《薪酬設計與績效考核全案》再版！導語

第一版8次印刷，銷量4萬冊的專業(yè)工具書全新修訂，全國各地新華書店和各大網(wǎng)絡書店都有銷售！本文最后有福利大派送！

適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，解決內(nèi)外部公平問題，有利人工成本控制

適合企業(yè)實際狀況，具有可操作性、戰(zhàn)略導向和以人為本，提高個人組織績效

趙國軍     

再版摘要

 績效考核一直是困擾企業(yè)各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學合理的薪酬體系對企業(yè)的長期發(fā)展顯得尤其重要。薪酬設計和績效考核猶如孿生兄弟，向來是相輔相成、互相制約、互相促進的關系。

本書自2013年出版以來，已經(jīng)累計印刷8次，對企業(yè)薪酬設計以及績效考核工作有非常強的指導作用，獲得了廣大讀者認可。水木知行3PM薪酬體系以及TP績效體系已經(jīng)被眾多企業(yè)廣泛應用，現(xiàn)將薪酬設計、績效考核等方面的有關工具、方法增補修訂，同時更新部分案例資料，以饗讀者。需要指出的是，第一版以生產(chǎn)制造、項目管理等方面案例為主，修訂版增加了大量知識資本對企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。

本書特點之一是理論與實踐的結(jié)合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。

本書特點之二是言簡意賅、詳略得當，版面活潑生動，有利于閱讀體驗，避免枯燥乏味感；專家提示、管理小案例等針對性強，富有啟示意義。

本書一共十二章，第一章到第六章是薪酬設計方面內(nèi)容、第七章到第十二章是績效考核方面的內(nèi)容。

薪酬管理體系設計的三個核心問題是內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)、外部競爭性和薪酬水平、員工成熟度和薪酬構(gòu)成，薪酬調(diào)查和崗位評價在薪酬體系設計中有一定的基礎的作用，還需要多種工具和方法來設計適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，實現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制的薪酬體系。書中第六章工作分析部分增加了職位晉升設計案例，使您專業(yè)技能和管理技能同步提升。

績效管理體系設計有兩個核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實推進，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。做好績效管理的四個關鍵因素：有激勵機制、輔導很重要、考核最關鍵、改進是根本。

應廣大讀者要求，水木知行“薪酬設計實戰(zhàn)訓練營”和“績效考核實戰(zhàn)訓練營”定期開班，為讀者提供“理念+技能+工具”三位一體解決方案，用培訓的費用，達到咨詢的效果，切實提升企業(yè)和個人的管理水平，敬請關注！ 

推薦序

        在人力資源管理領域，績效和薪酬是兩個被高度重視的模塊，與其   他人力資源管理模塊相比，組織在試圖改變組織的人力資源管理體 系時，往往選擇從這兩個模塊入手，在進行其他更大范圍的組織變革時，這兩個模塊也往往承擔著變革先鋒的角色。

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這本書的寫作上也有可圈可點的地方，作者在章節(jié)結(jié)構(gòu)搭建中很花心思，有一些很靈活的欄目布局在各個章節(jié)中，管理小案例的啟發(fā)思考，專家提示的言簡意賅，都是助益閱讀的好方式。在內(nèi)容上，本書和其他一些來自咨詢機構(gòu)編寫的書籍不同的地方是，作者系統(tǒng)介紹了與薪酬和績效管理相關的一些理論，模型，工具和方法，而不僅僅只是介紹自己的咨詢實例和模型。經(jīng)典理論與模型工具的介紹，與自己實際操作的咨詢項目結(jié)合起來，也使得這本書可以為讀者提供更全面系統(tǒng)的背景信息，是一個相對更加客觀的寫作視角。

本書作者趙國軍先生曾經(jīng)就讀于清華經(jīng)管學院，畢業(yè)后專注于人力資源管理領域的咨詢培訓服務，不僅為企業(yè)遇到的實際問題提供解決方案，還在近幾年開始了薪酬和績效管理的實戰(zhàn)訓練營的新服務方式。在咨詢實踐和培訓分享中總結(jié)的大量經(jīng)驗和認知轉(zhuǎn)化為這本書中的一些精辟觀點和想法，希望讀者能從中獲得啟發(fā)和收獲。

世上無難事，只怕有心人，這句話既可以作為描述本書作者辛勤寫作的寫照，同樣也是我提給面臨績效和薪酬管理中的困惑的管理者的建議。莫要工具化技術化績效和薪酬管理的核心，切記，人，人心，人的認知，才是人力資源管理的真正核心。

王雪莉

清華大學經(jīng)管學院教授

推薦序

          影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應，在這四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性 ，爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

“ 激勵人做事”是非常復雜的管理活動。首先，激勵人做事涉及管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當?shù)募罘绞郊詈笳咄瓿赡繕?。在這個過程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。正是因為東西方文化與民族性格特征存在著巨大的差異，因此“激勵人做事”應具有權(quán)變性和適應性，在績效管理實踐中必須充分考慮經(jīng)濟社會歷史發(fā)展階段以及民族性格特征等因素，唯有這樣，才能真正激勵員工提高積極性，促進企業(yè)績效的提升。

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清華大學經(jīng)濟管理學院教授、博士生導師

　

修訂版特點

1、全面斟酌修訂了語句，更簡潔和精準。

2、薪酬設計章節(jié)增加了部分圖表，對薪酬晉級、寬帶薪酬、崗位評價有更多闡述，做好薪酬體系除了用好薪酬調(diào)查和崗位評價等手段外，還需要其他手段、方法以及操作技巧。

3、為了便于大家設計薪酬，介紹了水木知行競爭性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫的使用。

4、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成部分，增加了大量的最新案例。

5、在崗位評價一章，增加了崗位體系設計部分，增加了崗位序列層級以及任職資格案例

6、在績效管理剖析以及績效管理機制部分，闡述更清晰，更加了做好績效管理的幾個關鍵點部分

7、績效管理模型部分，增加水木知行能力素質(zhì)模型部分，以便讀者使用。

8、增加人力資源專業(yè)技能和管理技能等級模型，通過專業(yè)技能等級評定以及隱性能力等級評定指引人力資源管理者職業(yè)發(fā)展。

9、在績效考核體系以及績效考核指標章節(jié)，增加了大量最新案例

10、第十二章全部是全新案例，增加網(wǎng)上案例，可水木知行官網(wǎng)，也可手機掃碼瀏覽。

修訂版目錄

       第一章　企業(yè)薪酬管理剖析

    一、薪酬的幾個基本問題

    二、有關激勵理論及人性假設

    三、幾種基本工資制度

    四、不同所有制企業(yè)薪酬管理特點 

    五、不同業(yè)務性質(zhì)企業(yè)薪酬管理特點

第二章　如何設計薪酬體系

一、薪酬設計的三個核心問題 

二、水木知行3PM薪酬體系

三、薪酬體系設計過程

四、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 

五、制定薪酬策略 

第三章　薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計

一、薪酬調(diào)查和薪酬水平設計

（一）如何進行薪酬調(diào)查

（二）水木知行競爭性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫使用簡介

（三）市場薪酬及薪酬水平設計 

二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設計

（一）如何制定薪酬政策線

（二）如何設計薪酬結(jié)構(gòu)

三、某工程公司薪酬設計案例

（一）薪酬職等劃分

（二）薪酬等級表設計

（三）崗位工資基準等級設計

（四）崗位工資如何定級

四、其他薪酬設計案例

五、某制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平案例

六、某知識密集型民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)案例

第四章　薪酬構(gòu)成設計

一、崗位績效工資制

二、其他常用工資制度設計 

三、獎金設計

四、津貼補貼設計

五、薪酬制度案例—某生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬構(gòu)成 

六、薪酬制度案例—某高科技公司產(chǎn)品營銷激勵方案

七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 

八、某投資公司投資項目激勵辦法

第五章　薪酬成本管理

一、人工成本及薪酬預算 

二、薪酬支付及成本監(jiān)控 

三、薪酬調(diào)整

四、薪酬制度案例—薪酬調(diào)整、計算與支付 

第六章　如何進行崗位評價

一、崗位體系設計及工作分析 

二、崗位評價方法

三、崗位評價案例

第七章　企業(yè)績效管理剖析

一、績效管理的含義

二、如何進行績效管理

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析 

第八章　績效管理體系設計

一、績效管理體系的核心

二、TP績效管理體系的特點

三、績效管理體系設計過程

四、績效管理現(xiàn)狀診斷 

五、績效管理可行性分析 

六、績效管理變革風險評估與策略 

第九章　績效管理有關工具模型

一、戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析—將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地

二、組織績效模型與關鍵業(yè)績指標 

三、能力素質(zhì)考核及其應用

四、滿意度模型及其應用

五、如何將績效管理落到實處——績效管理循環(huán) 

六、平衡計分卡和EVA 考核

第十章　如何設計績效考核體系

一、績效考核的組織管理

二、績效考核體系構(gòu)成

三、對企業(yè)整體的考核

四、對部門團隊及負責人的考核

五、對普通員工的考核 

六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題 

第十一章　如何設計關鍵業(yè)績指標

一、水木知行關鍵業(yè)績指標體系 

二、關鍵業(yè)績指標設計過程

三、如何設計定量指標 

四、如何設計定性指標 

五、如何設計過程指標 

六、如何設計非權(quán)重指標 

七、關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題

第十二章  績效考核案例資料

一、生產(chǎn)企業(yè)車間及管理部門考核案例

（一）鈑金車間年度業(yè)績合同及評價標準

（二）車間月度考核指標庫 

（三）采購部年度業(yè)績合同及評價標準

（四）采購部部門考核指標庫 

（五）采購部崗位考核指標庫 

（六）部門通用月度考核指標 

二、互聯(lián)網(wǎng)公司考核案例 

（一）產(chǎn)品部季度考核指標庫 

（二）軟件及測試部季度考核指標庫 

（三）硬件及驅(qū)動部季度考核指標庫 

（四）生產(chǎn)與品管部季度考核指標庫

（五）技術支持部季度考核指標庫

（六）方案咨詢部季度考核指標庫

（七）部門通用季度考核指標 

三、集團公司部門及子公司考核案例 

（一）集團公司辦公室部門考核 

（二）集團公司辦公室崗位考核

（三）集團公司財務部部門考核 

（四）集團公司財務部崗位考核

（五）集團公司某子公司年度績效合約 

四、其他考核案例 

（一）經(jīng)營開發(fā)部年度目標責任書

（二）商業(yè)銀行支行年度業(yè)績合同及評價標準 

（三）某投資公司業(yè)務部門年度考核指標 

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生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)部考核案例資料：

 

生產(chǎn)企業(yè)銷售部考核案例資料：

 

生產(chǎn)企業(yè)人力資源部考核案例資料：

 

集團公司人力資源部考核案例資料：

 

其他考核案例資料：

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