6. 評價標準和績效目標制定不合適，不能體現(xiàn)激勵作用和公平性
      評價標準和績效目標的制定是績效管理非常重要的方面，而很多企業(yè)所做的考核指標實質(zhì)上是沒有評價標準和績效目標的。例如某外貿(mào)進出口公司客戶，公司對業(yè)務部門簽訂了目標責任書，對貿(mào)易額和毛利都有績效目標要求，但年初確定的績效目標實現(xiàn)與否關系不大，因為對部門員工的激勵與所定目標沒有任何關系，只是和實現(xiàn)的數(shù)值有關系，本質(zhì)上相當于沒有目標。沒有評價標準和績效目標的績效管理激勵作用是有限的。
      再如某地市級煙草公司客戶，共有5家縣（區(qū)）煙草公司，自推行績效考核以來，5家縣（區(qū)）公司的績效考核排名就沒變過，因此不能實現(xiàn)績效考核的激勵作用，這樣的績效考核還有什么必要？其實，造成這種狀況的主要原因就是制定績效考核標準和績效目標時沒有充分考慮各縣（區(qū)）內(nèi)部環(huán)境的差別因素；績效目標制定的過高或過低都不能實現(xiàn)績效管理的激勵作用，目標過高會使被考核者認為不可能達到目標而放棄對高績效的追求，目標過低則會因很容易達到激勵而使被考核者喪失動力。因此，績效標準或績效目標的制定應考慮內(nèi)部條件和外部環(huán)境因素，不能搞“一刀切”，績效目標的制定應該以經(jīng)過努力可以達到為原則，這樣才能實現(xiàn)薪酬績效管理的激勵作用。
      績效考核標準或績效目標制定不當除了不能實現(xiàn)激勵作用外，還會對公平問題產(chǎn)生影響，最典型的就是“鞭打快?！薄１?-4是某省煙草公司對地市級煙草公司的主要考核指標，從表中可以看出，績效目標的制定主要采用的是歷史數(shù)據(jù)比較法，其評價標準都是基于對前一年度的比較做出的，很顯然管理基礎水平越高，業(yè)績提升潛力就越小，因此這樣的評價標準對業(yè)績靠前的公司是不公平的。

表1-4 某省煙草公司對地市級煙草公司的主要考核指標