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薪酬績效實(shí)戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》
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趙國軍:想發(fā)展,做好薪酬調(diào)整
2017-10-24 2866

公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化,現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,這時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷,確定新的薪酬策略,同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。

薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段,也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

(一)薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

1.薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:

1等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵(lì)效果來看,這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

2等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。

3綜合調(diào)整


綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn),同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。

2.薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況,而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。

(1)年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì);對(duì)年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

(2) 根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。

(3) 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn),因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。


 3.薪酬個(gè)人調(diào)整

薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí),績效考核不合格者可以降低工資等級(jí);對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運(yùn)行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下,公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少;另一方面,由于受到勞動(dòng)力市場供求變化的影響,公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

需要指出的是,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

(三)薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

n  一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí),往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實(shí)處,績效工資可以逐步加大比例。

n  津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

n  獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格,進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

(四)薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)

1薪酬調(diào)整要注意系統(tǒng)性、均衡性

薪酬調(diào)整是牽一發(fā)而動(dòng)全身的,無論是薪酬的整體調(diào)整、部分調(diào)整、個(gè)人調(diào)整,還是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬構(gòu)成調(diào)整,都涉及員工的切身利益,因此薪酬調(diào)整要慎重,注意系統(tǒng)性,同時(shí)注意不同層級(jí)、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面,薪酬調(diào)整應(yīng)保持常態(tài)進(jìn)行,不能一次調(diào)整幅度過大。

2要建立薪酬調(diào)整長效機(jī)制

建立薪酬調(diào)整長效機(jī)制,使員工收入增長與企業(yè)效益、物價(jià)上漲水平保持同步,使業(yè)績優(yōu)秀者得到晉級(jí),使業(yè)績低下者薪酬不能得到增長。

以下是國家煙草專賣局在深化行業(yè)收入分配改革的指導(dǎo)意見中,有關(guān)建立工資收入正常調(diào)整機(jī)制的條款:

一是通過崗位變動(dòng)調(diào)整工資,通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。

二是通過崗位等級(jí)變動(dòng)調(diào)整工資,通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、職業(yè)資格認(rèn)證以及工作業(yè)績考核等實(shí)現(xiàn)“等級(jí)能升能降”。

三是通過崗位檔次變動(dòng)調(diào)整工資,通過年度績效考核,確定進(jìn)退檔比例,對(duì)考核優(yōu)秀者直接晉升一檔;對(duì)連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔;對(duì)考核基本稱職者不調(diào)檔;對(duì)考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。

從以上條款可以看出,國家局對(duì)薪酬個(gè)體調(diào)整做了明確說明,在崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、年度考核等方面對(duì)薪酬調(diào)整都做出了規(guī)定。

從這個(gè)文件可以看出,國家煙草專賣局的目的是改變過去事業(yè)單位工資兩年一次整體調(diào)整的做法,根據(jù)績效考核做部分調(diào)整,業(yè)績好的每年可以晉升一級(jí),業(yè)績一般的兩年晉升一級(jí),業(yè)績較差的不晉級(jí)甚至降級(jí)。

選自《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》,化學(xué)工業(yè)出版社出版,趙國軍著

【作者簡介】趙國軍,人力資源管理全國理事會(huì)理事,清華大學(xué)MBA,績效管理專家,具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),上百家企業(yè)薪酬績效管理變革成功案例經(jīng)驗(yàn),著有績效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》、《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》、《績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》,其中《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》(修訂版)長期居同類書籍銷量第一,該書第一版先后8次印刷,總銷量4萬冊。

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