企業(yè)文化是推動一個組織和企業(yè)發(fā)展的強大精神支柱和動力源泉，對于提高企業(yè)組織的發(fā)展能力和管理水平、增強內(nèi)部凝聚力、提高技術(shù)創(chuàng)新水平和打造核心競爭力，進而推動企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展具有根本性的作用和意義。

而企業(yè)文化的本質(zhì)，被認為是“一個特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問題中所學習到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型。這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認為是有效的，由此為組織或企業(yè)成員所接受?！保ò５录?沙因）。沙因?qū)M織文化的研究為我們認識自己文化的深層本質(zhì)提供了工具，我們需要從根本上進行改變才能適應(yīng)新的變化，而不僅僅是簡單的改變戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)。

如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營過程中永恒的課題，所謂適者生存、與時俱進就是這意思。特別是近年來環(huán)境變化的速度越來越快，適應(yīng)環(huán)境變化的重要性也越來越高。為了適應(yīng)變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式。

當今,隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，全球已經(jīng)進入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，經(jīng)濟技術(shù)范式的變革已開創(chuàng)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代新紀元，市場需求、管理理念的變遷以及虛擬技術(shù)(VT)與信息技術(shù)(IT)的廣泛應(yīng)用和迅速發(fā)展,無不要求企業(yè)文化與時俱進,以匹配的文化和思想作為企業(yè)的持續(xù)永久的競爭優(yōu)勢。因此，如何把握移動互聯(lián)網(wǎng)時代條件下的企業(yè)文化建設(shè)的新特點，并找到推進企業(yè)文化建設(shè)新的有效的方法，是當前有關(guān)理論和實務(wù)工作者應(yīng)該深入思考的問題。

互聯(lián)網(wǎng)的時代特征

互聯(lián)網(wǎng)之所以這么快地擁有了時代特征，是因為它本身就是一種文化。它體現(xiàn)出的比以往更為開放、更懂得分享、更懂得承擔責任、更為透明的系列價值特征，貫穿為若干種價值體系，作用在現(xiàn)實環(huán)境中，必然引導出互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的顯著變化。

互聯(lián)網(wǎng)時代的顯著變化和特點，表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)化、平臺化和信息多元化。

網(wǎng)絡(luò)化就是借助云計算和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把虛擬世界和實體世界聯(lián)接到一起，形成了上下貫通、左右無界的現(xiàn)實世界。表現(xiàn)在企業(yè)組織上，可以明顯地感覺到：傳統(tǒng)文化帶來的是科層組織，而網(wǎng)絡(luò)化帶來的是扁平化的組織。扁平化組織相比傳統(tǒng)的科層組織，效率更高，對市場反應(yīng)更快。但最重要的是，在互聯(lián)網(wǎng)時代扁平化組織更容易把企業(yè)、員工和客戶變成一個“利益共同體”。比如京東網(wǎng)就是把企業(yè)和公司員工和消費者組成一個利益共同體，這是網(wǎng)絡(luò)化所帶來扁平化的組織對企業(yè)最大的影響。之前在科層組織里面員工是聽領(lǐng)導的，但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工也好，企業(yè)也好都要聽客戶的，是圍繞客戶來設(shè)計產(chǎn)品和服務(wù)。如此巨大的變化會導致企業(yè)員工真正明白客戶是什么？你的客戶是誰？你為客戶創(chuàng)造什么價值？為客戶創(chuàng)造價值的同時為你自己創(chuàng)造什么價值？如此大的變化，企業(yè)的價值觀必然隨之改變。

平臺是一種可以快速配置資源的框架，所有的資源都能以最快的速度配置，并力求最大的共贏效果。傳統(tǒng)經(jīng)濟驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的原動力是錢德勒所說的“規(guī)模與范圍”，但是驅(qū)動互聯(lián)網(wǎng)時代前進的原動力是平臺。平臺化的精髓,在于打造一個完善的、成長潛能強大的"生態(tài)圈"。它擁有獨樹一幟的精密規(guī)范和機制系統(tǒng),能有效激勵多方群體之間互動,達成平臺企業(yè)的愿景。平臺化可以通過符合行業(yè)標準的設(shè)計來加速價值的轉(zhuǎn)化，它提供了完整的建立、集成、現(xiàn)代化和部署的端到端平臺，通過減少混亂和增加可預(yù)測性來提高效率。它允許在企業(yè)內(nèi)大范圍重復使用流程、技能、生命周期工具和資產(chǎn)，以響應(yīng)瞬息萬變的業(yè)務(wù)環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的平臺化特征，對企業(yè)的經(jīng)營理念和管理理念帶來的變化是巨大的。

信息多元化是指信息的來源渠道多元化、信息的數(shù)據(jù)海量化，信息的價值判斷多樣化。此時對企業(yè)來說，價值觀管理就成為企業(yè)文化建設(shè)的主題。價值觀管理作為一種管理思想，是由美國的西蒙·L·多倫提出來的。他認為，進入21世紀，隨著知識型員工數(shù)量的不斷增長，依靠員工的個人價值觀與組織的集體價值觀來進行管理，已成為有效提升組織效率的最重要手段。在互聯(lián)網(wǎng)時代，價值觀管理由其重要。以后有機會深入探討這個命題。

顯然，互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化建設(shè)，對老企業(yè)來說是如何適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)帶來的變化，對新企業(yè)來說是如何體現(xiàn)時代特征。這是因為，企業(yè)文化是企業(yè)適應(yīng)特定環(huán)境的產(chǎn)物，是企業(yè)適應(yīng)特定環(huán)境的經(jīng)營哲學和價值觀的集中表達。

如何體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代特征？

首先，價值觀的塑造應(yīng)該體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代的特征。我們價值觀體系里有經(jīng)營理念和管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的這些理念和傳統(tǒng)的概念有很大的變化。舉個例子，過去制定戰(zhàn)略，都會按照傳統(tǒng)的長效機制和經(jīng)典理念研究一個長期戰(zhàn)略，但是互聯(lián)網(wǎng)時代變化太快，此時的企業(yè)需要的不是“長戰(zhàn)略”，而是“快戰(zhàn)略”，也就是要根據(jù)外部世界的變化非?？焖俚刂贫ㄒ粋€制勝戰(zhàn)略，取勝之后，必須馬上再制定出一個新的戰(zhàn)略，來替代原來的戰(zhàn)略。這就叫做“瞬時競爭優(yōu)勢”。這個理念是美國哥倫比亞大學的一名教授提出來的。她認為不斷地把“瞬時競爭優(yōu)勢”連接起來，方能夠保證公司在較長的周期內(nèi)取勝。它們摒棄了“穩(wěn)定是業(yè)務(wù)的常態(tài)”這一傳統(tǒng)觀念，甚至不再以“穩(wěn)定”為目標。這些公司鼓勵持續(xù)性的變革，規(guī)避僵化帶來的風險。它們的戰(zhàn)略觀與眾不同——認為戰(zhàn)略是流動的，以客戶為中心并且不受行業(yè)限制。在制定戰(zhàn)略時，這些公司定義競爭領(lǐng)域、評估新業(yè)務(wù)機會以及創(chuàng)新的方法也與傳統(tǒng)方法截然不同。這種個顛覆性的創(chuàng)新，對企業(yè)界沖擊很大。類似的變化，我認為在塑造價值觀時要反映出來，體現(xiàn)出時代特征。

其次，就是要真正形成以人為本的價值觀。剛才講了扁平化組織帶來的巨大變化就是：體現(xiàn)出每個員工如何以客戶為中心在滿足客戶的同時去實現(xiàn)自己的價值。顯然，在網(wǎng)絡(luò)化組織中，整個管理的重心就從管理員工的群體逐漸變成企業(yè)的領(lǐng)導幫助員工去實現(xiàn)客戶的想法，領(lǐng)導的任務(wù)相應(yīng)地變成了協(xié)助每個員工實現(xiàn)個人和組織目標。企業(yè)文化建設(shè)的目的在于創(chuàng)造一種促進員工不斷學習的組織氛圍，形成組織不斷創(chuàng)新的核心能力。

幫助具有創(chuàng)造力的員工，且其專業(yè)化技能能夠得到充分的發(fā)揮，是企業(yè)文化意義之所在，也是企業(yè)生存、發(fā)展的核心動力?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理實踐中，網(wǎng)絡(luò)化信息替代傳統(tǒng)的規(guī)章條例，領(lǐng)導層的決策權(quán)和權(quán)力控制也受到一定程度的削弱。新的管理環(huán)境，要求組織高層在實際的管理工作中，創(chuàng)新管理模式，不再局限于以往高度集中的權(quán)力控制。而應(yīng)致力于企業(yè)文化的新發(fā)展，實施分散性的管理策略，增強組織的機動性、靈活性。把員工的個人的組織行為納入集體范疇，尊重和培育其個性化的拓展。因此，員工創(chuàng)造性和個性的發(fā)揮也就成了互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)生存和競爭的核心動力，在這種情況下，管理者以分散化管理來保障組織的有機性和靈活性，放松了組織的集中控制，此時，就必須依靠企業(yè)文化來維護組織的運作，將員工的個別行為整合到企業(yè)目標中去。以人為本就此成為必然。

第三，文化管理成為企業(yè)管理的最高階段。原來做企業(yè)文化咨詢時我們更多會多強調(diào)企業(yè)有自己獨特的文化，有較強的文化引導力和約束力，但是在移動互聯(lián)網(wǎng)時代體現(xiàn)出的通過價值導向引導、企業(yè)管理策劃，動作信息傳遞等，達到能夠使每個員工知道這事該怎么做？自己該怎么去做？用什么標準去做的目的，我覺得這應(yīng)該就是以文化為中心形成它的管理機制。

很多企業(yè)原來一直沒有特別想明白的為什么企業(yè)管理的發(fā)展是一種由古典管理、科學管理到文化管理這么一種遞進，并且文化管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最高階段，在這里我們可以找到答案。因為網(wǎng)絡(luò)型的組織有效性取決于組織的自我協(xié)調(diào)能力和自我實現(xiàn)能力，而這種能力是靠價值觀、靠文化來管理的，來源于組織的文化。彼得·得拉克把網(wǎng)絡(luò)化組織比喻成一個交響樂團，在這個“交響樂團”中，只有一個最高指揮，構(gòu)成組織的成員，是大量的各類專家,他們依照自己的“樂章”工作,而“指揮”與“樂手”,“樂手”與“樂手”之間的“指令”“交流”就是電子脈沖和網(wǎng)絡(luò)。正是組織目標、價值原則這些無形的文化因子,它們構(gòu)成的一個無形的“電磁場”成為組織中一種無形的組織和協(xié)調(diào)力量,從而使各組織成員個別的行動能圍繞組織目標有序地進行。

由此我們也可以得到另一個結(jié)論：互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)文化建設(shè)的方向是什么樣子的？就是三個面向，第一個面向客戶，第二個面向員工，第三個面向可持續(xù)增長。要樹立客戶導向的經(jīng)營理念。前端對客戶負責，后臺對前端負責。企業(yè)從管理高層、中層干部、一線員工到后勤人員的全體員工，從市場調(diào)研、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售到售后服務(wù)的全部價值鏈活動都要圍繞客戶需求的滿足而運作；要堅持以人為本，因為員工滿意和上下同欲意識的培養(yǎng)非常重要。企業(yè)文化必須以人為本，員工滿意、員工忠誠是客戶滿意、客戶忠誠的先決條件，進而決定著客戶是否滿意企業(yè)提供的產(chǎn)品或者服務(wù)，這是一個連鎖性的環(huán)節(jié)。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工的積極性與創(chuàng)造性及附屬于員工的知識對企業(yè)文化的影響、對企業(yè)的成功比以往任何時代都要重要，深深的影響著企業(yè)的存在與發(fā)展。

如何進行互聯(lián)網(wǎng)時代下的文化建設(shè)

我們首先需要強調(diào)的是：互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)思維是兩個概念?；ヂ?lián)網(wǎng)思維不只是有互聯(lián)網(wǎng)公司才有?；ヂ?lián)網(wǎng)思維作為一種思考方式，是對傳統(tǒng)企業(yè)價值鏈的重新審視，并且將傳統(tǒng)商業(yè)的“價值鏈”改造成了互聯(lián)網(wǎng)時代的“價值環(huán)”。

互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)文化建設(shè)，無疑要根據(jù)扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織的特點，創(chuàng)建有利于員工積極性發(fā)揮、有利于資源共享的企業(yè)文化氛圍，形成與網(wǎng)絡(luò)化組織和管理相適應(yīng)的價值觀。企業(yè)文化的構(gòu)建一般包括物質(zhì)層面的構(gòu)建、制度層面的構(gòu)建和精神層面的構(gòu)建等三項內(nèi)容，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟條件下，這三個層面的構(gòu)建應(yīng)有新的方法和新的要求。

物質(zhì)層面是企業(yè)文化核心層面的外在表現(xiàn)，也是能為企業(yè)內(nèi)外公眾所能直接感知的可視和有形部分。通常我們將此層面的企業(yè)文化建設(shè)，叫做企業(yè)理念的物化。理念的物化，既要展示出企業(yè)的精神風貌，也要展現(xiàn)出公司的品牌形象，所以要有計劃地實施，色彩、標識、理念口號等要合理布局，有效運用。除傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式外，還應(yīng)重視網(wǎng)絡(luò)載體的建設(shè)以擴大內(nèi)外的影響。

制度層面是企業(yè)文化得以落地的有效保障。設(shè)計合理的制度文化，對企業(yè)員工的行為有著重要的引導、約束和激勵作用。企業(yè)文化價值體系中的每個理念，都必須有制度支撐和落實。而在互聯(lián)網(wǎng)時代，制度文化更要體現(xiàn)出制度引導、分工明確、權(quán)責對等。像阿里巴巴對員工的價值觀行為考核、寶潔公司對員工的價值觀引導下的能力考核、華為對員工的工作態(tài)度的考核，都是價值觀和制度有效匹配的典型。

精神層面的構(gòu)建是企業(yè)文化高層次的構(gòu)建，是確定企業(yè)存在的意義、追求的目標和差異化競爭的核心，是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、打造高效團隊的根本。企業(yè)文化的精神層面實際上一系列符合內(nèi)外環(huán)境變化的價值觀構(gòu)成的價值體系，主要包括企業(yè)的哲學、使命和愿景、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營特色、核心價值觀等等內(nèi)容。但是不管是傳統(tǒng)時代還是互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)都必須以客戶為中心、以奮斗者為本和持續(xù)創(chuàng)新。這是企業(yè)的特性和基本規(guī)律所確定的。名滿世界的華為和聯(lián)想的核心價值觀，就包括這三點核心價值導向。當然，在互聯(lián)網(wǎng)時代，精神層面的企業(yè)文化建設(shè)更應(yīng)該強調(diào)要樹立內(nèi)外部顧客導向的經(jīng)營理念，企業(yè)從管理高層、中層干部、一線員工到后勤人員的全體員工，從市場調(diào)研、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售到售后服務(wù)的全部價值鏈活動都要圍繞客戶需求的滿足而運作。同時要堅持以人為本，尊重員工。員工滿意、員工忠誠是客戶滿意、客戶忠誠的先決條件。員工的積極性與創(chuàng)造性對企業(yè)的成功比以往任何時代都要重要。海底撈和順豐的核心價值觀將尊重員工放在第一位，就是體現(xiàn)了尊重人的根本。全球最大的快遞運輸公司之一，美國的聯(lián)邦快遞更是創(chuàng)造了PSP模式：

聯(lián)邦快遞的創(chuàng)始人史密斯先生認為，員工是決策制定體系中不可或缺的一部分：“將人置于第一位，他們便會提供高水平的服務(wù)，利潤便會隨之而來?！?/span>

傳統(tǒng)意義的企業(yè)文化從精神層、執(zhí)行層、物質(zhì)層三個方面為企業(yè)塑造了獨具特性的文化形象，推動了中國企業(yè)的快速成長。但是在市場發(fā)揮決定性作用的互聯(lián)網(wǎng)時代,企業(yè)文化不僅局限于此,更應(yīng)是與發(fā)展相結(jié)合、與管理相協(xié)調(diào)、與人本相呼應(yīng)、與品牌相促進的全新的文化創(chuàng)新體系。由此華夏基石提出了企業(yè)文化管理的概念，認定企業(yè)文化管理屬于企業(yè)管理范疇，是企業(yè)管理到目前為止的的最高管理階段。顯然此理論與互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化建設(shè)同源。

和以往一樣，即使是在互聯(lián)網(wǎng)時代，每個企業(yè)組織都會有自己獨特的文化，也必須有一定的文化約束力，通過其文化的不同強度會對組織成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生不同方向和程度的影響。強勁的企業(yè)文化，通過決策層的策劃和網(wǎng)絡(luò)的信息傳遞，能夠使組織成員清楚地知道“此時事情應(yīng)該怎么辦”；企業(yè)各項工作的明確的標識、口號，通過頻繁的網(wǎng)絡(luò)溝通和協(xié)調(diào)，使得企業(yè)成員之間分享企業(yè)價值觀,共創(chuàng)企業(yè)價值觀；通過網(wǎng)絡(luò)宣傳，使組織成員具有共同的價值觀體系，使組織更具特色，在成員心中形成強烈的歸屬感。