企業(yè)未來的競爭,都會(huì)變成人才的競爭。很多成功的企業(yè),在用人方面,也有自己獨(dú)特的心法。
最近,中信出版社出版了《劉強(qiáng)東自述》,在書里,劉強(qiáng)東講述了京東厲害的用人原則。
1.“ABC原則”
京東在管人方面,實(shí)行的是兩級(jí)管理機(jī)制。無論是招聘一個(gè)員工,還是給一個(gè)員工升職加薪,或者開除辭退,都要由這個(gè)員工的上級(jí)和上上級(jí)共同決定。
管理層招聘一個(gè)員工,開出的薪酬和職位,只要符合上級(jí)和上上級(jí)的要求,人力資源就不能拒絕。但如果人力資源發(fā)現(xiàn)招的這個(gè)人,不符合公司的各種人事制度。
比如,你招一個(gè)副總監(jiān),但給了副總裁的薪水,這就和公司的人事制度不符,人力資源就有權(quán)不同意。這個(gè)原則的核心,就是避免管理者一個(gè)人說了算。
2.“拖一帶二原則”
這個(gè)規(guī)定主要和管理人員有關(guān),有的人到了一個(gè)新公司,喜歡把原單位的下屬帶過來。
因?yàn)榇蠹液献鲿r(shí)間長,不用磨合,溝通交流成本低,工作上手也很快,所以有的管理人員恨不得把原來整個(gè)部門的人都帶過來。
但京東就不讓管理人員帶這么多人,最多可以帶兩個(gè),和你直接匯報(bào)工作。這個(gè)規(guī)定是為了防止公司里面形成派系。
你想啊,如果你剛進(jìn)到一個(gè)部門,發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門有一半的人都是部門主管的老下屬,都跟著他干了好幾年了,你會(huì)覺得自己有發(fā)展前途嗎?
3.“備份原則”
“備份”就是備份文件的“備份”。
京東規(guī)定,如果你是副總監(jiān)以上的職位,你在同一個(gè)職位干了兩年的時(shí)候,必須找一個(gè)繼任者,這個(gè)繼任者就相當(dāng)于備份。而且,這個(gè)繼任者必須是公司認(rèn)可的。如果你在一個(gè)管理職位干了兩年,還沒找到公司認(rèn)可的備份,公司就會(huì)請你走人。
有人會(huì)說,這個(gè)制度不合理,有了繼任者,公司不是隨便就能把我開掉了嗎?其實(shí)不會(huì),因?yàn)楣疽l(fā)展業(yè)務(wù),你業(yè)績好的時(shí)候,公司不可能隨便把你開掉,但如果沒有備份,公司就不安全。
我們經(jīng)??吹侥膫€(gè)部門的頭一離職,這個(gè)部門的業(yè)績一年半年都起不來,就算找到合適的繼任者,也要整頓一段時(shí)間才能恢復(fù),這對公司來說代價(jià)太大了。所以,備份原則,其實(shí)是對整個(gè)公司以及這個(gè)部門下屬的一種責(zé)任。
4.“24小時(shí)原則”
京東管理層的人,無論是誰,接到了下屬的請示匯報(bào),24小時(shí)之內(nèi)就要給出回復(fù),而不能說“我想一想”,然后一想一個(gè)月就給忘了。
當(dāng)然,你也可以說現(xiàn)在沒法做出決定,你需要下屬提供數(shù)據(jù),這個(gè)也可以??傊幸粋€(gè)明確的命令,不能不回復(fù),或者給個(gè)含糊的回復(fù),比如說“你看著辦吧”之類的。你可以換一種說法,說“我授權(quán)給你決定”,這也算是一種回復(fù)。
5.“NO原則”
在京東,有兩種情況不能說“No”。
第一種,就是沒有事實(shí)或數(shù)據(jù)能證明別人的需求是不正確的,你不能說“No”。
我們都知道,在一個(gè)公司里跨部門辦事,協(xié)調(diào)起來很困難,你找財(cái)務(wù)辦事,找法務(wù)辦事,找人力辦事,不是這不行,就是那不符合規(guī)則,
總之,一大堆不行。但是有了這個(gè)原則之后,強(qiáng)制每個(gè)部門都要執(zhí)行,要求每個(gè)管理人員列一個(gè)表,把和自己需要配合的其他部門都列出來,別人有需求必須配合。
第二種不能說“No”的情況,就是所有對用戶體驗(yàn)提升的有利的事情,你不能說“No”。
只要有一個(gè)部門提出,希望這幾個(gè)部門配合自己做一件事,這件事做了之后,用戶體驗(yàn)就會(huì)好。但凡是和用戶體驗(yàn)有關(guān)的事情,任何人、任何部門都不能說“No”,說了你就違反了公司的管理制度。
這就是劉強(qiáng)東在書里總結(jié)的用人原則,正是憑借著這樣的用人之道,京東才一步步從一個(gè)小公司發(fā)展成今天的大企業(yè)。我們從中,也對自己有更多的思考!