成功的CEO通常有很多品質(zhì)。但謙虛很少榜上有名。
這并不是因?yàn)橹t虛的老板不成功。相反,這是因?yàn)槿藗兒苌侔阎t虛視為領(lǐng)導(dǎo)者身上可取的品質(zhì)。
謙虛的人不夠堅(jiān)決且缺乏鼓勵(lì)他人的信心和能力。這種看法司空見慣。更甚者,有人把謙虛和軟弱等同起來。
但在商界,現(xiàn)實(shí)的情況是,許多公司主管相同成功的同時(shí)也非常謙虛。
這些CEO往往在幕后低調(diào)地工作。 因此,他們及其領(lǐng)導(dǎo)的公司得到曝光、報(bào)道和普遍關(guān)注的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)不及那些聲勢(shì)浩大、自以為是的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
2008年金融危機(jī)發(fā)生后,人們才認(rèn)清那些拿著巨額薪酬且自賣自夸的CEO造成了多么大的破壞。
約翰·塞恩(John Thain)就是一個(gè)很有名的例子。在金融危機(jī)的高峰時(shí)期,他花了100多萬美元重新設(shè)計(jì)他的美林辦公室。
時(shí)任雷曼兄弟總裁的理查德·福爾德(Richard Fuld)和美國最大房貸公司全國金融集團(tuán)的首席執(zhí)行官安吉羅·莫茲羅(Angelo Mozilo)成了高管薪酬過高的代名詞。
在其2001年發(fā)表的專著《從優(yōu)秀到卓越》中,吉姆·柯林斯(Jim Collins)描述了謙虛如何使領(lǐng)導(dǎo)者更加出色地工作。然而,目前仍缺乏有力的實(shí)證研究支持這一觀點(diǎn)。雖然金融危機(jī)給人們帶來沉痛的教訓(xùn),證據(jù)缺乏依舊如故。
為了填補(bǔ)這一空白,同時(shí)為了駁斥那種認(rèn)為有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者必須強(qiáng)勢(shì)和專制的看法,我們進(jìn)行了針對(duì)性研究。自2010年此研究開始以來,我們?cè)L問了中國63個(gè)私營企業(yè)的CEO并調(diào)查了同他們一道工作的328名高層管理人員和645名中層管理人員。
該研究涉及眾多行業(yè)(41%為制造業(yè),59%為服務(wù)業(yè)或貿(mào)易行業(yè)),所涉企業(yè)的員工規(guī)模從不到100名到12000名以上不等。
聚焦中國
在此,我們要回答的第一個(gè)問題是,什么要選擇中國?
首先,中國便于我們接觸大量企業(yè)和管理人員。
在文化方面,中國現(xiàn)在處于一個(gè)有趣的階段:國外的價(jià)值觀正在深深地挑戰(zhàn)根深蒂固的傳統(tǒng)。
中國文化需要領(lǐng)導(dǎo)者具有多種素質(zhì)。有時(shí),這些素質(zhì)是自相矛盾的。首先,人們希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ο聦傩惺菇^對(duì)權(quán)力。其次,儒家和道家教育領(lǐng)導(dǎo)者要謙虛。
最后,中國CEO們的工作足跡通常遍及外企、國企或本地私企等多種類型的企業(yè),而不同類型的企業(yè)需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。因此,我們預(yù)計(jì)可以看到CEO的謙虛存在相當(dāng)大的差異。
我們選擇了覆蓋上海以及浙江和江蘇部分地區(qū)的長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的中小私企,而不是國企,因?yàn)閲笾斜姸嗟闹卫韺蛹?jí)會(huì)使CEO做出的決策產(chǎn)生的影響變得模糊不清。
該地區(qū)的中小企業(yè)面臨相對(duì)復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境。經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展意味著,這些公司通常擴(kuò)展速度很快,從而造成很多CEO自我膨脹。
然而,盡管政府為經(jīng)濟(jì)注入了大量資金,但是對(duì)中小企業(yè)的控制和對(duì)國有企業(yè)的偏袒也不斷增加。這向中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提供出了更高的要求。
我們調(diào)查的企業(yè)的平均生存年限至少達(dá)14年。該時(shí)間段足以判斷企業(yè)的可持續(xù)性和評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。很多企業(yè)是由它們的CEO創(chuàng)建的。
謙虛的CEO的素質(zhì)
當(dāng)我們采訪這些CEO以了解他們?nèi)绾慰创约杭捌涔芾斫?jīng)驗(yàn)和理念時(shí),他們所處的環(huán)境向我們提供了寶貴的線索。
懸掛學(xué)位證書的豪華辦公室、與名人的合影和展示的獎(jiǎng)項(xiàng),彰顯自我。
相反,一位成功經(jīng)營超市連鎖店的老板的辦公室看起來更像儲(chǔ)藏室,里面布滿了紙箱。
這并不是說辦公室狹小凌亂的CEO更加謙虛或更加有效。但在此項(xiàng)研究中,辦公室的狀態(tài)表明該CEO對(duì)炫耀權(quán)力或權(quán)威無動(dòng)于衷。
對(duì)高層和中層管理人員的調(diào)查有多種用途。這些調(diào)查用以確認(rèn)或反駁CEO的自我評(píng)價(jià)或我們的印象,并證明謙虛的CEO產(chǎn)生的涓滴效應(yīng)。
總體而言,謙虛的CEO認(rèn)同有些事要高于自我。
從本質(zhì)上講,謙虛的人不會(huì)拿自己同別人比較,因?yàn)楸容^可能導(dǎo)致過分自信或自卑。相反,他們相信自己的實(shí)力并且明白自己的弱點(diǎn),而這能夠助其客觀地看待自我。
與此同時(shí),他們欣賞他人的實(shí)力和貢獻(xiàn),并且虛心接受反饋和改進(jìn)意見。
比如,一位受訪的CEO說道,自己的工作是“快樂的學(xué)習(xí)經(jīng)歷,還有報(bào)酬?!?/p>
謙虛的老板更加樂于學(xué)習(xí),也更加樂于授教。
那位超市的CEO有一個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì),對(duì)其相當(dāng)依賴,每天都等著他下命令。
為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的獨(dú)立性,該CEO減少了自己呆在辦公室的時(shí)間,迫使他的管理人員做決策。
關(guān)鍵的是,高于私心的共同使命成為推動(dòng)謙虛的領(lǐng)導(dǎo)者前進(jìn)的動(dòng)力。
他們往往淡泊物質(zhì)享受,具有服務(wù)社會(huì)的廣闊視野,而這點(diǎn)常常催人奮進(jìn)。
此類CEO在全球有個(gè)知名的例子。那就是健康食品超市的CEO約翰·麥基(John Mackey)。健康食品超市是美國一家食品連鎖店,曾領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)食品運(yùn)動(dòng)并為人道地對(duì)待動(dòng)物制定標(biāo)準(zhǔn)。
在我們的研究過程中,有位CEO說:“促使我創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力是,我認(rèn)為人必須要努力工作,回報(bào)社會(huì)。”
授權(quán)的步驟
我們的研究并非試圖證明CEO的謙虛和該公司取得的財(cái)務(wù)成功大小之間存在什么關(guān)系。相反,我們的研究旨在揭示謙虛的“黑匣子”并調(diào)查謙虛的CEO如何使用授權(quán)來管理其高層和中層經(jīng)理人。
盡管授權(quán)已經(jīng)成了流行語,但實(shí)現(xiàn)授權(quán)卻并非易事。
向員工授權(quán)需要各級(jí)管理人員統(tǒng)一對(duì)公司的使命、價(jià)值觀和目的的認(rèn)識(shí)。如若不然,授權(quán)可能會(huì)成為倉促之舉,從而造成缺乏協(xié)調(diào)、重復(fù)努力和災(zāi)難性后果。
我們的研究表明,謙虛的CEO采用不同的方式為員工授權(quán),提供平臺(tái),使員工人盡其才。這與實(shí)施微觀管理的領(lǐng)導(dǎo)者大相徑庭。
在他們的這種領(lǐng)導(dǎo)方式之下,高層管理團(tuán)隊(duì)變得樂于合作、分享信息、共同決策并為公司集體創(chuàng)建共同的愿景。
同時(shí),中層管理人員有了更大的自主權(quán)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),成為忠于職守和卓有成效的管理力量。
無國界的世界
過去的評(píng)論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)力需要領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對(duì)影響力有強(qiáng)烈的欲望。但這種觀點(diǎn)忽視了其對(duì)立面,即:領(lǐng)導(dǎo)力亦取決于下屬是否接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。
有研究表明,果敢領(lǐng)導(dǎo)者若缺乏對(duì)他人真正的關(guān)心會(huì)破壞其對(duì)下屬的影響力。我們的研究結(jié)果與該結(jié)論一致。
與此同時(shí),CEO的謙虛產(chǎn)生的積極影響引發(fā)了對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種素質(zhì)進(jìn)行的全新思考。
當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境動(dòng)蕩不安,復(fù)雜多變,且國界不斷消失,取得成功離不開團(tuán)隊(duì)合作和互相依靠。在這樣的環(huán)境中,謙虛的CEO可能會(huì)比那些認(rèn)為自己無所不知的CEO表現(xiàn)得更好。
盡管我們的研究對(duì)象是中國的CEO,但是并沒有理由表明我們的研究結(jié)果不適用于其它國家和地區(qū),因?yàn)椴还苌硖幒蔚?,謙虛的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)產(chǎn)生相同的授權(quán)效果。
話雖如此,如果在不崇尚謙虛的美國等西方國家中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者開展類似的實(shí)證研究的話,謙虛可能會(huì)產(chǎn)生更多有趣的結(jié)果。
我們還需要了解謙虛的CEO是否能夠?yàn)楣編碜吭降目?jī)效。盡管他們的員工更加兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守且業(yè)績(jī)突觸,但是個(gè)人層面的結(jié)果并不能保證公司的表現(xiàn)。
目標(biāo)定位和戰(zhàn)略實(shí)施是決定公司成敗的重要因素。了解謙虛的CEO是否以不同于自大的CEO的方式進(jìn)行目標(biāo)定位和戰(zhàn)略實(shí)施將非常有價(jià)值。
完整的研究論文《謙虛的CEO如何為高層和中層管理人員授權(quán)?》由亞利桑那州立大學(xué)的Anne S. Tsui、Angelo J. Kinicki和David A. Waldman;喬治華盛頓大學(xué)的Zhixing Xiao和中國人民大學(xué)的Lynda Jiwen共同發(fā)表。本論文發(fā)表于《管理科學(xué)季刊》(Administrative ScienceQuarterly)。