“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。

    1、招聘目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對(duì)招聘白領(lǐng)員工來講，雇主會(huì)建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量招聘新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常有必要的。目標(biāo)可以包括對(duì)質(zhì)量、數(shù)量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)工程師應(yīng)當(dāng)每個(gè)月完成3本手冊的撰寫;而軟件開發(fā)者應(yīng)當(dāng)完成一系列代碼的編寫，并且應(yīng)當(dāng)保證錯(cuò)誤率低于1%。一般來講，太多的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方意見的分歧，并引起爭論，所以在建立目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以適量并可度量為準(zhǔn)。

    2、招聘能力：一個(gè)零售企業(yè)可能會(huì)期望一位有經(jīng)驗(yàn)的電話中心的代表每小時(shí)處理平均100個(gè)電話，并保證客戶滿意率在“滿意”或者以上。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解招聘新員工在開始的1個(gè)月內(nèi)或者在3個(gè)月內(nèi)能夠達(dá)到怎樣的工作效率，并且把對(duì)他/她的要求及時(shí)地跟員工溝通。

    3、招聘動(dòng)機(jī)：招聘新員工對(duì)他/她的工作感興趣嗎?他/她有沒有準(zhǔn)時(shí)上班，并表現(xiàn)出對(duì)工作的激情和動(dòng)力?對(duì)直接上司或者經(jīng)理來講，這是一個(gè)相當(dāng)主觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不過，通過擬定特定標(biāo)準(zhǔn)來描繪動(dòng)機(jī)這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評(píng)判動(dòng)機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，還是有可能的。例如：如果一個(gè)招聘員工要求承擔(dān)更多的責(zé)任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息，這就表明這個(gè)招聘員工對(duì)工作的有相當(dāng)高水平的動(dòng)機(jī)。

    4、招聘知識(shí)和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一個(gè)員工，然后又以這個(gè)員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個(gè)人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個(gè)候選人聲稱自己達(dá)到高級(jí)編程員的水平，但是事實(shí)上，僅僅是一個(gè)中級(jí)編程員的水平。因此，就需要在面試時(shí)和試用期間，運(yùn)用技能測試這樣客觀的測試手段來進(jìn)行測試。不過，這種方法也有其缺點(diǎn)，那就是很多人會(huì)不愿意參加測試，特別是當(dāng)他們已經(jīng)被正式雇傭以后。

    5、招聘業(yè)績表現(xiàn)：對(duì)新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以獲知新員工的工作表現(xiàn)是否與部門內(nèi)的其他員工的表現(xiàn)相當(dāng)是非常重要的。盡管這種評(píng)估不可能脫離主觀性，但是運(yùn)用嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，還是可以獲得成功的。采用同級(jí)員工評(píng)估，和360度評(píng)估的方法可以幫助公司獲得較客觀的評(píng)估結(jié)果。公司可以讓同級(jí)招聘的員工對(duì)試用期內(nèi)的招聘新員工進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來判斷該員工的工作業(yè)績。

    6、招聘解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個(gè)稱職員工的標(biāo)志就是具有獨(dú)立解決問題的職業(yè)技能。如果一個(gè)員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題，那么他/她可能缺乏所應(yīng)具備的解決問題的能力。

    7、招聘以往經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)：把以往工作中學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到現(xiàn)有工作上的能力，是另外一個(gè)衡量新員工價(jià)值的關(guān)鍵因素。同樣的，盡管可以通過關(guān)鍵因素評(píng)估，或者同級(jí)員工評(píng)估的方法，評(píng)判這個(gè)因素的方法依然存在著一定的主觀性。

    8、招聘客戶的滿意度：在某些行業(yè)中，如：零售業(yè)，有必要通過客戶對(duì)新員工投訴的數(shù)量及其投訴的嚴(yán)重性，來評(píng)估該員工的表現(xiàn)。這種評(píng)估可以通過一個(gè)簡單的客戶調(diào)查來進(jìn)行。如果發(fā)生嚴(yán)重的投訴問題，對(duì)客戶進(jìn)行電話追蹤可以提供更多有用的信息。

    9、招聘與工作團(tuán)隊(duì)的融合度：現(xiàn)今，與工作團(tuán)隊(duì)有效配合的能力，成為一個(gè)招聘員工能否取得成功的關(guān)鍵性因素。與他人的相處、承擔(dān)合適的工作壓力、以及與工作團(tuán)隊(duì)文化的適應(yīng)性是非常關(guān)鍵的。如果一個(gè)員工不能適應(yīng)工作團(tuán)隊(duì)，就會(huì)由此而產(chǎn)生大量的問題。在一些案例中，一個(gè)員工可能是一個(gè)優(yōu)秀的雇員，并且對(duì)企業(yè)來講，是一筆財(cái)富，但是卻不能適應(yīng)特定的工作集體。因此，把合適的員工安排到合適的團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。有時(shí)候，好的招聘員工被公司解雇，只是因?yàn)槠髽I(yè)把他們派到不合適的工作團(tuán)隊(duì)中工作，并且不愿意進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。

    10、招聘與企業(yè)的融合度：個(gè)人與企業(yè)文化的適合程度是最重要的融合度問題。可以想象，當(dāng)員工與所在團(tuán)隊(duì)的人相處不融洽時(shí)，可以把他/她調(diào)到其他團(tuán)隊(duì)去。而當(dāng)個(gè)人與企業(yè)文化不相配時(shí)，他/她可能就不是合適的人選了。在招聘過程中，可以采用對(duì)候選人價(jià)值觀，態(tài)度的測試，來減少這種摩擦。當(dāng)招聘員工與企業(yè)的文化相適應(yīng)時(shí)，那么招聘員工在企業(yè)中獲得成功的可能性就大大地增加了。

    11、招聘對(duì)待變化/學(xué)習(xí)的態(tài)度：現(xiàn)今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應(yīng)變化的能力。那些能夠適應(yīng)變化，并且不斷努力學(xué)習(xí)新技能，不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的招聘員工更容易取得成功。企業(yè)可以通過進(jìn)行試用期內(nèi)招聘員工態(tài)度的調(diào)查來判斷此影響因素。接受變化的能力是不易被灌輸?shù)模虼薍P、美國西南航空，及其一些其他的企業(yè)會(huì)在面試中進(jìn)行測試，而不是寄希望于員工在短短的幾個(gè)月之內(nèi)會(huì)突然改變態(tài)度，快速適應(yīng)其新環(huán)境的要求。