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講師大數(shù)據(jù) | 獨(dú)家
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趙國(guó)軍
《我憑什么上北大》
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文/賀舒婷高一那年，我真的差點(diǎn)就把自己廢成了一塊銹鐵。上課的時(shí)候睡覺聊天看漫畫吃零食，跟著后面那些男生大呼小叫，把年輕的女老師氣得眼圈含淚，然后自鳴得意而洋洋之。那
趙國(guó)軍
自組織化激活低層和邊緣活力
非人
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有人仿照“風(fēng)起于青蘋之末”，續(xù)句為“浪成于微瀾之間”，要表達(dá)的都是在信息和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，往往只是局部、低層、邊緣的微小變化卻能引起一場(chǎng)“大風(fēng)大浪”。其實(shí)，用這句話來形
趙軍
六招“管制”人才流失（下）
非人
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五、加強(qiáng)企業(yè)的思想與文化建設(shè)思想文化建設(shè)不是華麗的外衣、包裝與形式，而是組織成長(zhǎng)的“營(yíng)養(yǎng)平衡”與“科學(xué)養(yǎng)生”。因此企業(yè)的一把手或核心層必須親力親為，逐漸摸索與建立組
喬云彬
如何留住和復(fù)制人才
非人
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如何突破人才瓶頸？ 現(xiàn)代的企業(yè)管理過程中，為什么對(duì)人才那么依賴，那么的人為控制，而看現(xiàn)在的市場(chǎng)狀況出現(xiàn)兩個(gè)極端：一邊是極高的失業(yè)率；一邊是人才的匱乏。失業(yè)的是普通的
孫斌
如何理解素質(zhì)模型的實(shí)質(zhì)
非人
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素質(zhì)模型作為前沿的管理理念和技術(shù)方法，上世紀(jì)五十年代開始被研究開發(fā)，七十年代初正式提出，成為有效預(yù)測(cè)高績(jī)效的人員選拔方法。在引進(jìn)我國(guó)的近十年來，得到了部分企業(yè)的推崇
趙國(guó)軍
包子堂：阿里巴巴的存在價(jià)值正在失去
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導(dǎo)讀如今的阿里巴巴，看起來風(fēng)頭正健，從美國(guó)上市，到新任CEO發(fā)布新發(fā)展戰(zhàn)略，再到制造從IT到DT的新概念……可是“風(fēng)頭正健”、制造概念的背后，其實(shí)是阿里巴巴實(shí)際的存
宋聯(lián)可
人力資源綜合案例：摩托羅拉
非人
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摩托羅拉是創(chuàng)立于1928年的美國(guó)公司，是全球最著名的公司之一。摩托羅拉一直堅(jiān)持著兩個(gè)基本信念：一是對(duì)人保持不變的尊嚴(yán)；二是堅(jiān)持高尚的操守。將這種信念運(yùn)用到人力資源管
宋聯(lián)可
人力資源綜合案例：沃爾瑪
非人
力管理
沃爾瑪只有“同事”沒有“員工”，即使是沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人在稱呼他的下屬時(shí)，也是叫“同事”。雖然只是一個(gè)簡(jiǎn)單的稱呼，卻體現(xiàn)了對(duì)人的尊重。因此，在沃爾瑪只有對(duì)“同事”的培訓(xùn)
宋聯(lián)可
人力資源綜合案例：愛立信
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當(dāng)員工試圖離職時(shí)，會(huì)綜合考慮放棄原工作更換新工作值不值，也即是要考慮“轉(zhuǎn)換成本”的高低。為了留住人才，愛立信設(shè)計(jì)了“轉(zhuǎn)換成本”策略?！稗D(zhuǎn)換成本”策略主要由兩部分組成
趙國(guó)軍
招不到人才，招聘人員該當(dāng)何“罪”
非人
力管理
我必須首先指出：如果你公司的激勵(lì)政策與用人和育人體系存在問題（參見本系列文章第10篇和第11篇的觀點(diǎn)），就不要指望你公司的招聘人員能夠招聘到足夠多的滿意人才；在這種
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