如何進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)？面對(duì)這個(gè)問題，有兩個(gè)難點(diǎn)，其一是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這是一個(gè)多變的時(shí)代，如果以崗位建立任職資格，估計(jì)會(huì)受到挑戰(zhàn)，因此，我們得轉(zhuǎn)換一下思路，規(guī)劃人才庫。 第二步，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，一
財(cái)務(wù)經(jīng)理不小心弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)字，總經(jīng)理問道：“怎么搞的，我跟你說了多少次了，一定要仔細(xì)！！” 接下來，財(cái)務(wù)經(jīng)理解釋了一些原因，總經(jīng)理也不想聽太多，待財(cái)務(wù)經(jīng)理離開后，還特別對(duì)我說：“你都看到了！”邊
在一個(gè)會(huì)議中，面對(duì)AB方案落實(shí)情況很差如何改善，大家的發(fā)言可謂積極，其中一條是用一張表來填，必須留下內(nèi)容，以示記錄與證明。 我問：“之前的會(huì)議記錄怎么樣？" "記了，但沒
戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計(jì)，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。
薪酬已呈現(xiàn)出四種趨勢： 1. 弱性工資體系，為了避免傳統(tǒng)剛性薪酬體系的弊端，以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度已成為潮流——與培部搭配，高科技企業(yè)為代表； 2.可變薪酬體系，強(qiáng)調(diào)與績效的關(guān)聯(lián)，可采
有幸與一位行家見面，整個(gè)過程舒服，回想起聊過的話，很多人，包括我也包括你，都會(huì)遇見上一個(gè)臺(tái)階的壓力，這時(shí)的你，一定有些迷茫，你會(huì)懷疑自己的方向是否是對(duì)的？！ 坦白說，常人，只要通過努力，都
為了更為清晰地認(rèn)識(shí)人才管理的概念，我們不妨從歷史演進(jìn)的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個(gè)階段。 1.人事管理階段：在這個(gè)階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，
面對(duì)這一串?dāng)?shù)字1211031811871548013133020131016401015301540，有誰能記?。咳绻贿M(jìn)行很好的解碼，是絕對(duì)沒有人能記住的。同樣，一本書，如何才能記住，唯有你
親，飯前吃水果還是飯后吃水果好呢？！通常無外乎兩種回答：約有一半人說，當(dāng)然是飯后吃水果，我們身邊的人大多如此，也有人說，不對(duì)，這個(gè)要像西方學(xué)，應(yīng)當(dāng)是飯后吃水果，比較科學(xué)。那么誰是誰非呢？！
工作中，常聽見績效管理，亦或者是績效考核，這時(shí)我就會(huì)問，真的能管得了嗎？考得住嗎？大多時(shí)候，他們都會(huì)搖頭！ 試想，我們?cè)诩依?，能管得住妻子嗎？管得住小孩嗎？只有他的小時(shí)候才管得住，稍微大一點(diǎn)
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