1、天賦和勤奮哪個(gè)更重要?
不管我們愿不愿意承認(rèn),天賦還是更重要,而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。
人就像一個(gè)杯子,杯子本身的容量取決于天賦高低,想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響,三歲看大,七歲看老,天生就不是那塊料。天道酬勤很對,也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里,做技術(shù)的,做銷售的,天賦的決定性作用尤其明顯,做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學(xué)領(lǐng)域更需要天才。
足球你踢斷腿也踢不過梅西,游泳游到殘也游不過孫楊,這就是天賦。
2、工作中怎么才能提升能力?
很實(shí)際也很簡單:
1、盡力把每一件事做好;
2、主動(dòng)去做更多的事;
3、多看書多學(xué)習(xí);
4、養(yǎng)成總結(jié)和思考的習(xí)慣,把學(xué)過的做過的轉(zhuǎn)化為真正自己的經(jīng)驗(yàn)和能力。
既想輕松偷懶,又想得到發(fā)展的是自欺欺人,不是指望老板傻,就是自己能力差。
3、“不好意思,耽誤你時(shí)間了”
你到我這個(gè)年紀(jì)就知道,能被別人耽誤時(shí)間,是一種幸福。
企業(yè)里也是如此,有的人很忙,很多工作都壓給他,有什么事都找他,仿佛吃虧了,有的人很閑,不用做什么事,工資照拿,以為賺便宜了。而其實(shí),吃虧才是福,賺便宜的在白白浪費(fèi)著時(shí)間和職業(yè)生命。
4、HR是一個(gè)變革引領(lǐng)者的角色
引領(lǐng)經(jīng)營層面變革不易,引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題,而是理念文化的問題,能讓大家真正理解認(rèn)同行動(dòng),而不是敷衍應(yīng)付甚至根本不配合推動(dòng)不下去,其次才是利益問題,再次是做事的習(xí)慣和惰性問題,最不難的其實(shí)是方法和工具。
5、HR管理要跳出HR本身范疇
從組織發(fā)展管理角度著眼,組織管理解決三個(gè)問題:
1、解決組織平臺與運(yùn)作問題,即管理組織架構(gòu)、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等;
2、解決組織能力問題:在1之上做好選育用留人,做人才管理體系;
3、影響(解決可能不易,HR畢竟只是伙伴不是主體)組織基因問題,即組織文化。
打個(gè)比方組織管理就像種蘿卜,先挖坑,就是解決組織平臺標(biāo)準(zhǔn)的問題,然后是找來蘿卜,一個(gè)蘿卜一個(gè)坑放進(jìn)去,當(dāng)然要找合適的品種好的蘿卜,這就是解決組織能力的問題,但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行,氣候好不好,這就是先天的組織基因因素,能積極改善但難度較大。
6、人力資源管理可以分為四個(gè)段位
初段為入門,開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域,從基礎(chǔ)事務(wù)工作做起,每天挑水、站樁、練羅漢拳;中段為積累,從不專業(yè)到專業(yè),各個(gè)模塊不斷熟練,最后是十八般武藝樣樣精通;
高段為成就,更加系統(tǒng)全面,是整體解決方案專家。各種武藝融會(huì)貫通,還能自成一派,有自己的管理理論;超段為跳出,跳出人力資源看人力資源,真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營高度,由式到勢,無招勝有招,少林寺掃地僧矣。
你現(xiàn)在是幾段?
7、互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地
我個(gè)人淺顯理解其實(shí)并沒有那么高深顛覆,說到底就是一個(gè)開放,互聯(lián)網(wǎng)是一種生活的工具,就像汽車代替走路,電話代替寫信,飛機(jī)大炮代替18般兵器。因?yàn)殚_放,所以方便互動(dòng),方便產(chǎn)品體驗(yàn)和傳播,方便交易,方便平臺化經(jīng)營。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具,不是本質(zhì),不管是生活還是商業(yè)。
所謂互聯(lián)網(wǎng)思維,都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段,但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒變。
結(jié)婚是本質(zhì),婚姻介紹所、百合網(wǎng)、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當(dāng)然,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代還是一個(gè)全新的時(shí)代,值得我們?nèi)ゲ粩嗵剿鲊L試。
8、經(jīng)常接到電話推銷培訓(xùn)、考證
我很討厭并想表達(dá)三點(diǎn):
1、證書無用,工作實(shí)踐才是證明能力的唯一標(biāo)準(zhǔn);
2、如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書,只表示他們不懂;
3、國家應(yīng)該立刻取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認(rèn)證,你們管得真的太多了,民間職業(yè)協(xié)會(huì)來做就行了。
9、企業(yè)需要這樣的員工
1、謙和,為人謙遜和氣,有修養(yǎng),不狂妄囂張,能學(xué)習(xí)他人的長處;
2、自信,有目標(biāo),有追求,有積極的人生觀,展現(xiàn)出從容大氣開朗的氣質(zhì),不自負(fù)目中無人,也不自卑消極;
3、開放,愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境,愿意與人合作,心態(tài)積極,不斷進(jìn)步,不封閉不保守。
10、HR要懂業(yè)務(wù)才能做好業(yè)務(wù)伙伴
要懂哪些?
1、業(yè)務(wù):我的產(chǎn)品是什么?我的客戶是誰?贏利模式是怎么樣?
2、行業(yè):行業(yè)是什么?產(chǎn)業(yè)上下游是什么?競爭對手是誰?我處于什么水平?差異化競爭在哪里?
3、核心流程:公司和各塊業(yè)務(wù)(研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等)是怎么運(yùn)作的?各個(gè)節(jié)點(diǎn)/崗位做什么工作、輸出什么結(jié)果?
11、還有人說HR人員配比100:1最合適
我想說的這個(gè)就像一家三口家庭用水用電,你正常2天洗個(gè)澡3天洗次衣服,和1天要洗兩個(gè)澡天天洗衣服能一樣嗎?你正常的電器使用電,和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開著能一樣嗎?人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。
簡單籠統(tǒng)的配比毫無意義。
企業(yè)經(jīng)營平穩(wěn),人力資源體系運(yùn)營正常,人員流動(dòng)合理的企業(yè),對人力資源人員配備相對少一些就可以了,哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反,企業(yè)如果經(jīng)營波動(dòng)較大,人員增加或流失很大,人力資源體系處于建設(shè)階段,等等,的時(shí)候,人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大,就需要增加人力資源人手。
12、屁股決定腦袋
大多數(shù)是說因?yàn)樽倪@個(gè)位子,所以想問題做決策往往只會(huì)從自身出發(fā)和考慮,容易忽略其他因素。但從另一角度來說,屁股也積極的影響和決定著腦袋,很多時(shí)候只有屁股坐上那個(gè)位子,你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息,才會(huì)像領(lǐng)導(dǎo)那樣思考問題,才會(huì)主動(dòng)或被逼迫學(xué)習(xí),因?yàn)椴粚W(xué)習(xí)就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股,這是從另外一個(gè)角度來說的,是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標(biāo)、有學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備好,才能讓屁股坐的上位子。
13、招聘人員的核心競爭力在哪里?
一是別人找不到的人你能找到,二是別人看不準(zhǔn)的人你能看準(zhǔn)。
現(xiàn)實(shí)是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡歷約面試填表格,而不愿去做最重要的招聘渠道建設(shè)開拓和提升面試測評篩選能力,那就永遠(yuǎn)停留在文員階段,職業(yè)無法發(fā)展,職業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)是能力發(fā)展。
14、90%以上的問題根源在于高層
戰(zhàn)略問題不說,就日常運(yùn)營而言,最容易出現(xiàn)問題的是中樞系統(tǒng),即公司的治理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制,老板怎么管高層,高層怎么管中層,中層怎么管基層,各自的權(quán)責(zé)利是什么,往往設(shè)計(jì)的不完整不清晰,或說起來清晰但實(shí)際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖,羊群是傻也挺委屈。
15、活在這個(gè)世界上,總要?jiǎng)?chuàng)造點(diǎn)價(jià)值
這個(gè)價(jià)值包括:1、都是工作,是不是選擇做點(diǎn)有社會(huì)價(jià)值的工作,在社會(huì)上能得到別人的尊重,而不是只為賺錢什么都做,甚至違法害人;2、也能讓自己和家人因此生活的好,經(jīng)濟(jì)上能比一般人富裕,大小能算個(gè)富人。社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值都過得去,這輩子也就交待的過去了。
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