昨天見一企業(yè)老板，上句話說：劉老師，我們也搞績效管理，用BSC，我們力求簡單、明了，指標少！并舉例說：生產(chǎn)部經(jīng)理就四個指標，其一就是生產(chǎn)任務(wù)的達標率，即本月實際完成單數(shù)/計劃完成單數(shù)*100%
在這些年的咨詢過程中，我深有體會的感受到，其實原有的因事設(shè)崗，以崗設(shè)人在今天看來已經(jīng)OUT了，不要說未來，在今天我所咨詢的企業(yè)已經(jīng)在開始打破這個傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而更多的以主要職責(zé)、可能的職責(zé)來構(gòu)成其工
縱觀人力資源發(fā)展歷程和未來人力資源的發(fā)展趨勢，我們大致可以將人力資源分為以下四個階段。1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，呈個瑣碎次要的部門；工
構(gòu)建組織核心勝任力七步驟1、確認企業(yè)遠景。企業(yè)的遠景指引了未來的走向及發(fā)展目標，近年來對職能的研究方向已從過去認為已具備的特質(zhì)、知識、技能，到目前認為應(yīng)該包含已具備與未具備并需要去學(xué)習(xí)的更加全面的認知
如果能夠準確分析出每個職位任職者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些？哪些才是重要的關(guān)鍵驅(qū)動因素，那么在此基礎(chǔ)上進行選拔人才，就能夠找到適合的人做適合的事，而非停在"選結(jié)人，才能做對事“的理論層面。因此，崗
拿破侖出生在科西嘉島，他上四年級的時候與一個六年級的男生打架，拿破侖生來就矮小，結(jié)果一個眼睛被打得紫青。上課鈴響了，他去上課。但下課后他又沖出去找那個六年級的男生，結(jié)果徹底變成了“熊貓”。然而到了中午
我認為凡是管理者都有三個區(qū)域，其一是舒適區(qū)域，其二是正常區(qū)域，其三是挑戰(zhàn)區(qū)域。下屬的工作內(nèi)容我稱之為舒適區(qū)域，自己的工作內(nèi)容我稱之為正常區(qū)域，上司的工作內(nèi)容我稱之為挑戰(zhàn)區(qū)域。在為企業(yè)咨詢的過程中，我
一日，在一企業(yè)做輔導(dǎo)，課間一副總對老板說：今年的營銷費用減得如此厲害，我怎么向我的下屬交待！看上去，是沒有錯，因為身為上司嘛，要對得起為你打拼的兄弟。但你有沒有想過，如若你連上司這兒都沒辦法交待，何
位于臺北市中心有A、B兩家銀行，一初到那里的男子因租房需銀行代扣水電費，于是前往A銀行辦理開戶帳戶，到柜臺時卻發(fā)現(xiàn)忘帶身份證。銀行職員：“先生，對不起，按規(guī)定沒有身份證，我們是不可以為您辦理開戶手續(xù)的
在做人力資源咨詢師的過程中，很多人力資源從來者總喜歡問我：“劉老師，現(xiàn)在人力資源管理的最佳模式是什么？” 這時我總啟發(fā)對方進一步思考，人力資源成功的關(guān)鍵因素到底是什么？是靠模式呢？還是靠扎實的人力資
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