員工培訓(xùn)的分類
員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式來分,可以分兩種:公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)?!?
1、公開課引的形式:是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公開培訓(xùn)課程?!?
2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式:是企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,針對(duì)性的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn),這是全面的內(nèi)部培訓(xùn),一般不對(duì)外公開。
員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分,可以分出兩種:?jiǎn)T工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。
1、員工技能培訓(xùn):是企業(yè)針對(duì)崗位的需求,對(duì)員工進(jìn)行的崗位能力培訓(xùn)?!?
2、員工素質(zhì)培訓(xùn):是企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)方面的要求,主要有心理素質(zhì)、個(gè)人工作態(tài)度、工作習(xí)慣等的素質(zhì)培訓(xùn)。
屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便,便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞,反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。
通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具),對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式,直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差,且制作和購買的成本高,內(nèi)容易過時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容,也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。
按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主,中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞,與講授法相比反饋效果較好,但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞,學(xué)員的參與性高,費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí),訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力,但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。
通過向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低,反饋效果好,可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外,近年的培訓(xùn)研究表明,案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn),且效果更佳。
授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色,其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化,反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低,因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。
這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí),由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性,讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法,但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力,但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。
是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式,投入較大。但由于使用靈活,符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì),節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大,新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯,更適合成人學(xué)習(xí)。因此,特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞,也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。
企業(yè)員工培訓(xùn),作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能,為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能,增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式,是最為重要的人力資源開發(fā),是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國(guó)加入WTO和世界經(jīng)濟(jì)一體化,企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓(xùn)。本文就培訓(xùn)談些個(gè)人看法,以求創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)。
培訓(xùn)—企業(yè)騰飛的翅膀
有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。事實(shí)上,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)體的狀態(tài),起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)好處有四點(diǎn):
1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。就企業(yè)而言,對(duì)員工培訓(xùn)得越充分,對(duì)員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示,百事可樂公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查,這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意,87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí),對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解。
2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化,因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化,不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能,而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感,形成上上下下自學(xué)科技知識(shí),自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍,企業(yè)的科技人才將茁壯成長(zhǎng),企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。更多企業(yè)管理論文請(qǐng)?jiān)?quot;茅山下"查找.
3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象,增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè),培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。在對(duì)美國(guó)大型制造業(yè)公司的分析中,公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá)20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓(xùn).調(diào)查表明:摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為,素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)的重要性。
4、適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”,是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國(guó)的一項(xiàng)研究資料表明,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5,即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資,作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后,產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下,增加“人本”投資,可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國(guó)家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中,不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。事實(shí)證明,人才是企業(yè)的第一資源,有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),企業(yè)就可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
知名講師:
常亮老師(上海經(jīng)理人培訓(xùn)網(wǎng))
常亮老師為經(jīng)理人管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家、職業(yè)化團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)專家、店長(zhǎng)管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家
常亮老師在中國(guó)移動(dòng)深圳公司、上海公司、安徽公司,正大集團(tuán)、華為、NEC中國(guó)、美的集團(tuán)、英博啤酒、日本三洋、西門子、摩托羅拉、中國(guó)工商銀行、殼牌石油、廣州本田、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通等大公司可獲92分以上的平均評(píng)價(jià)分并全部多場(chǎng)復(fù)訓(xùn),為目前中國(guó)企業(yè)管理培訓(xùn)市場(chǎng)罕見的大公司每100場(chǎng)培訓(xùn)平均評(píng)分在90分以上的杰出管理培訓(xùn)專家。公開課足跡遍布華北、華東、華南、西南各省會(huì)城市。2008年中國(guó)移動(dòng)復(fù)訓(xùn)60天課程,英博啤酒38天課程。國(guó)內(nèi)規(guī)模企業(yè)客戶復(fù)訓(xùn)率90%以上。
為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)&企業(yè)必須制定基本原則,并以此為指導(dǎo)。具體包括以下幾個(gè)方面:
1.戰(zhàn)略原則
企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見影,很快會(huì)反映到員工工作績(jī)效上;有的可能在若干年后才能收到明顯的效果,尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。因此,許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排”閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身.結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣.因此&企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合.
2.理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則
員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)&與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。
3.知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則
培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容,除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外,還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來,使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。
4.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則
全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn),這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率,培訓(xùn)必須有重點(diǎn),即對(duì)企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干,特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員,更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。
5.培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則
培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn),其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差,反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績(jī)效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí),使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。
一、員工培訓(xùn):人力資本再生產(chǎn)的重要方式
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多?舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會(huì),人的素質(zhì)(知識(shí)、才能和健康等)的提高,對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用,比(物質(zhì))資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多,而人的知識(shí)才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論,不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi),而應(yīng)視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律,而是邊際收益遞增的。
二十世紀(jì)九十年代,人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊,市場(chǎng)變化速度日益加快,面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想,才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是,增加對(duì)人力資源不斷的投資,加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識(shí)。
強(qiáng)化員工培訓(xùn),可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,滿足了員工自我發(fā)展的需要,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用,建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。
二、有效員工培訓(xùn)體系的特點(diǎn)
培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征:
1、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向
企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的,只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求
有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭,腳疼醫(yī)腳的“救火工程”,而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測(cè)對(duì)于人力資本的需求,提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。
3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的
員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育,有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性,針對(duì)不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法,針對(duì)具體的條件采用多種培訓(xùn)方式,針對(duì)具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系,達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果,使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。
4、有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要
按照馬斯洛的需求層次論,人的需要是多方面的,而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn),是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展,獲取個(gè)人成就。另外,激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性,并給予合理的引導(dǎo)。
三、建立有效培訓(xùn)體系的基本原則
1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則
員工培訓(xùn)要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)踐性,以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn),與職位的特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。
2、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則
有計(jì)劃有步驟的對(duì)在職的各級(jí)各類人員進(jìn)行培訓(xùn),提高全員素質(zhì)。同時(shí),應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干,特別是對(duì)中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對(duì)每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作,培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。
4、講求實(shí)效的原則
效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵,為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。
5、激勵(lì)的原則
將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來,讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì),同時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。
四、建立有效的培訓(xùn)體系
擬定培訓(xùn)計(jì)劃,首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測(cè)。對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng),需求的決定可以通過一下幾種方法:
?。?)業(yè)務(wù)分析(business analysis)通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃,確定業(yè)務(wù)重點(diǎn),并配合公司整體發(fā)展策略,運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn),將新開發(fā)的業(yè)務(wù),事先納入培訓(xùn)范疇。
?。?)組織分析(organization analysis)培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性,以及組織文化的配合是及其重要的前提,否則培訓(xùn)后,如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異,就得不償失了。其次,對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析,以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。
?。?)工作分析(job analysis)培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量,以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù),確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì),并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。
?。?)調(diào)查分析(opinion survey)對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查,詢問其工作需求,并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。
?。?)績(jī)效考評(píng)(performance appraisal)合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷,在期末績(jī)效考核完成后,反映員工需要改善的計(jì)劃,能夠激發(fā)其潛力,因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。
?。?)評(píng)價(jià)中心(assessment center)員工提升過程中,為了確保選擇人選的適當(dāng)性,利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法,且可以兼而測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。
對(duì)于特殊性的培訓(xùn),可以利用自我申請(qǐng)的方式,以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。
培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的期望,但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計(jì)劃,還需要對(duì)需求進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā):
?。?)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會(huì)得到滿足。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)滿足知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個(gè)目標(biāo)。
?。?)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致。如果某種培訓(xùn)需求與企業(yè)文化相沖突,會(huì)造成企業(yè)文化的混亂,其結(jié)果是得不償失。
?。?)培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓(xùn)需求,對(duì)于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求,應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位。
?。?)培訓(xùn)需求對(duì)組織目標(biāo)的重要性。如果通過培訓(xùn)能給組織帶來巨大的效益,這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足。
?。?)通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求,應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓(xùn)需求評(píng)估可以界定培訓(xùn)需求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足,將需要按輕重緩急組成一個(gè)序列,為設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系創(chuàng)造了條件。
2、如何建立有效的培訓(xùn)體系。
員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
?。?)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類:外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司,大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實(shí)體,或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮,來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講,規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司,或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè),或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí),可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。
?。?)培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同,可分為:高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象,設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言,對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主,參訓(xùn)人數(shù)不宜太多,采用短期而密集的方式,運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法;對(duì)于中層人員,注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo),參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大,延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間,采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式,利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增加學(xué)習(xí)效果;對(duì)于普通的職員和工人培訓(xùn),需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng),可以大班制的方式執(zhí)行,長(zhǎng)期性的延伸教育,充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。
?。?)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看,有職內(nèi)培訓(xùn)(On-the-job Training)和職外培訓(xùn)(Off-the-job Training), 職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式,職內(nèi)教育對(duì)于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn),非在職培訓(xùn)的方法很多,可采用傳授知識(shí),發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合,對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式,靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。
?。?)培訓(xùn)計(jì)劃。員工培訓(xùn)的管理非常重要,有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。
有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序,先由人力資源管理部門(或者培訓(xùn)主管單位)分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表,經(jīng)各級(jí)單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后,人力資源管理部門匯總,擬定培訓(xùn)草案,提請(qǐng)上一級(jí)主管審定,在年度計(jì)劃會(huì)議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面,應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式,對(duì)演講、座談、討論、模擬等方法善加運(yùn)用,可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上,最好能夠采用自主管理的方式,有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題,場(chǎng)地開放自由化,可以增加員工學(xué)習(xí)意愿,提升學(xué)習(xí)效果。
?。?)培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后,就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講,應(yīng)該注意幾個(gè)問題:
(a)執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合,重視過程控制,觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程,所以員工在培訓(xùn)過程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。
(b)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對(duì)于一般性的訓(xùn)練,可以統(tǒng)籌辦理,人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對(duì)于特定性的培訓(xùn),應(yīng)采用例外管理,由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。
?。╟)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)注意事前溝通,塑造學(xué)習(xí)氣氛,從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動(dòng),營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍,逐步建立學(xué)習(xí)性組織。
?。?)培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn),另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評(píng)估的方法分為過程評(píng)估和事后評(píng)估。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改善,從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用;后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看,最好是將兩者結(jié)合起來。成效評(píng)估的方法有實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法,準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法。具體而言,根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次,成效評(píng)估方法采用以下方法:
?。╝)如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng),可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式,從而了解參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。
(b)如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果,可以利用筆試或者心得體會(huì),了解其知識(shí)增加程度。
?。╟)如為了解參訓(xùn)者行為的改變,可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或同事。
(d)對(duì)工作實(shí)績(jī)的測(cè)定,這種方法較為困難,它可能受到外來因素的影響。
一、培訓(xùn)目標(biāo):
優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu),提升技能水平、工作績(jī)效和能力,增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
二、培訓(xùn)分類:
1、 崗前培訓(xùn):
?。?)新員工到職培訓(xùn)
?。?)調(diào)職員工崗前培訓(xùn)
2、 在職培訓(xùn)
3、 專題培訓(xùn)
三、培訓(xùn)流程:
1、各部門填寫年度培訓(xùn)計(jì)劃交與管理部審核,審核通過后可向總經(jīng)理提交《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》,總經(jīng)理簽批后即可組織執(zhí)行培訓(xùn)工作。
2、臨時(shí)安排的培訓(xùn)計(jì)劃,相應(yīng)部門填寫《培訓(xùn)申請(qǐng)單》交管理部,管理部將在初審后上報(bào)至總經(jīng)理進(jìn)行審批,總經(jīng)理審批通過后方可由管理部組織實(shí)施培訓(xùn)工作。
3、崗前培訓(xùn)
?。?)新員工到職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé),內(nèi)容為:
a、公司簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、人事管理規(guī)章的講解;
c、工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明;
d、請(qǐng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn);
(2)調(diào)職員工崗前培訓(xùn)
培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)內(nèi)容由調(diào)入部門決定
4、在職培訓(xùn):
在職培訓(xùn)的目的主要在于提高員工的工作效率,以更好的協(xié)調(diào)公司的運(yùn)作及發(fā)展。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式均由部門決定
5、專題培訓(xùn):公司根據(jù)發(fā)展需要或者部門根據(jù)崗位需要,組織部分或全部員工進(jìn)行某一主題的培訓(xùn)工作。
6、培訓(xùn)后考核:
培訓(xùn)后的考核由培訓(xùn)部門自行決定,一般包括:培訓(xùn)教師評(píng)核,經(jīng)理評(píng)核及員工自評(píng)等。
7、培訓(xùn)結(jié)束,由培訓(xùn)教師填寫《培訓(xùn)記錄》,連同考核表、培訓(xùn)教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。
8、培訓(xùn)中如有關(guān)公司機(jī)密的內(nèi)容,受培訓(xùn)員工應(yīng)嚴(yán)格遵守保密原則。如有泄漏,公司將根據(jù)具體情況給予罰款、記過或辭退處罰。
員工培訓(xùn)目的有以下幾種:
(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過“二三二”原則,你培訓(xùn)越好,他越愿意留在你的企業(yè)工作。
(2)讓員工適應(yīng)工作,以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他,他以后能少犯錯(cuò)誤,節(jié)省時(shí)間,公司效率就相應(yīng)地提高了。
(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位,他是干什么的,你希望他做到什么。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照,他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn),會(huì)減少員工的焦慮和抱怨,他才能真正地專心干工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”,也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司,用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化,大家用同一種聲音說話,其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。
?。ㄒ?長(zhǎng)期計(jì)劃
(1)確立培訓(xùn)目標(biāo)--通過對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析,將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo),如通過培訓(xùn)來達(dá)到的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平。通過對(duì)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要,可以確立需要通過培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的特別目標(biāo),成為本年度培訓(xùn)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
(2)研究企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)--企業(yè)培訓(xùn)部會(huì)同有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷計(jì)劃,以確定如何通過培訓(xùn)來完成企業(yè)的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個(gè)或幾個(gè)員工是否正確地完成任務(wù);而要正確地完成任務(wù),又取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。通過檢查每一項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo),確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,找到需要改進(jìn)的不足之處,尋求通過何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。
(3)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類--圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案;圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓(xùn)活動(dòng)則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此,培訓(xùn)方案的制訂是針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo),具體設(shè)計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的安排過程。企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)可分為素質(zhì)訓(xùn)練、語言訓(xùn)練及專門業(yè)務(wù)訓(xùn)練。企業(yè)的管理培訓(xùn)活動(dòng)主要是班組長(zhǎng)以上管理人員的培訓(xùn),內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。
(4)決定培訓(xùn)課程--課程是培訓(xùn)的主題,要求參加培訓(xùn)的員工,經(jīng)過對(duì)某些主題的研究討論后,達(dá)到對(duì)該訓(xùn)練項(xiàng)目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。年度培訓(xùn)計(jì)劃中,要對(duì)各類培訓(xùn)活動(dòng)的課程進(jìn)行安排,主要是列出訓(xùn)練活動(dòng)的細(xì)目,通常包括:培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法等。注意培訓(xùn)課程的范圍不宜過大,以免在各項(xiàng)目的訓(xùn)練課程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象;但范圍也不宜過狹,以免無法真正了解該項(xiàng)目的學(xué)識(shí)技能,應(yīng)主要以熟悉該訓(xùn)練項(xiàng)目所必需的課程為限。培訓(xùn)課程決定后,需選編各課程教材,教材應(yīng)包括以下部分:培訓(xùn)教材目的的簡(jiǎn)要說明;列出有關(guān)教材的圖表;說明表達(dá)教材內(nèi)容的方法;依照下列順序編寫教材:教材題目、教材大綱及時(shí)間計(jì)劃、主要內(nèi)容及實(shí)施方式和方法,討論題及復(fù)習(xí)的方法和使用的資料。
(5)培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃--培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)培訓(xùn)部在制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)方案和管理培訓(xùn)方案的總費(fèi)用的估算。預(yù)算是根據(jù)方案中各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)所需的經(jīng)費(fèi)、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、外出活動(dòng)和專業(yè)活動(dòng)的費(fèi)用等估算出來的。
(二)短期計(jì)劃
短期計(jì)劃指針對(duì)每項(xiàng)不同科目、內(nèi)容的培訓(xùn)活動(dòng)或課程的具體計(jì)劃。制訂培訓(xùn)活動(dòng)詳細(xì)計(jì)劃的步驟如下:
1.確立訓(xùn)練目的--闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后,受訓(xùn)人應(yīng)有的收效。
2.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限--為培訓(xùn)計(jì)劃提供基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間階斷的安排。
3.草擬訓(xùn)練課程表--為受訓(xùn)人提供具體的日程安排,落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排,即訓(xùn)練周數(shù)、日數(shù)及時(shí)數(shù)。
4.設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式--為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑,在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、測(cè)驗(yàn)等不同學(xué)習(xí)形式。
5.制訂控制措施--采用登記、例會(huì)匯報(bào)、流動(dòng)檢查等控制手段,監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展。
6.決定評(píng)估方法--根據(jù)對(duì)受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)評(píng)估以及命題作業(yè)、書面測(cè)驗(yàn)、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)報(bào)告等各方面來綜合評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果。
第一層次:“C” – Coaching 做教練
側(cè)重于員工的技能性訓(xùn)練及實(shí)際操作,手把手地教,做示范。
第二層次: “T” – Training 做培訓(xùn)
側(cè)重于員工的知識(shí)性訓(xùn)練,組織專題講座,灌輸服務(wù)理念和知識(shí)。
第三層次: “D” – Developing 做發(fā)展
側(cè)重于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì),培養(yǎng)員工職業(yè)化素質(zhì)。
這三個(gè)層次互為融合,缺一不可,形成層層遞進(jìn)關(guān)系。通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的服務(wù)技能,先上崗盯班,一般需要1-2周的時(shí)間;同時(shí)做培訓(xùn)(Training)掌握服務(wù)的基本理念和知識(shí),使員工不斷進(jìn)步,一般需要1- 3個(gè)月的時(shí)間,剛好是新員工的適用轉(zhuǎn)正期;在員工的成長(zhǎng)過程中,發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì),幫助其分析性格特點(diǎn),適合做哪個(gè)崗位,或提升或調(diào)崗,與員工本人一起做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),一般需要1-2年的時(shí)間。
1、如何提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和實(shí)效性?這一點(diǎn)是關(guān)鍵,也是大方向。建議培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在,從實(shí)際出發(fā),不要盲目跟風(fēng)。市場(chǎng)上的培訓(xùn)課程很多也很雜,要善于選擇,取我真正之所需。只有從實(shí)際出發(fā),精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,才能為培訓(xùn)的實(shí)施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后,實(shí)施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實(shí)以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果轉(zhuǎn)化工作,尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報(bào),很難讓老板和員工對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
在員工的培訓(xùn)中,過程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過程中,通常也會(huì)有"過程指導(dǎo)"的內(nèi)容,但大部分員工經(jīng)過"過程指導(dǎo)"后仍是一知半解,達(dá)不到管理者的要求,主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒有完全掌握過程指導(dǎo)的技巧。
經(jīng)過總結(jié)分析,發(fā)現(xiàn)過程指導(dǎo)有五個(gè)關(guān)鍵要素,這五個(gè)關(guān)鍵要素缺一不可。
員工過程指導(dǎo)的五個(gè)關(guān)鍵要素分別為:1、樣板;2、協(xié)同;3、觀察;4、糾正;5、強(qiáng)化。
一、樣板e(cuò)xample:"師傅做給徒弟看"
樣板即根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來的模板,是員工日常工作的參照物。
培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來,以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。
二、協(xié)同coordination:"師傅徒弟一起做"
協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項(xiàng)工作。
培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后,要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項(xiàng)工作,一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容,另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。
三、觀察observe:"師傅看著徒弟做"
觀察即通過對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察,以了解員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。
經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后,被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能,這時(shí)培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了,而要讓其獨(dú)立完成。這時(shí),培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊,選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察,并進(jìn)行記錄,對(duì)做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。
四、糾正rectify:"師傅指著徒弟做"
糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果,指出做得好的和做得不足的地方,然后對(duì)做得不足的地方進(jìn)行糾正。
糾正是確保過程指導(dǎo)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié),但培訓(xùn)者在糾正時(shí)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn):
1、糾正不足前要對(duì)被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表揚(yáng),最好是當(dāng)眾表揚(yáng);
2、糾正不足時(shí)最好把被培訓(xùn)者拉到一邊,單獨(dú)進(jìn)行講解,同時(shí)多做演示動(dòng)作,以加強(qiáng)記憶。
五、強(qiáng)化congsolidate:"師傅逼著徒弟做"
強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持做下去,最終形成習(xí)慣。
強(qiáng)化是一個(gè)長(zhǎng)期的過程,培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅(jiān)持去做,而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo),沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個(gè)步驟有效完成后,被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。
什么是培訓(xùn)的有效性?簡(jiǎn)單說,它是指公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益,對(duì)員工個(gè)人來說,收益意味著學(xué)到新的知識(shí)或技能;對(duì)公司來說,收益包括顧客滿意度的增加,市場(chǎng)占有率的增加,最終是企業(yè)效益的增加。培訓(xùn)有效性往往是通過培訓(xùn)結(jié)果體現(xiàn)出來的,培訓(xùn)結(jié)果指的是用于評(píng)估培訓(xùn)的準(zhǔn)則,而這些準(zhǔn)則就成了培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。
一般而言,培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)常表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.員工知識(shí)的增加。通過培訓(xùn),員工具備了完成本職工作所必須的基本知識(shí),而且員工能很好地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況,如企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、 規(guī)章制度,等等。
2.員工技能的提升。經(jīng)過培訓(xùn),員工完成了本職工作所必備的技能,如談判技能、 操作技能、 處理人際關(guān)系的技能等。
3.員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn),企業(yè)與員工之間建立了相互信任的關(guān)系,增強(qiáng)了員工的職業(yè)精神,培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊(duì)合作精神;同時(shí),也增加了員工適應(yīng)并融于企業(yè)文化的主動(dòng)性。
4.員工行為的改變。員工知識(shí)技能的提高和工作態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變,主要體現(xiàn)在員工回到工作崗位后的行動(dòng)中去,把新知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)踐中,解決了以往工作中所遇到的困難和問題;轉(zhuǎn)變?cè)瓉淼墓ぷ鲬B(tài)度,增強(qiáng)企業(yè)主人翁責(zé)任感及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
5.企業(yè)效益的增加。員工將培訓(xùn)結(jié)果及時(shí)運(yùn)用到工作中,提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,降低企業(yè)的生產(chǎn)成本,最終提高了顧客的滿意度,增加了企業(yè)的效益。
一、培訓(xùn)需求分析背景
2007年12月,人力資源部對(duì)企業(yè)中層管理人員年度培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查,了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分在任時(shí)間較短。通過需求調(diào)查分析,提升管理技能成為了他們培訓(xùn)需求的重點(diǎn)內(nèi)容之一。
二、調(diào)查對(duì)象
企業(yè)各職能部門負(fù)責(zé)人、主管級(jí)以上的中層管理職務(wù)人員(共計(jì)36人)
三、調(diào)查方式及主要內(nèi)容
1.調(diào)查方式
?。?)訪談
由人力資源部經(jīng)理作為培訓(xùn)需求分析的主要負(fù)責(zé)人,同中層管理人員分別組織座談,并與企業(yè)部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了溝通。
(2)問卷調(diào)查
人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷36份,回收有效問卷36份,所有中層管理人員都根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫了問卷。
2.調(diào)查內(nèi)容分析
?。?)崗位任職時(shí)間
任職時(shí)間 | 1年以內(nèi) | 1~2年 | 2年及以上 |
中層管理人員人數(shù) | 18 | 7 | 11 |
所占比例(總數(shù)36) | 50% | 19.44% | 30.56% |
從上表可以看出,69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足2年,更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足1年,足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)尚待提高。
(2)管理幅度
管理幅度 | 無 | 1~3人 | 4~6人 | 6~10人 | 10人及以上 |
中層管理人員人數(shù) | 4 | 3 | 17 | 6 | 6 |
所占比例(總數(shù)36) | 11.11% | 8.33% | 47.22% | 16.67% | 16.67% |
從表格可以看出,有88.89%的中層管理人員有直接下屬,其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上,63.89%的中層管理人員的直接下屬有4~10人,僅有4個(gè)中層管理人員沒有直接下屬,但也只是暫時(shí)的。因此,管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識(shí)之一。
(3)如何制訂工作計(jì)劃
大多數(shù)中層管理人員以月度或季度制訂計(jì)劃的單位,很少有制訂長(zhǎng)期規(guī)劃的。在具體制訂計(jì)劃的過程中,如何圍繞總目標(biāo)制訂其具體的可行性計(jì)劃、如何確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)等問題上,卻存在著諸多不足之處。
?。?)有效授權(quán)與激勵(lì)
授權(quán)和激勵(lì)是管理者的重要管理技能之一,根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果來看,有31人都表示自己會(huì)授予下屬一定的權(quán)限并激勵(lì)員工,但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進(jìn)行具體的有效授權(quán)與激勵(lì)的技巧。
(5)高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮得好,就能產(chǎn)生1+1>2的效果,至于如何帶領(lǐng)及組建高效的團(tuán)隊(duì),77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。
(6)員工培訓(xùn)
所有作為此次培訓(xùn)對(duì)象的中層管理人員都選擇了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但只有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓(xùn)計(jì)劃并認(rèn)真執(zhí)行,33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓(xùn)計(jì)劃但沒有落實(shí)實(shí)處,33.33%的中層管理人員對(duì)員工培訓(xùn)的隨意性較大,16.67%的中層管理人員認(rèn)為沒有時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
由此可以看出,他們都有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性。但真正落實(shí)的比較少,且對(duì)與培訓(xùn)技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。