胡蘿卜管理已逐漸成為重要的營養(yǎng)元素，為企業(yè)提供動力，注入活力。若缺少了它，則會令企業(yè)淪為成一家“沒有情懷的公司”。

缺乏情懷的公司具有以下三個共同特征：

單引擎——純績效驅(qū)動

       單引擎驅(qū)動最大問題的是容易掩蓋績效真相，對于規(guī)模、利潤、市值的狂熱追逐也在嚴重透支著員工的熱情、健康和活力，長此以往，會導致心力交瘁，看不到希望。

從來不對雇員滿意度進行調(diào)查

        位列全球500強的中國公司，每年例行調(diào)查雇員滿意度的數(shù)量還不到十分之一。2013年中國“最值得為之工作的”最佳雇主公司前六名分別是：

1.聯(lián)合利華（中國）。上榜理由是：霧霾天在家辦公。

2.英特爾（中國）。上榜理由是：鼓勵員工追求挑戰(zhàn)。

3.谷歌（中國）。上榜理由是：創(chuàng)新者的樂園。

4.優(yōu)衣庫（中國）。上榜理由是：人人都是管理者。

5.順豐速運。上榜理由是：萬元月薪快遞員。

6.騰訊控股。上榜理由是：全心全意為員工服務(wù)。

而那些位居全球500強里、號稱最牛的中國公司都去哪兒了？

員工流失率高于行業(yè)合理區(qū)間

   員工被迫離開熟悉的環(huán)境另謀高就，一定有著難言之隱。跳槽多數(shù)是為了追求幸福或躲避痛苦，所以寧可承擔風險，面對不確定的未來。

擁有情懷的公司能增加員工離開的壁壘，令員工猶豫不決、患得患失。

抓住員工的幸福感

        讓員工缺失“幸福感”的原因有許多，有些人認為自己加班時間過多，與家人共處的時間太少；有些人缺乏領(lǐng)導的關(guān)心，認為領(lǐng)導關(guān)心的只有業(yè)績；有些人由于領(lǐng)導對待他們的方式而改變了對待工作的態(tài)度；還有一些人認為工作的實際性價比不高，自己“做得多拿的少”。

在工作中，看似不幸福的人十有八九，這和胡蘿卜課程現(xiàn)場的統(tǒng)計結(jié)果不謀而合。聰明的管理者一定會問：那么，提升員工的幸福度究竟需要多花多少額外的成本呢？答案是：零成本。

我們只要看一下員工獲得幸福感的三個來源，便可發(fā)現(xiàn)：金錢解決不了所有的問題，而有些問題的解決也幾乎用不著花錢。

幸福感來源之一：薪酬&福利

        沒有一家公司可以阻擋員工拿著工資單對內(nèi)對外比較分析的熱情，因為這是人的天性。我希望公司給我的收入不是同行業(yè)最低的；我希望那份收入跟同學比能夠讓我有點面子；我希望讓自己和家人過上體面又有尊嚴的生活。

   這是職業(yè)者內(nèi)心的聲音，也是對工作的基本訴求。調(diào)查顯示，在上海，月薪不超過6萬元人民幣的職業(yè)者，幸福指數(shù)會隨著收入的增加而逐次遞增；但是超過6萬月薪的職業(yè)者，他們的幸福指數(shù)就和收入的增加沒有必然關(guān)系了。這就說明薪酬和福利的確左右了絕大部分職業(yè)者的情緒、感受和工作體驗。

幸福感來源之二：責任&賞識

        給予責任是種信任，而且會伴隨著提供贊賞的機會，就好像讓孩子替父母分擔家務(wù)，來獲得證明自己的機會。想讓員工有責任感，就請給他責任，從來沒有被賦予過責任的人是不會產(chǎn)生責任意識的。

        但如果只給責任不提供贊賞，應(yīng)該也沒人愿意賣命。在胡蘿卜管理的研討會上，一位學員提到，她的經(jīng)理從來不給員工任何贊賞，認為每個月按時付薪水已經(jīng)是很好的獎勵了。她無奈地總結(jié)道：“好的方面總是一帶而過，不好的方面就會加以指責，讓我覺得做事很沒勁。”這再一次證明了“薪酬是權(quán)利，認可才是禮物”的道理。

幸福感來源之三：滿足感&成就感

       如果你在每天走進公司大門的那一刻，會有這樣的感覺：“身邊那么多人都在抱怨他們的工作，掐指算著何時可以休假。而我卻對工作甘之如飴，愿意一直工作下去?！?；每天下班的那一刻，雖疲憊不堪，但心里卻滿載著屬于自己的喜悅和存在感。你總是樂于談?wù)撘惶斓墓ぷ骱陀龅降娜な拢瑢@份工作的驕傲溢于言表對，以致于別人都好奇：究竟是一份怎樣的活兒，能讓這個家伙像著了魔一樣？

       恭喜，你已擁有了工作給予的滿足感。工作就是你生命中最好的禮物，它給了你無窮的熱情、活力以及成就感。

       在胡蘿卜管理的研討會上，我請學員就以上三個幸福感來源為自己的公司打分。

       結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司的基層對于“薪酬&福利”的評分最低；而中層和高層則對另外兩種幸福感來源的渴望更為強烈。此外，“薪酬&福利”受職位和條件的制約，很難有所作為；而“責任&賞識”“滿足感&成就感”屬于“過去被忽略”“現(xiàn)在可以把握”“未來值得期待”的領(lǐng)導力真空。

        這樣的共識一旦形成，經(jīng)理們再也不必因為資源有限、無法帶動員工的士氣而焦慮。他們唯一要做的是，盡快掌握胡蘿卜管理的原理、模型和方案，打開員工心扉，注入熱情和活力，為團隊收獲神奇的蛻變。

胡蘿卜的切片式管理

        胡蘿卜課程圍繞胡蘿卜切片中的四個模塊逆時針展開，便于管理者對于喚醒員工熱情的政策實施針對性的思考。

胡蘿卜切片之管理方式

        胡蘿卜切片式的管理目標是使管理者擁有服務(wù)意識，服務(wù)型的管理者以提供支持和激發(fā)熱情為主導，以柔克剛；而控制意識的管理者以強勢指令推動執(zhí)行為主導。兩者的具體區(qū)別（見圖表2）。

胡蘿卜切片之組織氛圍

         愉悅的氛圍能化解壓力于無形，讓員工更專注于“事”而非“人”，這就是胡蘿卜管理表現(xiàn)的舞臺?？梢姡諊炀土诵木?，心境決定了態(tài)度，態(tài)度導致了表現(xiàn)，表現(xiàn)產(chǎn)生了結(jié)果。組織氛圍就是胡蘿卜管理的生態(tài)環(huán)境。胡蘿卜切片之領(lǐng)導風格

        人有兩條主要神經(jīng)回路，一條是理性的，思辨的；一條是感性的，情緒的。企業(yè)中，講道理的情形居多，但這只能打通一條神經(jīng)回路。只有好的故事才能同時打通員工理智與情感的兩條回路，產(chǎn)生深刻、持久的觸動。領(lǐng)導風格模塊的目標是充分釋放個人魅力，影響員工的思維，控制他們的行為。因此，卓越的胡蘿卜管理者必定是能讓人心服口服的講故事高手。

領(lǐng)導者的故事包括三個方面：自我的，團隊的，價值觀和意義的。

第一類故事能幫助員工更好地了解自己。你是誰？來自哪里？想干什么？這樣，員工不僅僅把你視為同事或老板，還把你當作同舟共濟的朋友

第二類故事能幫助團隊明白領(lǐng)導的意圖。我們一起去做什么？我們身處何地？我們?nèi)ハ蚝翁帲课覀內(nèi)绾蔚竭_那里？這個故事不能由你一個人去寫，要讓大家一同討論，產(chǎn)生共鳴，將你的事變成每個人的事。

第三類故事能幫助員工理解工作意義。我們?yōu)槭裁匆鲞@些事？意義何在？對個人、公司、社會意味著什么？感受到自己的工作能給他人帶來積極影響的員工，要比對此一無所知的員工更快樂，工作效率也要高得多。

胡蘿卜切片之價值觀驅(qū)動

        沒什么比自我驅(qū)動更振奮人心的激勵方式了。前三塊胡蘿卜切片都屬于外在驅(qū)動，而第四片“價值觀驅(qū)動”則是內(nèi)在的驅(qū)動配合，不可缺失。

恐懼驅(qū)動  要讓自己恐懼的事成為勇往直前的理由、驅(qū)動自己變革的力量，無論是體重、外貌、健康，還是職位、收入、名譽。

夢想驅(qū)動  無論對于目前的生活滿意與否，我們都有權(quán)利去憧憬未來的生命狀態(tài)。維持現(xiàn)狀也好，徹底蛻變也罷，任何人都能在職業(yè)、人際、身體、情感、財務(wù)等領(lǐng)域勾勒出理想中的自己。

責任驅(qū)動  人的社會屬性導致我們很難獨善其身，活得自我和活得自私往往只有一線之隔。就算社會關(guān)系再簡單，也得承擔活著的成本，建立對關(guān)聯(lián)人群的責任。