品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的這個員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。這是比較古老的考評體系，建議在績效考評中不要再看品質(zhì)怎樣。因為忠、
選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1.提高生產(chǎn)率選對了
會議的主要目的就是解決問題，但由于開會技巧不佳或過于頻繁，不但無益于解決問題，反而使問題愈趨復(fù)雜。頻繁的會議與主管層的隨意決策，常常是員工的夢魘；員工花太多時間在無效率的會議上，不僅浪費公司成本，也造
會議中的反饋技巧1．反饋的兩種方式2．反饋的兩種類型圖5-4 反饋的兩種類型◆正面指導(dǎo)反饋——積極的反饋是一種正面的強(qiáng)化指導(dǎo)，即一般意義上的表揚。成功的正面指導(dǎo)反饋一定要具有以下特征：具有肯定行為價值
引言何為激勵?激勵是指激發(fā)人的動機(jī)的一個心理過程。員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關(guān)鍵。馬斯洛的人類需求理論圖19-1馬斯洛的
問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應(yīng)該怎樣問？1.引導(dǎo)引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客
授權(quán)的模式1.為何授權(quán)一個公司最大的不幸就在于：(1)有才不知(2)知而不任(3)任而不用這就是說用人的最高境界是：授權(quán)給他，讓他去干、去為他所做的事負(fù)責(zé)任?！竟芾砻浴吭谖覐氖鹿芾砉ぷ鞯脑缙冢?jīng)得
看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。大流程的步驟步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層
績效評估完后，首先針對績效評估表格進(jìn)行統(tǒng)計。例如：公司共有員工200人，統(tǒng)計績效考評中得5分的有100人，４分有55人，3分、2分、1分各有15人，統(tǒng)計結(jié)果出來后，就要考慮評為5分的員工，能不能直接加
瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：_工作空檔_為什么頻繁變換工作_最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士
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