導語 實驗、堅持不懈、試錯、冒險、即興發(fā)揮、最佳途徑、迂回前進、混亂、刻板和隨機應變，所有這些都有助于應付變化。 如果你把六只蜜蜂和同樣多只蒼蠅裝進一個玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶，會發(fā)生
導讀：任正非說，人才不是核心競爭力，機制才是。華為是如何通過制度和文化將17萬知識分子凝聚起來，打造成具有統(tǒng)一價值觀的商業(yè)戰(zhàn)士的？ 企業(yè)之間的競爭，說穿了是管理競爭。對于華為這樣一個以人力資產為主的
1.不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做
小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。 小公司雖小，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構全有。而且，小公司很容易就犯大企業(yè)病，這是一個非常普遍的現(xiàn)象
導讀 | 現(xiàn)在很多人慢慢意識到了邏輯思維力的重要性，但是怎樣培訓邏輯思維？作者在平時工作中總結的一些提高邏輯思維能力的心得值得借鑒。 工作中有一個高效的邏輯思維能力無比重要。它能立刻讓你找到問題的
《華爾街日報》網絡版發(fā)表分析文章稱，對于很多公司來說，對千禧一代（1984—1995年出生）員工的管理是個令人頭疼的問題，因為這些年輕人天馬行空，不受約束。 然而，F(xiàn)acebook卻采取“放縱
面試40分鐘和20分鐘的區(qū)別，你之前想過這個問題嗎？ Sam Altman在YC創(chuàng)業(yè)課里說過，Airbnb的前100個員工都是創(chuàng)始人親自面試過的。 對于初創(chuàng)公司來說，創(chuàng)始人親自面試員工至關重要。 而
老板都希望HR作為一個服務部門，能為部門、員工提供好服務，讓員工產生好業(yè)績，推動公司不斷發(fā)展。但在實際工作中，HR還要面臨勞資糾紛、調崗分歧、降級矛盾、考核爭議等挑戰(zhàn)，不拼爹不拼命、還能在各類問題中
《勞動合同法》是每個HR都要了解的，如果出一點點差錯，就會對企業(yè)造成不必要的損失。今天，給HR們帶來有關勞動合同法最實用的問答，包括when、who、how long、where及有關試用期的問題快來
從普通員工到專業(yè)精英 要想成為專業(yè)精英，就必須要了解專業(yè)精英有什么樣的特征。每個崗位都有其專業(yè)性，你可能聽說過“九段秘書”、“九段助理”這樣的例子，毋庸置疑，無論是九段秘書還是九段助理，都是專業(yè)精英
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