一位IBM公司的員工曾對筆者說:如果離開IBM,他就不會在IT行業(yè)干了。為什么?不在于它是國際性的著名公司,也不在于它的優(yōu)厚待遇,而在于它是一所終身免費接受教育的大學,給個人創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間。
這幾乎是所有在跨國公司工作的中國籍員工的共同感受。
與這些企業(yè)相比,中國企業(yè)無論在培訓的投入,亦或是培訓的理念,都顯然相形見細,不可同日而語。所幸的是,隨著WTO的到來,面對跨國公司在中國攻城掠地愈演愈烈之勢,許多中國企業(yè)已開始頓悟這一真理。
但僅有認識就夠了嗎?不久前,一位民營企業(yè)的人力資源部長向筆者傾訴,這兩年,他所在的企業(yè)對培訓已有了深刻的認識,并明確提出要創(chuàng)建學習型組織。但令他不解的是,企業(yè)良苦用心沒有得到員工的理解、認同和支持,效果更無從談起。他困惑,在外企員工視參加培訓為榮耀,為什么在中國企業(yè)就如此冷漠?其實,有相同感受的又何止一家!
企業(yè)培訓為何難以收效?既然企業(yè)已充分認識到培訓的重要性,也投入了一定的人力、物力為之實施,卻又為何收效甚微?其關鍵在于:
一、培訓與需求相脫節(jié)
許多企業(yè)在年初制定培訓計劃時,不是深入基層進行培訓需求調研,而是根據企業(yè)現有崗位進行編制。而企業(yè)員工由于素質參差不齊、培訓需求各異,加之生產任務較緊,培訓不可能兼顧所有員工,這就造成一部分素質高、技術過硬的員工,往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機會。
培訓是全面提高員工素質的重要手段,更是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措,而這種與實際需求脫節(jié),形式單調,只滿足少部分員工的培訓,又怎么能有效果呢?
二、培訓效果沒有考核、確認
企業(yè)的常規(guī)培訓一般有兩種:一種是根據崗位特征,選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓機構的短期培訓,如質量、研發(fā)、營銷等;另一種是企業(yè)內部自行組織的培訓。屬于培訓大多是企業(yè)組織行為,往往是有組織無考核,且并非與大多數員工意愿相一致,員工學習積極性不高,有的干脆將培訓當成度假,因此大多事倍功半。
三、員工上崗沒有持證要求
除少數國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外,大多數企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求,甚至為數不少的民營企業(yè),對國家規(guī)定的特殊工種同樣無證上崗,否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故,就不會頻頻發(fā)生。本來素質就不高的員工,一旦沒有了上崗資質的要求,自然就沒有了學習的壓力和動力。
四、能力提升與獎懲沒有掛鉤
由于大多數中國企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理,連最基本的職務分析、 崗位描述制度都沒有建立。崗位任職資格沒有明確要求,晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系,雖然渴望能力提升的員工也術乏其人,但在培訓與需求嚴重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下,漸漸心灰意冷,培訓在企業(yè)也只能是看起來很美了。
員工自主培訓管理的形式還可有多種,但無論哪一種,都需要企業(yè)關心、引導、幫助、支持和制度化推進。對于有所成就的應大力表彰、推廣,這樣才能有效調動員工參與培訓的熱情,才能營造良好的企業(yè)文化。良好的文化環(huán)境必將產生良好的學習效果,而有效的培訓,也才是真正有希望的培訓!(來源:CSTD-中國企業(yè)大學聯盟)