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績(jī)效考核講師授課見(jiàn)證
安新強(qiáng)
績(jī)效考核
，是怎么變了味的
績(jī)效管理
現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：
績(jī)效考核
。有的企業(yè)就幾十個(gè)人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進(jìn)的考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎
安新強(qiáng)
績(jī)效考核
之重--溝通
經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績(jī)效規(guī)章，但是無(wú)論如何都無(wú)法按照既定的目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行。經(jīng)過(guò)筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問(wèn)題的真正原因在績(jī)效溝通和規(guī)則制定。 其實(shí)溝通不僅僅用在績(jī)效上面
心誠(chéng)
360度
績(jī)效考核
績(jī)效管理
360度反饋（360°Feedback），又稱”360度
績(jī)效考核
法”或”全方位考核法”，最早由被譽(yù)為”美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績(jī)
趙國(guó)軍
績(jī)效考核
體系構(gòu)成
績(jī)效管理
績(jī)效考核
體系的含義 專家提示
績(jī)效考核
體系由
績(jī)效考核
者、績(jī)效被考核者、
績(jī)效考核
周期、
績(jī)效考核
內(nèi)容、
績(jī)效考核
結(jié)果等方面組成。構(gòu)建
績(jī)效考核
體系就是明確由誰(shuí)負(fù)責(zé)，對(duì)誰(shuí)、在
王靜
《工作分派與
績(jī)效考核
》
人力資源
溝通技巧
中層管理
2018年8月4日王靜老師受邀走進(jìn)新意科技，為40多位中層管理人員帶來(lái)《工作分派與
績(jī)效考核
》課程。 幫助管理者： 1. 能用語(yǔ)言表述分派工作需要考慮的要素，并檢查
趙國(guó)軍
績(jī)效考核
體系的構(gòu)成
績(jī)效管理
績(jī)效考核
體系是組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)及個(gè)人有關(guān)考核事項(xiàng)的說(shuō)明，
績(jī)效考核
體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工的工作狀況，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是
績(jī)效考核
得以推進(jìn)的保證。
績(jī)效考核
體系由績(jī)
孫軍正
績(jī)效考核
需要怎樣的思維方式
執(zhí)行力
績(jī)效考核
需要怎樣的思維方式在此之前，我在一家中型上市公司工作，雖然制度、流程并不那么完善，但本職工作卻總是按部就班。今天要干什么，明天要干什么，這個(gè)月要干什么，下個(gè)
邵前鋒
為什么
績(jī)效考核
淪為形式
績(jī)效管理
績(jī)效考核
，這是個(gè)讓企業(yè)管理者和HR頭疼已久的問(wèn)題。很多企業(yè)的
績(jī)效考核
用的不好，導(dǎo)致做考核沒(méi)用，不做考核又沒(méi)別的辦法評(píng)價(jià)員工，
績(jī)效考核
成了企業(yè)管理“繞不過(guò)去的坎”。
田軍
績(jī)效考核
有效方式
績(jī)效管理
客戶：北京某知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 地點(diǎn)：北京市 - 北京 時(shí)間：2013/8/3 0:00:00 首先介紹了25種常用考核方法（含專業(yè)工具），分析了主要功能和部分局限。提出
王為人
一箭三雕的
績(jī)效考核
供應(yīng)鏈管理
一箭三雕的
績(jī)效考核
極嘯公司最重要的幾大客戶都是國(guó)資委下的大央企，國(guó)資委近些年著力推動(dòng)管理提升工作，這幾家客戶有一個(gè)共同的特點(diǎn)，執(zhí)行國(guó)資委的要求不折不扣，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)
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