培訓(xùn) 
 勝任目前或?qū)淼墓ぷ?nbsp;
 工作績效評(píng)價(jià) 
 有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對(duì)將來工作的計(jì)劃 
 招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計(jì)劃活動(dòng)的一般結(jié)果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點(diǎn)：

所需銷售員的個(gè)人特點(diǎn)要求。

什么時(shí)候需要？以便提前向人力資源部門提出計(jì)劃。

銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘，還是向外招聘。是向社會(huì)招聘還是向?qū)W校招聘。

外部招聘的方法。如招聘廣告、測(cè)試內(nèi)容等等。

·招聘過程的管理、評(píng)價(jià)和控制

招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)：

申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷必須按時(shí)送達(dá)招聘部門；

凡需要申請(qǐng)者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動(dòng)，都必須以同一規(guī)定時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)；

公司應(yīng)及時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù)；

申請(qǐng)者與公司間的討價(jià)還價(jià)，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評(píng)價(jià)，并予以記錄。

未接受公司所提供的聘用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時(shí)間；

如需通過中介機(jī)構(gòu)來招聘，就仔細(xì)考慮招聘機(jī)構(gòu)的工作能力。

為了提高招聘工作的效率，要對(duì)過去和現(xiàn)在的招聘過程進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：

招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；

從每個(gè)招聘來源中得到的個(gè)人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量；

實(shí)際錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率；

對(duì)面談后拒絕接受所提供工作的申請(qǐng)者進(jìn)行調(diào)查分析；

應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。

3．招聘的方法

·求職申請(qǐng)表

對(duì)申請(qǐng)者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請(qǐng)表以后開始的。求職申請(qǐng)表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。有人曾對(duì)美國200個(gè)組織使用的申請(qǐng)表進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)96%以上的申請(qǐng)表存在一個(gè)或一個(gè)以上法律上站不住腳的問題。根據(jù)就業(yè)機(jī)會(huì)均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對(duì)婦女、少數(shù)民族、殘疾人，或40-70歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個(gè)人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請(qǐng)表中刪除。這一點(diǎn)以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。

·面談

面談是聘用過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。面談應(yīng)該努力做到：

確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；

發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。

通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對(duì)比效應(yīng)以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時(shí)，面談是比較有效的：

面談僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明是對(duì)工作成敗至關(guān)重要的；

面談按一套具體規(guī)則進(jìn)行，使面談?wù)叩男袨橐?guī)范化；

面談?wù)呓?jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的為。不過這一點(diǎn)是不容易做到的。

·測(cè)試

評(píng)價(jià)和聘用過程的目標(biāo)，是確定在聘用測(cè)試中得高分的申請(qǐng)者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯(cuò)誤：聘用了本應(yīng)被淘汰的人和淘汰了本應(yīng)被聘用的人。這兩種錯(cuò)誤可以通過可靠性和有效性來避免。

測(cè)試的可靠性（信度）

如果一項(xiàng)測(cè)試沒有產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者在可能產(chǎn)生錯(cuò)誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項(xiàng)測(cè)試就被認(rèn)為是可靠的。這里所謂的“錯(cuò)誤”，是指導(dǎo)致一個(gè)人所得到的分?jǐn)?shù)與他的真實(shí)分?jǐn)?shù)不一致的任何因素，例如，進(jìn)行測(cè)試的時(shí)間、所選的樣本以及評(píng)價(jià)者的差異。所謂“一致性”，是指經(jīng)過一定的時(shí)間后，一個(gè)人分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。

在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評(píng)價(jià)，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請(qǐng)表等。所以，評(píng)價(jià)過程必須在內(nèi)容、管理和評(píng)分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評(píng)價(jià)結(jié)果中對(duì)一個(gè)人的能力的最真實(shí)、最準(zhǔn)確的描述/

測(cè)試的可靠性，可以通過計(jì)算獨(dú)立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行估計(jì)。

測(cè)試的有效性（效度）

效度是指“測(cè)試的結(jié)果是否與工作有關(guān)”。換句話說，測(cè)試的結(jié)果是否可以作為預(yù)測(cè)其今后工作的依據(jù)？不具效度的測(cè)試，是不能作為員工挑選的工具的。

聘用過程中有兩種主要的測(cè)試效度，這就是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。

所謂準(zhǔn)則效度，是指人們所測(cè)量到的結(jié)果（如測(cè)試分?jǐn)?shù)）下某項(xiàng)準(zhǔn)則（如在職績效）的相關(guān)程度。如果測(cè)試成績好的應(yīng)聘者以后在工作中表現(xiàn)很好，而測(cè)試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測(cè)試具有準(zhǔn)則效度。

內(nèi)容效度是指測(cè)試的項(xiàng)目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對(duì)工作績效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當(dāng)真實(shí)的環(huán)境中進(jìn)行測(cè)試。

保證測(cè)試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測(cè)試的方法和工具；舉行測(cè)試；尋找測(cè)試成績與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗(yàn)證與再驗(yàn)證。

案例：---銷售配額引發(fā)的問題

超級(jí)地磚公司有一項(xiàng)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關(guān)系為基礎(chǔ)來給付獎(jiǎng)金。

銷售配額是由管理人員根據(jù)每個(gè)銷售員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和銷售員個(gè)人業(yè)績綜合計(jì)算出來的。

該獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過程中產(chǎn)生了以下幾個(gè)問題，請(qǐng)?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。

1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮銷售人員的服務(wù)地區(qū)，并增加一些新的銷售員。但是杰出銷售員抗議，認(rèn)為這是在對(duì)他們的成就進(jìn)行懲罰。

2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎(chǔ)。他們覺得這有點(diǎn)類似于鞭打快牛。

3．管理人員認(rèn)為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認(rèn)為，所謂的市場(chǎng)開發(fā)，就是吸引從未采購超級(jí)地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項(xiàng)任務(wù)往往需要在數(shù)年后才會(huì)見到成效?，F(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度可能無法激勵(lì)員工從事這類工作。

4．當(dāng)某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當(dāng)某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降低價(jià)格以打入新市場(chǎng)時(shí)，即使銷售人員盡力工作，其薪資也可能減少。

銷售人員的培訓(xùn) 
對(duì)員工的訓(xùn)練是銷售經(jīng)理的是非常重要的工作。作為銷售經(jīng)理，要建設(shè)一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓(xùn)練好銷售員。培訓(xùn)有兩個(gè)作用，一是教會(huì)銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。

1．為什么要對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)

·銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力。

·銷售員在推銷產(chǎn)品時(shí)同時(shí)在推銷自己。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學(xué)會(huì)推銷自己，對(duì)銷售員的培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造整體產(chǎn)品的一部份。

·磨練應(yīng)付市場(chǎng)變化的能力。要在激烈競爭的市場(chǎng)中生存發(fā)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機(jī)應(yīng)變能力。

·克服孤獨(dú)。很多時(shí)候銷售員都是處在獨(dú)立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓(xùn)練就像精神的興奮劑，缺乏訓(xùn)練將使銷售員士氣不振。

·擺脫恐怖感和自卑感。很多時(shí)候銷售員都會(huì)遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時(shí)甚至有害怕被侮辱的心理。因此，員工訓(xùn)練反復(fù)不斷地實(shí)施，對(duì)確立銷售員的使命感有很大的作用。

·培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對(duì)銷售員來講，每一個(gè)接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗(yàn)?zāi)ゾ毞e累外，培訓(xùn)也是好的方法。

·要有營銷專家的洞察力。作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提·高自己，不被社會(huì)淘汰。

·銷售工作科學(xué)化的需要。銷售是即是一門藝術(shù)，也是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識(shí)加強(qiáng)和培養(yǎng)自己各方面的能力學(xué)習(xí)，包括知識(shí)、銷售技巧和處理事物的能力。

2．銷售員培訓(xùn)的時(shí)機(jī) 
通常在下列情況下，對(duì)銷售員進(jìn)行訓(xùn)練比較合適。

·新人剛剛工作時(shí)；

·新的工作或項(xiàng)目剛剛成立時(shí)；

·舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時(shí)；

·改進(jìn)員工的工作狀況時(shí)；

·使員工在接觸不同的工作時(shí)，都能保持一定的工作水準(zhǔn)；

·現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí)；

·當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時(shí)；

·當(dāng)需要一種特殊的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動(dòng)量卻不敷使用時(shí)；

·員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時(shí)。

3．銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容 
·人格的培養(yǎng)。誠實(shí)、熱情與爽直是現(xiàn)代銷售員所必須具備的人格特質(zhì)，否則就沒有生存的空間。

·知識(shí)的學(xué)習(xí)。主要包括產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)界知識(shí)、客戶服務(wù)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)。

·銷售技巧。最終評(píng)判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績?nèi)绾?，所以必須提高銷售員完成交易的手段，有可能的話，還可進(jìn)行營銷企劃方面的訓(xùn)練。

·心態(tài)。指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動(dòng)力，沒有工作動(dòng)力、工作懶散的銷售員在競爭激烈的商業(yè)社會(huì)中是無法生存的。

4．培訓(xùn)銷售員的流程與方法 
對(duì)銷售員的訓(xùn)練，可以在公司由各級(jí)主管定期或隨時(shí)進(jìn)行，也可以讓他們參加社會(huì)性及大專院校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，資金允許的話，最好委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，這樣效果最好。

但很多時(shí)候，對(duì)于公司培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)并不好。主要原因是作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正重視培訓(xùn)，或培訓(xùn)僅是泛泛而論，不合銷售員需要與水平，脫離實(shí)際工作。作為銷售經(jīng)理，你是負(fù)有提升與鍛煉銷售員實(shí)力的責(zé)任的。所以，你應(yīng)了解掌握正確的培訓(xùn)流程及方法。

培訓(xùn)的基本流程

培訓(xùn)需求

制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)績效評(píng)估

不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn) 
 

·培訓(xùn)需求分析

很多銷售經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)非常重視，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些情況如：客戶不滿，內(nèi)部混亂，員工士氣低落，工作效率低時(shí)，便想通過培訓(xùn)加以解決。但有時(shí)卻忽略了在對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)前，必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

很多培訓(xùn)管理者在沒有對(duì)培訓(xùn)需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。

做培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以通地對(duì)銷售員觀察、面談、問卷調(diào)查、自我診斷、客戶調(diào)查等多種方式進(jìn)行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓(xùn)加以提高。

·制定培訓(xùn)計(jì)劃

在對(duì)銷售員進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析后，銷售經(jīng)理應(yīng)擬訂一份培訓(xùn)計(jì)劃書，計(jì)劃內(nèi)容包括：

制定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體任務(wù)。并能告訴員工培訓(xùn)后會(huì)達(dá)到什么樣的要求。

選擇培訓(xùn)人員。如果是參加公司外部舉辦的培訓(xùn)，應(yīng)選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，如果是在內(nèi)部培訓(xùn)，最好是水平相當(dāng)?shù)耐徊块T或面臨同樣問題的人員，這樣，針對(duì)性和學(xué)員的參與熱情會(huì)更高。

制定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)銷售員的培訓(xùn)課程有很多，比如：新產(chǎn)品及新技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)；專業(yè)銷售技巧；大客戶銷售技巧；談判技巧；說服性銷售演講；溝通技巧；項(xiàng)目管理技巧；市場(chǎng)營銷基礎(chǔ)；團(tuán)隊(duì)合作。

選擇培訓(xùn)講師。有的培訓(xùn)可以由銷售經(jīng)理或公司其他人員，如市場(chǎng)部經(jīng)理、產(chǎn)品技術(shù)顧問等人來完成。但更多的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)講師來進(jìn)行。對(duì)培訓(xùn)公司和講師要有一定的審核評(píng)估，通常一位培訓(xùn)講師應(yīng)具備下列基本要求：豐富的市場(chǎng)及銷售經(jīng)驗(yàn)；有教學(xué)的欲望和熱忱，這樣學(xué)員容易受到影響和感染；通曉教學(xué)內(nèi)容；通曉教學(xué)方法和技巧；了解如何學(xué)習(xí)，以便提高教學(xué)的有效性；適當(dāng)?shù)娜烁裉刭|(zhì)；溝通的能力；富有彈性和靈活性。

·培訓(xùn)形式

互動(dòng)式教學(xué)效果最好，學(xué)員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

·實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)地點(diǎn)可以根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇，最好相對(duì)封閉一些，但切勿搞成旅游活動(dòng)，時(shí)間最好不超過兩天，否則學(xué)員太疲乏。

·培訓(xùn)績效評(píng)估

作為銷售經(jīng)理，對(duì)銷售員的培訓(xùn)效果必須要有評(píng)估。評(píng)估通常在培訓(xùn)之后進(jìn)行，可讓學(xué)員填寫培訓(xùn)評(píng)估表，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)管理及培訓(xùn)效果等做具體評(píng)價(jià)。在培訓(xùn)進(jìn)行完一段時(shí)間內(nèi)，銷售經(jīng)理可觀察了解學(xué)員的實(shí)際工作技能是否有所改進(jìn)和提高，針對(duì)個(gè)別人員可單獨(dú)進(jìn)行接觸和輔導(dǎo)。

·不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)。

銷售人員的激勵(lì) 
銷售經(jīng)理要開發(fā)市場(chǎng)，首先要開發(fā)銷售員。有效的對(duì)銷售員的激勵(lì)方式，在于對(duì)銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場(chǎng)面前，企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 

美國蓋洛普管理顧問集團(tuán)將銷售員分成四種個(gè)性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務(wù)型。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對(duì)不同類型的銷售員采取不同的激勵(lì)方式。 

1、競爭型 
在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵(lì)競爭性強(qiáng)的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 

優(yōu)秀的銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。 

精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經(jīng)理勞施科爾說：剛開始做銷售的時(shí)候，我在公司里連續(xù)5個(gè)月都是最佳銷售員，于是自鳴得意，趾高氣揚(yáng)起來。不久新來了一個(gè)銷售員，我們的銷售區(qū)域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經(jīng)理對(duì)我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了。”這大大鞭策了勞施科爾，也激勵(lì)了對(duì)手，兩個(gè)人暗自較起勁來。勞施科爾說，“我們倆爭先恐后，月月都想打敗對(duì)方，結(jié)果兩人的業(yè)績都大幅度上升，難分雌雄?！?nbsp;

2、成就型 
許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高。只要整個(gè)團(tuán)隊(duì)能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。 

那么，怎樣激勵(lì)這類已經(jīng)自我激勵(lì)了的銷售員呢?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾·墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個(gè)很關(guān)鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學(xué)習(xí)的。接下來，一起為各個(gè)方面制定提高的目標(biāo)?！薄?/p>

還有一些銷售經(jīng)理認(rèn)為，激勵(lì)成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們?！拔覀儼汛竽繕?biāo)交給他們，隨他們?cè)趺锤?。就這一方式本身對(duì)他們就是一種很大的激勵(lì)?！泵酪还九嘤?xùn)總監(jiān)這樣介紹他們對(duì)這類銷售員激勵(lì)的方法。 

激勵(lì)成就型銷售員的另一方法是培植他們進(jìn)入管理層?！叭绻麄儗?duì)管理有興趣，那就在他們身上投資”，奧麗酒店副總裁如此說?！芭囵B(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會(huì)得到回報(bào)，因?yàn)槌删托偷娜讼裰魅四菢舆M(jìn)行戰(zhàn)略思考，制定目標(biāo)并擔(dān)負(fù)責(zé)任。” 

3、自我欣賞型 
這類型銷售員需要的遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?。?duì)于他們，這是最佳的激勵(lì)方式。 

優(yōu)利公司銷售總監(jiān)菲希特曼說：“我們會(huì)讓自我欣賞型的杰出銷售員帶幾個(gè)小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因?yàn)檫@能激勵(lì)他們不斷進(jìn)取。如果新手達(dá)到了銷售目標(biāo)，就證明他指導(dǎo)有方。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的?！?nbsp;

蓋洛普公司總經(jīng)理贊蓋里認(rèn)為，最能激勵(lì)他們的方法是向其征詢建議?！罢?qǐng)他們加入總裁的智囊團(tuán)，或進(jìn)入重要的委員會(huì)，向他們咨詢?！?nbsp;

4、服務(wù)型 
這類銷售員通常是最不受重視的。因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻簦又麄兊膫€(gè)性不會(huì)比他們的市場(chǎng)領(lǐng)地強(qiáng)大。 

優(yōu)利公司菲希特曼對(duì)這類銷售員的看法很具代表性，他說：“我對(duì)這類人提不起興趣，因?yàn)樗麄儾怀鰜頎幦⌒碌乇P。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。此外內(nèi)我可以培訓(xùn)一個(gè)強(qiáng)烈競爭型的銷售員去服務(wù)顧客，卻沒有辦法把一個(gè)服務(wù)型的銷售員訓(xùn)練得有競爭性。” 

激勵(lì)這些默默無聞?dòng)⑿鄣淖詈棉k法就是公開宣傳他們的事跡。Inc公司銷售副總裁說：“我們?cè)谌就▓?bào)表揚(yáng)他們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在公司集會(huì)上講他們的事跡。”既然服務(wù)型銷售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)樗麄兓ê芏鄷r(shí)間款待顧客，跟顧客聯(lián)絡(luò)。 

總之，不同的方式能激勵(lì)不同類型的推銷人員。無論什么類型的優(yōu)秀銷售員都有一個(gè)共性：不懈地追求。只要激勵(lì)方法得當(dāng)，都能收到預(yù)期的效果。

案例：激勵(lì)的作用

美國哈佛大學(xué)的戈森塔爾教授曾作過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他讓加州某中學(xué)校長從學(xué)校隨機(jī)抽出三名教師，同時(shí)隨機(jī)抽出100名學(xué)生。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對(duì)他們說：“你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了100名最聰明的學(xué)生，分為三個(gè)班，讓你們?nèi)ソ??！币荒旰?，這三個(gè)班果真成為學(xué)校最優(yōu)秀的三個(gè)班。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機(jī)抽出來的，那100名學(xué)生也是隨機(jī)抽出來的。

銷售人員的行動(dòng)管理 
    銷售員的銷售活動(dòng)，大部分是在公司所在地以外的場(chǎng)所進(jìn)行的，也就是離開了主管可直接控制的領(lǐng)域，而投入客戶所在的領(lǐng)域。銷售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨(dú)立作業(yè)，因此銷售員的活動(dòng)除了開會(huì)時(shí)間、中午休息時(shí)間有機(jī)會(huì)被觀察了解外，其他的時(shí)間，銷售員的活動(dòng)完全處于開放自由的狀態(tài)。

銷售行動(dòng)的管理，并非是束縛或掌握控制銷售員的活動(dòng)。行動(dòng)管理只是銷售目標(biāo)管理及效率管理的輔助工具及做法，目標(biāo)能否達(dá)成、效率的高低等，完全視銷售行動(dòng)的品質(zhì)而定。換言之，行動(dòng)管理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達(dá)成，行動(dòng)的內(nèi)容不必拘泥于形式。

個(gè)人行動(dòng)管理最有效的作法之一，是填寫銷售日?qǐng)?bào)表制度。銷售日?qǐng)?bào)表是每位銷售員每天的行動(dòng)報(bào)告書，也是所有行動(dòng)在人、事、時(shí)、地、結(jié)果、進(jìn)度等方面的總記錄。填寫日?qǐng)?bào)表不單是對(duì)銷售經(jīng)理行動(dòng)管理的手段，也是改進(jìn)銷售工作的主要依據(jù)。

1．銷售日?qǐng)?bào)表的管理 
·銷售日?qǐng)?bào)表的作用

市場(chǎng)需要及其動(dòng)向的把握；

競爭者情報(bào)的把握；

技術(shù)情報(bào)的收集；

目標(biāo)達(dá)成程度的評(píng)價(jià)；

銷售員的行動(dòng)管理；

顧客調(diào)查情報(bào)；

洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握；

遭遇問題的分類；

制作銷售統(tǒng)計(jì)；

銷售員的自我管理；

地區(qū)特色的把握。

銷售日?qǐng)?bào)表可作為擬定現(xiàn)在到將來推銷計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)依此發(fā)出指令的依據(jù)。如果沒有推銷日?qǐng)?bào)表所帶來的情報(bào)，就和聽從盲人的領(lǐng)導(dǎo)而去亂闖沒有兩樣。

·銷售日?qǐng)?bào)表的內(nèi)容

一般的銷售日?qǐng)?bào)表包括：

訪問地點(diǎn)、單位；

對(duì)方?jīng)Q策人及職務(wù)；

實(shí)際工作時(shí)間；

訪問人數(shù)及次數(shù)；

面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)；

對(duì)方需求；

對(duì)方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀；

可行性；

目前進(jìn)展。

·銷售日?qǐng)?bào)表的特點(diǎn)

要銷售員填寫銷售日?qǐng)?bào)表的第一個(gè)條件必須是銷售經(jīng)理及其主管對(duì)日?qǐng)?bào)表的關(guān)心。第二個(gè)條件是要下功夫研究，使這份日?qǐng)?bào)表很容易填寫，因?yàn)殇N售經(jīng)理都是經(jīng)過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲憊的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔(dān)子交給他們挑。不過日?qǐng)?bào)表也得盡可能提供豐富而具體的情報(bào)。

2．時(shí)間分配管理 
·建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范

    企業(yè)可用銷售量利潤的潛力或增長的潛力將客戶分成幾類，并規(guī)定每類顧客在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)接受訪問的次數(shù)。假如每年訪問24次和訪問12次，其銷售量和利潤都是一樣，訪問12次的效率便比訪問24次的效率高，因?yàn)槠髽I(yè)可節(jié)省銷售費(fèi)用和時(shí)間。

    對(duì)利潤反應(yīng)與次數(shù)無關(guān)的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數(shù)才有較佳的利潤反應(yīng)的客戶，則需要較多訪問。

·建立潛在顧客的訪問規(guī)范

除了訪問現(xiàn)有顧客外，銷售經(jīng)理也應(yīng)發(fā)掘新客戶，加速企業(yè)的銷售額和增加自己個(gè)人的收入。銷售經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間在新客戶身上是由于訪問成功機(jī)會(huì)往往不大。因此有些企業(yè)會(huì)限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。若已訪問一潛在客戶3次，而依然失敗，應(yīng)要求銷售經(jīng)理對(duì)該潛在客戶審查，以便將之在潛在客戶名單上除名。

在研究發(fā)展新客戶所耗用的時(shí)間的同時(shí)，還要注意研究發(fā)展哪一類新客戶。

·制訂顧客訪問計(jì)劃

客戶訪問計(jì)劃有利于銷售員合理地安排工作時(shí)間，增加成功的機(jī)會(huì)，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費(fèi)用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。

·銷售員時(shí)間活分析

接著要討論如何活用時(shí)間。

一出公司就到處奔走的銷售員，其主管對(duì)他們的活動(dòng)實(shí)在難以掌握。就銷售員來說，因?yàn)樽约旱某煽円繉?shí)績的份量相當(dāng)大，所以為了提高實(shí)績，必須很妥善的安排自己的時(shí)間，適當(dāng)?shù)目刂谱约旱幕顒?dòng)。

與銷售員實(shí)績直接關(guān)系的時(shí)間是洽談時(shí)間，這對(duì)銷售經(jīng)理來說是黃金時(shí)間。把一天的活動(dòng)詳細(xì)加以分析，就可知道他對(duì)時(shí)間運(yùn)用的情況，如果在洽談的時(shí)間比其他時(shí)間更多，（這當(dāng)然也與銷售技巧有關(guān)），則獲得較好的實(shí)績的可能性也愈大。

  案例：杰出銷售員應(yīng)派往何處

美國弗斯帕西公司年度銷售會(huì)議召開的第二天，便在一片爭吵喧鬧中不歡而散。到會(huì)的28名機(jī)電設(shè)備銷售員聽到推銷經(jīng)理蓋都提出要把他們調(diào)往新區(qū)去開辟市場(chǎng)的建議時(shí)，都憤怒地加以譴責(zé)。 

蓋都解釋說：公司目前面臨著銷售額下降和嚴(yán)重的現(xiàn)金流通問題，其主要原因是顧客延期付款，而應(yīng)收帳款正以驚人的速度增加。 

按照蓋都的計(jì)劃，公司的優(yōu)秀銷售員都要從他們所負(fù)責(zé)的銷售額高區(qū)調(diào)往目前銷售額低的地區(qū)。他解釋說，這意味著經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售員能夠在銷售額低的地區(qū)集中精力打開銷路，增加銷售額；而經(jīng)驗(yàn)不足的銷售員則可以不費(fèi)力地在發(fā)達(dá)的區(qū)域開展工作。 

公司的一些主要銷售員立即表示反對(duì)?！拔一撕脦啄甑臅r(shí)間才在我負(fù)責(zé)的區(qū)域打開局面，為什么要我把這個(gè)區(qū)域交給一個(gè)新手，然后到一個(gè)新的地區(qū)去重新開始”。 

蓋都指出，公司把優(yōu)秀的銷售員安排在那些銷售基礎(chǔ)好的區(qū)域是浪費(fèi)人才，“你們只是到一些老客戶那里去拿定貨單就萬事大吉了。”他辯解道。 

1．優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎?　　

一個(gè)資深的銷售員站起反駁說：去年我負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售額大幅度增長，取決于自己對(duì)現(xiàn)有的客戶們做了大量的說服工作，才擴(kuò)大了他們辦公用品的訂貨量?！?/p>

蓋都反詰，這件事恰好證明了他的觀點(diǎn)，即這些銷售員在已經(jīng)打好基礎(chǔ)的銷售區(qū)內(nèi)逐漸失去了進(jìn)取精神，沒能發(fā)現(xiàn)新的客戶?！安贿^，這是很自然的事，”他補(bǔ)充說，“當(dāng)年我被提升為銷售經(jīng)理后，當(dāng)看到我的接班人在我的老銷售區(qū)何等成功地獲得新的訂貨單時(shí)，我會(huì)感到驚奇。公司非常需要借助你們的經(jīng)驗(yàn)去開發(fā)需求疲軟的銷售區(qū)?！?nbsp;

另一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老銷售員提問，這個(gè)新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎(jiǎng)金或者更高的提成?益都予以否定。他解釋說，財(cái)力決定了是不能實(shí)行的。一個(gè)一直坐在角落里默默地生悶氣的年輕銷售員打斷了他的話。他告訴蓋都，關(guān)于把年輕銷售員調(diào)離未開發(fā)區(qū)的這個(gè)建議，使他感到非常泄氣。 

蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者。他指出，之所以作出這一變革，只是因?yàn)楣久媾R困境，需要盡快打開銷路。 

蓋都在宣布另一條新政策之前，使勁地咽了一口唾沫，他知道它會(huì)使到會(huì)的銷售員們心煩意亂?！肮芾砦瘑T會(huì)還決定，今后銷售提成獎(jiǎng)金每季度發(fā)一次，而且必須是在客戶定貨單上載明的貨款收回后才發(fā)?！彼o張地宣布道，“從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責(zé)任了。此外，在沒有從顧客那里收回全部過期未付的貸款之前，不能接受新的定貨單?！薄?/p>

銷售員們簡直難以容忍了，會(huì)場(chǎng)頓時(shí)爆發(fā)出一片喧囂的吵鬧聲?！拔覀円呀?jīng)拿到的訂貨單，為什么不給我們發(fā)提成獎(jiǎng)金?”一個(gè)銷售員提出強(qiáng)烈的要求。“收欠款本來就不是我們的任務(wù)。”另一個(gè)提出抗議?！　　　?nbsp;

“這完全違背了我們的雇用合同?！庇忠粋€(gè)銷售員大聲吼叫起來。 

當(dāng)蓋都決定結(jié)束那天的會(huì)議時(shí)，在場(chǎng)的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。他匆匆來到總經(jīng)理里昂的辦公室，向他匯報(bào)會(huì)議階清況。 

“我們的提議遭到了強(qiáng)烈的反對(duì)，甚至比我們想象的還要厲害。”蓋都告訴里昂，并一面向他述說會(huì)議如何在一片騷亂中解散的情況，“恐怕你明天也很難使他們相信我們的提議是為了每一個(gè)人的利益。但是，我想我們現(xiàn)在不能回避這個(gè)爭論了。我們不得不趁把大家都召集在一起的時(shí)候來解決這個(gè)爭端?！?nbsp;

里昂沉重地點(diǎn)了點(diǎn)頭。他的第一個(gè)傾向是繼續(xù)進(jìn)行這個(gè)議程，無論銷售員是否同意上級(jí)的建議。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個(gè)公司成功的關(guān)鍵。如果不征得他們的同意，把一個(gè)新制度強(qiáng)加在他們頭上，是不明智的。總經(jīng)理決定在明天上午的會(huì)議上發(fā)表講話。 

2．制定銷售定額和特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度

就象一些飛行事故一樣，大多數(shù)企業(yè)的失敗都是：“駕駛員失誤”的結(jié)果。 

面對(duì)這一動(dòng)亂的時(shí)期，弗斯帕西公司正處于危急的困境中。坐在駕駛員坐艙里的里昂正在進(jìn)一步考慮董事會(huì)的一個(gè)關(guān)于緊縮賒售以加速現(xiàn)金周轉(zhuǎn)的指士。 

就象從指揮塔上發(fā)出的這些命令不算太壞似的，他剛剛知道坐在飛機(jī)后座上的蓋都正在指示駕駛室里的機(jī)組人員轉(zhuǎn)換位置。 

里昂的失誤在于他讓別人替他思考問題，同時(shí)作計(jì)劃時(shí)缺乏明辯是非的判斷力。他聽了蓋都的匯報(bào)后，徹夜難眠。在他醒著的時(shí)候，他可能想到，蓋都把這個(gè)問題塞給他至少是出于好意，給他留有一些思考的時(shí)間。 

問題搞清楚了，就等于解決了一半。因此，決策的方法就是要從弗斯帕西公司所患小病的一些癥狀中找出病因。 

很顯然，在公司領(lǐng)導(dǎo)的心目中，嚴(yán)重的現(xiàn)金短缺是最主要的問題。公司為保留足夠的流動(dòng)資金用以償付經(jīng)常性的待付款而操心，當(dāng)然是負(fù)責(zé)的態(tài)度。這是不是意味著應(yīng)該拒絕把公司產(chǎn)品賣給那些受拖欠貨款的顧客呢?當(dāng)然，停止賒銷可以減少應(yīng)收帳款，卻未必能賺得更多的現(xiàn)金，這就象為了減少交通擁擠而拒絕讓人們自由通過一樣。 

應(yīng)收帳多到如此驚人的程度，的確是現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不暢的原因之一。但事實(shí)上這兩方面的問題都是一個(gè)更主要的問題

下降的銷售額的反映。如果象蓋都所認(rèn)為的那樣，銷售員的積極性正在衰退，那么無論采取任何行動(dòng)來修補(bǔ)銷售計(jì)劃，如扣留銷售提成獎(jiǎng)金、調(diào)換銷售員等等，都不可能奏效，采取片面的行動(dòng)重新劃分銷售區(qū)，無論在景氣或不景氣的時(shí)期，都是危險(xiǎn)的。 

一種可能性是各個(gè)銷售區(qū)域仍維持原狀，但需要增加人力，給老資格的銷售員分派一個(gè)連續(xù)的任務(wù)，不過這種做法也有一個(gè)弊端：除非資深銷售員與年輕銷售員的推銷活動(dòng)利害攸關(guān)，否則是不可能公正地劃分銷售區(qū)域的。而且，總部對(duì)推銷活動(dòng)的控制也會(huì)減弱?！?/p>

里昂認(rèn)為，正確的解決方案是建立銷售定額制度。通過分配限額，公司可以考核每一個(gè)銷售員的個(gè)人工作成績，激發(fā)他們?yōu)槭箓€(gè)人的推銷成績達(dá)到預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)而努力。以預(yù)期的銷售額為基礎(chǔ)而規(guī)定的年度銷售定額也有助于計(jì)劃產(chǎn)品、存款和流動(dòng)資本的需求量。制定了銷售定額制度以后，區(qū)域的變更就容易了，因?yàn)槎~可以根據(jù)各個(gè)區(qū)域的潛力加以調(diào)整。 

一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會(huì)使銷售員的士氣低落

正如蓋都所發(fā)現(xiàn)的那樣。 

較好的方法是選擇一個(gè)具體的市場(chǎng)，以此為依據(jù)制定個(gè)人的銷售定額，然后再提供一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，如開發(fā)新客戶獎(jiǎng)，或銷售量超過定額的100％給予更高的提成率。 

弗斯帕西公司一貫堅(jiān)持的直線提成制過時(shí)了，它只適合于代理商銷售和合同型銷售，而現(xiàn)代化的工業(yè)公司都拋棄了這種方法而采用工資和提成獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。銷售員們拿到了雙份的工資，往往會(huì)想到他們是公司的成員，因此，當(dāng)公司根據(jù)它的目標(biāo)，修正銷售政策時(shí)，他們抗拒的理由就不充足了。忠于公司的觀念加強(qiáng)了，為公司效力并接受公司的指示就成了他們不可推卸的責(zé)任，而絕對(duì)不只是去抓訂單了。 

里昂和蓋都必須制定一個(gè)以銷售定額為基礎(chǔ)并輔以固定獎(jiǎng)勵(lì)制度的正確銷售方針。要做到這一點(diǎn)，必須搞清楚兩個(gè)重要因素，即地區(qū)性的市場(chǎng)潛力衡量銷售工作好壞的準(zhǔn)則。后者應(yīng)該包括新客戶或續(xù)購的老買主，優(yōu)惠的產(chǎn)品組合或目標(biāo)買主，零售商或直接用戶，如此等等。 

里昂立即要做的工作就是要設(shè)法使銷售員保持旺盛的活力。他旁觀坐等時(shí)間太久了?，F(xiàn)在，他必須坐下來為明天早上的會(huì)議寫一篇鼓舞士氣的發(fā)言稿。

3．如何管理難管的銷售員 

銷售收入的實(shí)現(xiàn)離不開銷售員，隨著推銷大軍的崛起，銷售員的管理逐漸暴露出許多問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)紛紛抱怨：“銷售員很難管理!”任何企業(yè)都會(huì)數(shù)列出銷售員的若干不足之處；而銷售員也愁眉不展，苦不堪言。 

如何管理好銷售隊(duì)伍是所有銷售經(jīng)理都必須面對(duì)的問題，也是所有銷售經(jīng)理個(gè)人職業(yè)能力的一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，它將對(duì)于銷售經(jīng)理們個(gè)人職業(yè)生涯的成長起著至關(guān)重要的作用。 

·銷售員難管的原因

     在目前中國的人力資源市場(chǎng)上稱職的銷售員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，這種供不應(yīng)求是目前銷售員難招、難管、難留的根本原因，其無論在外企、國企、私企都普遍存在。 

    中國正處在大變革的時(shí)期，人們現(xiàn)在的價(jià)值觀既有別于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念，也不能與日本人、韓國人的觀念作類比。因此,無論跨國公司、國有企業(yè)、私有企業(yè)目前對(duì)于“中國人力資源的有效管理”尚都處于摸索階段，仍未形成具體和完善的管理體系，這也是銷售員難管的一個(gè)重要因素。 

銷售員的職業(yè)特點(diǎn)決定了其大部分時(shí)間屬于戶外工作，因此管理難度較大。要想管理好，必須以目標(biāo)管理結(jié)合過程管理，而其中更應(yīng)注重過程管理。但是諸多企業(yè)普遍注重目標(biāo)管理而輕視過程管理。即便有少數(shù)企業(yè)注重過程管理，也沒有完全掌握過程管理所必需的科學(xué)方法、程度與技能。 

銷售員的薪資結(jié)構(gòu)問題。國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為”低底薪、高提成制”。銷售業(yè)績的產(chǎn)生更多的是依靠人員個(gè)人的能力而非銷售系統(tǒng)，同時(shí)又過于注重“挖人”，而非培訓(xùn)。這樣，稱職的銷售員更易頻繁跳槽，造成流動(dòng)率過高…… 

·如何管理難管的銷售員

    規(guī)范銷售員管理的基礎(chǔ)工作

    推銷工作點(diǎn)多面廣，需要銷售員根據(jù)顧客千差萬別的具體情況，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以較強(qiáng)的應(yīng)變能力，因人因時(shí)因地制宜地做好工作，才能順利完成企業(yè)交辦的推銷任務(wù)。企業(yè)推銷管理部門不可能也不應(yīng)該用一套刻板的、整齊劃一的模式來束縛銷售員的手腳。但這并不是說，因?yàn)殇N售員面臨的市場(chǎng)情況千變?nèi)f化，銷售員管理就無處下手了。相反，市場(chǎng)情況越是復(fù)雜，市場(chǎng)范圍越是廣闊，推銷管理部門就越應(yīng)該強(qiáng)化銷售員管理的一系列基礎(chǔ)工作。這些基礎(chǔ)工作主要是指認(rèn)真制定并嚴(yán)格執(zhí)行一系列的銷售員管理制度：關(guān)于銷售員培養(yǎng)方面的定期培養(yǎng)制度、傳幫帶制度和授權(quán)制度；關(guān)于產(chǎn)品推銷方面的合同制度、樣品登記制度、交接制度和匯報(bào)制度；關(guān)于信息溝通方面的信息反饋制度、售后服務(wù)制度、與中間商溝通制度和重點(diǎn)顧客檔案制度；貨款回收方面的結(jié)算制度和報(bào)銷制度等。 

合理分派銷售員任務(wù)

    企業(yè)常用的分派銷售員的方法有兩種：一種是按地區(qū)分派銷售員。即凡是本企業(yè)在某一地區(qū)推銷的產(chǎn)品，不管品種多少，一概由該地區(qū)的銷售員負(fù)責(zé)。其優(yōu)點(diǎn)是銷售員熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)環(huán)境，費(fèi)用水平較低；缺點(diǎn)是銷售員不可能熟悉每個(gè)產(chǎn)品品種，因而推銷的總體效果不會(huì)十分理想；另一種是按企業(yè)產(chǎn)品品種分派銷售員。即凡是推銷某一種產(chǎn)品，不管其適銷范圍在哪里，均由指定的銷售員具體負(fù)責(zé)。其優(yōu)點(diǎn)是銷售員特別熟悉產(chǎn)品，推銷效果明顯；缺點(diǎn)是推銷費(fèi)用偏高，企業(yè)所有的銷售員都需要跑遍全國，有的還可能跨出國門。根據(jù)以上兩種分派方式的比較分析，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品實(shí)際情況，合理分派銷售員任務(wù)。如果企業(yè)產(chǎn)品品種單一，或雖然有多個(gè)產(chǎn)品品種，但其技術(shù)相似性、使用相似性較明顯，則應(yīng)按地區(qū)分派銷售員較為適宜；如果企業(yè)產(chǎn)品品種繁多且彼此間相關(guān)性不強(qiáng)，則宜采取按品種分派任務(wù)的方法；如果企業(yè)產(chǎn)品品種繁多，分為若干大類，類別之間差異較大，類別內(nèi)部相似性強(qiáng)，那么就應(yīng)在不同類別間按品種分派，在類別內(nèi)部按地區(qū)分派，以兼收兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。