造成績效困境的“螃蟹文化”

捉過螃蟹的人或許都知道，如果在簍子中放一只螃蟹，肯定會跑出來，必須加上蓋子。簍子中放了一群螃蟹，就不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定會一個個死死地拖著你的腿，生生地把你拽回來，因為誰都不愿意墊底。團隊也一樣。

在盛行“螃蟹文化”的企業(yè)中，很多人早已習(xí)慣了現(xiàn)有的生活，認為自己沒有功勞也有苦勞，不思進取，墨守成規(guī)，害怕改變，更害怕危及自己現(xiàn)有的地位和利益，哪里容得你來搞績效！于是就一窩蜂地站起來反對，有的甚至不惜挾技術(shù)而令老板，讓老板在績效決策上投鼠忌器，人為地造就了這種績效困局。

很多企業(yè)把績效失敗的原因歸咎于是HR管理技術(shù)不精，而絕大多數(shù)的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實都不是。絕大多數(shù)企業(yè)績效失敗的真正原因不是HR管理技術(shù)不精、不是模式不對，更不是量化不足，而恰恰是企業(yè)內(nèi)部“螃蟹式的組織文化”而導(dǎo)致的。HR總監(jiān)也好，經(jīng)理也罷，不過都是“螃蟹文化”的替罪羊。

一位高科技企業(yè)老板跟我說，他想在企業(yè)推行績效，于是，就組織了一個全體管理干部會議，想爭取大家的支持?？墒?，想不到的是竟然遭遇了一邊倒的反對，績效計劃還沒開始就擱淺，這使他很受打擊，老板始終無法理解，這些跟隨他多年的骨干，為什么如此一致地反對績效？

退一步說，企業(yè)即使績效失敗也并不可怕，可怕的是績效計劃還沒有開始就“被擱淺”。因為即使失敗了，起碼也還能收獲一點績效經(jīng)驗或教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)真正的績效盲點，找到從頭再來的勇氣，也能對內(nèi)部績效堡壘式的螃蟹文化形成一定的沖擊，從而為再次的績效突破奠定基礎(chǔ)。而要是還沒開始就“被擱淺”的話，那么這種績效文化就真的值得警惕了。因為相互牽制的螃蟹永遠爬不出一尺竹簍，拒絕改變、內(nèi)斗不斷的團隊永遠是一群螃蟹，而那些無法打破大鍋飯藩籬的企業(yè)，絕對難逃“長不大”、“做不強”乃至一朝崩盤的命運。

制約個人績效的是技能，制約團隊績效的一定是文化，所以，提升績效之前必先改變組織文化。如果員工之間、員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞或打壓，久而久之，企業(yè)里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹了。

如何預(yù)防“螃蟹文化”？

1．塑造團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化；

2．建立公平、公正、公開的管理制度；

3．建立科學(xué)、合理、高效的績效考核制度；

4．建立完善的人才選拔、任免制度；

5．強化公司的執(zhí)行力；

6．讓“服務(wù)”和“人性化”作為我們工作的標準。在競爭機制中，應(yīng)避免這種“螃蟹文化”。競爭面前固然不必講謙讓，但競爭的規(guī)則卻不容踐踏，一旦規(guī)則遭到破壞，有序變成了無序，那么，每一個個體都將面臨來自四面八方不擇手段的攻擊，結(jié)果就會出現(xiàn)“螃蟹文化”效應(yīng)。

本文來自于微信號：HR頭條

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