【正文】人們很容易錯(cuò)誤的認(rèn)為Google和自己所在的企業(yè)沒有什么值得競(jìng)爭(zhēng)的，尤其是若你不是在一個(gè)和Google同行業(yè)的高新科技企業(yè)工作。但實(shí)際情況是，Google所做的大多數(shù)事情已經(jīng)和高科技無太多關(guān)系了。從本質(zhì)上來說，Google算得上是一個(gè)依靠尋找和分類相關(guān)資訊從而吸引目標(biāo)客戶群的廣告公司。同時(shí)，Google很關(guān)注手機(jī)業(yè)務(wù)，因?yàn)槭謾C(jī)能使更多的人看到他們的廣告。

“簡(jiǎn)言之，Google 是一個(gè)人才磁鐵”

即使你的公司不用雇傭軟件工程師（在Google，少于40%的職位屬于軟件工程師），但是每一個(gè)關(guān)鍵職位的候選人都可以在任何行業(yè)的任何公司工作（例如在金融、會(huì)計(jì)、客戶服務(wù)、IT、統(tǒng)計(jì)、人力資源,社交媒體專家以及大多數(shù)的管理者）。

快速瀏覽下Google的職位空缺，你將發(fā)現(xiàn)Google雇傭了幾乎各個(gè)領(lǐng)域的人才，包括明顯的非工程專業(yè)的人，例如護(hù)理、汽車、可持續(xù)發(fā)展、娛樂、電話、和廣告業(yè)。擁有出色表現(xiàn)及良好創(chuàng)新力的人才現(xiàn)在可以自由選擇行業(yè)，所以如果你還單純的以為那些你們公司眼中的最佳候選人并不會(huì)在意Google拋出的橄欖枝，那你只是還沒看到相關(guān)數(shù)據(jù)而已。

對(duì)于各個(gè)公司的高管們來說，是時(shí)候意識(shí)到不管喜不喜歡或承不承認(rèn)，每天自己的公司的的確確是在和Google這樣的公司競(jìng)爭(zhēng)人才。Google作為一個(gè)“人才吸鐵石”有很大的影響，如果你不注重調(diào)節(jié)自己公司的招聘能力，你將有可能失去那些精英人才。

然而企業(yè)高管一旦意識(shí)到Google 的確是他們吸引關(guān)鍵人才的主要競(jìng)爭(zhēng)者，他們通常會(huì)立即表現(xiàn)出對(duì)其現(xiàn)有保守的雇主品牌以及招聘方式的挫敗感。這從Google連續(xù)多年占據(jù)所有工作的雇主品牌第一名可見一斑。如果你只尋找資質(zhì)一般的員工，那你當(dāng)然可以不用在意Google強(qiáng)大的人才吸引力，但你若渴求精英人才，那么是時(shí)候把Google看做你招聘幾乎每個(gè)崗位時(shí)的有力競(jìng)爭(zhēng)者。

“我們絕不那樣做”是滋生平庸的溫床

幾乎沒有例外，當(dāng)我介紹Google的最佳實(shí)踐案例給企業(yè)高管們或是人力資源管理者時(shí)，他們幾乎有一個(gè)統(tǒng)一的回答。這些回答無外乎“我們不會(huì)這樣做”或是“這永遠(yuǎn)不會(huì)符合我們的文化”。

我對(duì)這些問題的回答是——想成為一個(gè)好的企業(yè)最好的辦法就是“做的像一個(gè)牛逼的公司”。如果你拒絕使用那些大膽的人來參與管理實(shí)踐，那毫無疑問你將會(huì)逼走那些有創(chuàng)新力的人才。

如果你不信我，那就去簡(jiǎn)單的面試一些有創(chuàng)新力的人，之后你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人堅(jiān)持甚至是必須要在一個(gè)敢于冒險(xiǎn)，敢于嘗試新事物，以及愿為創(chuàng)新者提供充分自由的工作環(huán)境的氛圍中施展他們的才華。

創(chuàng)新者以及擁有非凡表現(xiàn)的人才，愿意并將垂青于對(duì)于那些能使他們感到眼前一亮的公司。假若你的公司文化不允許大膽甚至略激進(jìn)的人員招聘方式，人才保留機(jī)制和管理實(shí)踐，那就請(qǐng)立刻改變你的企業(yè)文化，為成為卓越而消除障礙！

假若公司內(nèi)部變革慢于外部環(huán)境的變更速度，那對(duì)不起了，貴公司離走下坡路不遠(yuǎn)了。因?yàn)橹档靡惶岬氖牵瑳]有哪個(gè)精英人才愿意為一個(gè)停滯發(fā)展甚至走下坡路的公司工作。

令人印象深刻的成功歷史

像其員工所擁有的獨(dú)特和令人印象深刻的分析方式一樣，分析的真正力量是通過成功商業(yè)結(jié)果證明它有助于提高產(chǎn)出。Google除去它名列前三的市場(chǎng)價(jià)值，它同樣創(chuàng)造出令人印象深刻的商業(yè)成功。

1)     全球第一的搜索引擎

2)     全球第二大銷售智能手機(jī)的安卓操作系統(tǒng)

3)     位居全球最受崇敬的企業(yè)第二

4)     位居全球最快（發(fā)展）公司中50家最具創(chuàng)新性的公司榜第三

5)     位居全球最強(qiáng)雇主品牌第三

6)     位列《商業(yè)周刊》評(píng)選的世界前50表現(xiàn)最佳公司

7)     Google CEO 拉里佩奇位列由glassdoor.com評(píng)選的世界最佳CEO第四

對(duì)于HR們來說，是時(shí)候?qū)W習(xí)采取Google的人才“選育用留”方式

Google是一個(gè)“人才磁鐵”公司, 人才是其成功的主要?jiǎng)恿?。?jiǎn)單說Google就好比是紐約洋基隊(duì)之于棒球和巴塞之于足球。

Google之所以這么成功，是因?yàn)樗軌蛭⑶伊糇№敿馊瞬?，同時(shí)，Google能夠不斷成長(zhǎng)和擴(kuò)大也更是由于它可以在各個(gè)領(lǐng)域不斷地吸引人才。

因此,復(fù)制和學(xué)習(xí)Google的主要原因是,假若能成功地吸引和留住相當(dāng)水準(zhǔn)的頂尖人才和創(chuàng)新者,那么你的公司主導(dǎo)的將不單單是你目前的行業(yè)，更是你將選擇進(jìn)入的任何行業(yè)。

你也應(yīng)當(dāng)考慮，存在于公司管理實(shí)踐中低能力水平的員工，從某種程度看實(shí)際上限制了公司生產(chǎn)利潤(rùn)率的提高以及良好的產(chǎn)品和服務(wù)的提供。

大多數(shù)企業(yè)高管（甚至是企業(yè)內(nèi)部資深HR）并不知道Google的分析方法。一旦他們了解并懂得了這種分析方法，高管們會(huì)很快發(fā)現(xiàn)這種分析方式的不同并且喜歡上它，因?yàn)檫@種方法也適用于其他主要業(yè)務(wù)功能的決策方式。

因?yàn)镚oogle已經(jīng)成功證明了改造人力資源對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)的影響，現(xiàn)在需要從以非思辨的決策(即人力資源)最終向基于數(shù)據(jù)模型的決策方式的轉(zhuǎn)變。你無法去提高那些未經(jīng)評(píng)估的東西，而恰恰很多人力資源管理缺乏或者根本沒有開展有效的評(píng)估。

結(jié)語(yǔ)

值得一提的是剩余的主要問題是，很多人力資源管理活動(dòng)嚴(yán)重缺乏數(shù)學(xué)，數(shù)理統(tǒng)計(jì)及預(yù)測(cè)分析，因此基于此的人力資源管理活動(dòng)很難有較大的轉(zhuǎn)變。其他人力資源傳統(tǒng)主義者(有很多)可能抵制這些，僅僅是因?yàn)閷?duì)于要徹底改變“他們已經(jīng)做了的事情”感到很不舒服。

總結(jié)下Google和蘋果公司在巨大轉(zhuǎn)型成為創(chuàng)新公司或“人才磁鐵”后所獲得的巨大成功，毫不夸張的說在最近的十年中，二者都從在競(jìng)爭(zhēng)格局中完全不占優(yōu)勢(shì)到市場(chǎng)和產(chǎn)品的主宰者。

你可以假設(shè)他們的成功是基于他們的硬件比如建筑和設(shè)備,并試圖復(fù)制他們。但是不久你就會(huì)發(fā)現(xiàn)真正促使他們成功的是他們有吸引和管理創(chuàng)新者的能力。

時(shí)過境遷，簡(jiǎn)而言之“大規(guī)模，老資歷”不再是從競(jìng)爭(zhēng)中勝出的有力籌碼，真正的勝利需要非凡的創(chuàng)新者來締造。在不久的將來，對(duì)創(chuàng)新者的需求必將不斷增加。