消極的人把中層比作象是“夾心餅”，被夾在上級、同事和下屬中間，里外不討好；積極的人把中層比作樹干，連接這企業(yè)的根、樹枝、樹葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送的養(yǎng)料。

    不同的思維，便有了中層干部優(yōu)劣之分。而對于中層到底是做什么的，應(yīng)該去做什么的深入研究將有助于改善中層管理干部的整體績效。

    學會占位，統(tǒng)籌全局

    很多的中層干部并非科班出身，大部分都是在基層工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就被提升到更高一級職位----主管，而這個時候打部分的中層并沒有意識到了隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化。而這個時候，往往思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問題，結(jié)果把工作弄的一團糟。

    射擊講究射靶中，做事當然也講究關(guān)鍵。既然我們在中層干部的位置，我們就要做些中層干部應(yīng)該做的事情，考慮問題的時候一定要學會占位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總經(jīng)理的高度來思考問題。全局意識以及統(tǒng)籌能力的把握將成為影響我們工作業(yè)績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標準已經(jīng)不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團隊的整體績效。

    著名職業(yè)經(jīng)理人余世維曾說：做一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創(chuàng)造力，或者至少會逐漸枯竭。

    尋找下屬和主管之間的黃金分割點

    管理學上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷的探索過程中，他們終于找到了一個最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。

    在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利于日常管理，而和員工走的遠了，又不利于塑造團隊。對于如何處理好自己同下屬的關(guān)系，仁者見仁智者見智。但總體上存在于兩種觀點，第一種觀點成為老好人觀點，他們主張用真情來打動員工，讓他們心甘情愿的為你去工作，在管理上他們“不敢”用強硬的語氣去命令員工，而更喜歡用商量的語氣去和下屬分擔任務(wù)，如果下屬推辭，他們甚至會親自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態(tài)度；另一種則屬于制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來促動下屬自動自發(fā)的按時保質(zhì)的完成工作任務(wù)，他們不講究人情，更不會通過利用下班的時間和下屬聚會來達到促進關(guān)系的目的。

    成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關(guān)系，在工作期間，他們用制度來約束員工，在下班時候通過聚會來溝通私人關(guān)系，他們在長期的管理探索過程中，已經(jīng)找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務(wù)的順暢執(zhí)行，又可以加強同下屬的私人情感。

    作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律。。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的正常運轉(zhuǎn)。

    分解任務(wù)，監(jiān)督考核

    現(xiàn)實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對于80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。

    一個成功中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務(wù)合理分解給自己的下屬，并懂得使用一套完善的體系進行監(jiān)督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。

    能否合理進行任務(wù)的分解，并有一套完善的監(jiān)督考核機制，從而促使本部門整體績效的提高是決定一個中層管理者是否優(yōu)秀的必要條件。

    有很多的中層干部，從上級領(lǐng)導那接到任務(wù)后，不懂得如何的把任務(wù)分解，然后自己去監(jiān)督落實情況。

    促進團隊發(fā)展

    中層管理者的首要任務(wù)是什么一直是一個廣受爭議的話題，大部分觀點傾向于如何提高員工效率，讓員工按時、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)，而持有這一觀點的人更多的傾向于用嚴格的制度，有效的時間管理來監(jiān)督考核員工，從而使得員工被動的完成工作。

    使員工被動的完成工作這一點似乎沒有什么爭議的地方，但是很少人去考慮長此以往下去，對部門以及員工的績效將會產(chǎn)生不良的影響。因為企業(yè)的目標是利潤，而部門的目標理所當然的成了完成工作任務(wù)，至于采用什么樣的方法似乎并不太受人關(guān)注。

    而管理學分支之一的境界學理論其中一個重要觀點便是讓員工自動自發(fā)的去完成工作，而非靠制度驅(qū)動。這就需要從管理思想上做根本的變革，把主導思想從讓員工完成任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M團隊、個人的發(fā)展上來。這似乎是一個很虛幻的觀點，但事實上確是一種思想上的變革。

    作為中層管理者，如果能把思想從制度上轉(zhuǎn)變到思想上來，從強迫員工完成工作任務(wù)轉(zhuǎn)變到如何挖掘團隊活力，如何促進個人發(fā)展上來，它的收益將是巨大的。

    中層管理者一旦進行了思想的轉(zhuǎn)變，他便會在部門工作中站在一個更高的高度來處理各種事情。而對于這樣的變化，員工將產(chǎn)生積極的反應(yīng)—從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?/p>

    促進團隊發(fā)展不是一個口號，它的實施將從根本上解決部門辦公室政治矛盾，使得部門文化更加和諧，從而使得工作效率有一個質(zhì)的提高。

    俗話說，一個人的心胸有多大，他的成就就有多大，作為一個中層管理者，他的境界有多高，那他的業(yè)績就會有多好，正確的人士中層管理者的四大要務(wù)并認真的去踐行，將從根本上改變中層現(xiàn)在的困難處境。