一崗一薪制和一崗多薪制從本質(zhì)上都是把各序列員工根據(jù)崗位層級(jí)以及崗位價(jià)值劃分為不同職等，再根據(jù)崗位任職能力、資歷、業(yè)績(jī)等因素劃分為不同的工資等級(jí)，因此對(duì)應(yīng)某個(gè)任職者而言，崗位工資就是幾等幾級(jí)，這是嚴(yán)格等
（一）什么是目標(biāo)責(zé)任考核目標(biāo)責(zé)任考核是對(duì)獨(dú)立業(yè)務(wù)單元進(jìn)行的在約定期限內(nèi)完成預(yù)定任務(wù)和目標(biāo)的考核，主要用于對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，例如分（子）公司、事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)廠以及項(xiàng)目部等。目標(biāo)責(zé)任考核的考核周期可以
??關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般用來(lái)進(jìn)行階段考核，廣泛運(yùn)用于對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的考核。一般而言，可以將團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核等同于對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核。（一）對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核對(duì)于簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核往往與目標(biāo)責(zé)
（一）績(jī)效考核等級(jí)劃分與確定劃分等級(jí)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是劃分等級(jí)的數(shù)目是多少；二是如何劃分。1. 等級(jí)數(shù)目劃分設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，績(jī)效考核等級(jí)劃分為幾等是很關(guān)鍵的。很多企業(yè)在這方面沒(méi)有過(guò)多研究
1. 確定工作結(jié)果和核心行為要堅(jiān)持的原則：工作結(jié)果必須與組織目標(biāo)相一致，工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)應(yīng)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，核心行為一定要選擇主要流程關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)行為，這個(gè)行為一定要在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間
內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖1-5是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的綜合激勵(lì)模型。
1. 內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的，例如司機(jī)和公司總經(jīng)理對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。內(nèi)部一致性是影響不
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，
薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬具有維持和保障作用勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
