中小企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀分析

一. 人力資源管理理念存在的問題

（一） 管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低

多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。

（二）沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系

中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)則性.在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運用.導(dǎo)致企業(yè)無法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對企業(yè)進行一系列的評估.

二.人力資源管理職能存在的問題

（一） 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

   目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。

（二）培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

   在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 

（三）新酬福利政策不合理 

一  加強完善人力資源體系管理

（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃

①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

②人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

③要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。

④加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

（二）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制

（三）對人員流動進行正確的管理

①企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。

②企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。

③尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。

二  加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)

（一）提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由“老板”身份向“企業(yè)家”身份過渡。

① 學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。

② 提升企業(yè)目標，培養(yǎng)全球意識和觀念，學(xué)會懂得跨國經(jīng)營

③ 樹立正確的事業(yè)觀，做遵紀守法的企業(yè)公民。

④ 授權(quán)管理，退居二線。

（二）對企業(yè)內(nèi)部一般管理層進行定期培訓(xùn)                                                              

三  “以人為本”，完善人力資源管理.

（一）真正落實“以人為本”的管理理念.

① 以人為本的引進機制. 以人為本的人才引進法認為，對人才而言，“比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊伍。

② 以人為本的調(diào)動機制. 在實際工作中，企業(yè)要調(diào)動起工作人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。在具體的用人機制中，企業(yè)采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對企業(yè)有一段時間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。

③ 以人為本的激勵機制. 企業(yè)建立有效的用人激勵機制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制。

（二）強化人力資源管理中的人本理念的對策.                                                      

①堅持科學(xué)發(fā)展觀，促進人力資源開發(fā)大眾化.

②加大教育力度，推動人力資源培育體系化

③加強人力資源市場建設(shè)，實現(xiàn)人力資源配置市場化