潘文富

隨著員工在職時間逐漸縮短，招聘工作也逐漸常態(tài)化，也就是常年都在保持招聘。不過，雖然加大了招聘力度，但招聘效果仍然不理想，應聘人員來的少，談成的更少。

問題背后一定有原因，從企業(yè)的角度來看，是現(xiàn)在求職者的心氣高了，要求高了，缺乏職業(yè)精神和職業(yè)規(guī)劃，對當前待遇過于看重等等。其實，根本原因是企業(yè)自身的招聘思維落后，思考角度過于主觀和單一，只從企業(yè)方考慮，對當前的求職者（尤其是年輕求職者）缺乏了解，更缺乏招聘策略的設(shè)計。思維決定行為，企業(yè)方的招聘思維決定了具體的招聘行為，各種招聘方式低級、簡陋，甚至同質(zhì)化嚴重?；蛘哒f，企業(yè)就是希望通過粗放的招聘模式，來招到優(yōu)秀人才。

這里就不長篇大論的說招聘理論或是對年輕求職者的研究了。作為企業(yè)，應在招聘廣告和面試中，主動給求職者上上課，做些說明和引導，避免單一化的薪酬高低對比。這里介紹兩個引導點，作為企業(yè)方在招聘中運用。

一、引導求職者明確入職導向

所謂入職導向，也就是求職者上班是圖什么？不是所有的求職者都是奔著經(jīng)濟收入來上班的，所以，不必只談錢。一般來說，入職導向可分為這幾種：

1.生活質(zhì)量型。

注重自己的生活質(zhì)量，不想因為工作而降低自己的生活質(zhì)量，希望單位上下班方便，假日正常，不加班，不出差，壓力小，穩(wěn)定，內(nèi)部人事關(guān)系簡單。

2.個人成長型。

希望自己有個良好的個人發(fā)展，較為關(guān)注個人發(fā)展機會、行業(yè)身價、技術(shù)學習、實操鍛煉、資源積累、外部接觸面等。

3.純經(jīng)濟型。

就是奔著錢來的，錢越多越好，兌現(xiàn)速度越快越好。

4.專業(yè)型。

對自己的專業(yè)技術(shù)有興趣，希望自己的專業(yè)技術(shù)與招聘崗位之間的貼合度高，能有效發(fā)揮自己的專業(yè)所長，能在專業(yè)層面發(fā)揮出自己的價值。

5.保障型。

就是圖對自己有個安全保障，收入可以低一點，但企業(yè)穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、收入穩(wěn)定，且有合同、有社保。

在發(fā)布招聘廣告或是面試時，企業(yè)方可主動把入職導向先說清楚，引導求職者自行對照。導向明確之后，再往下談就輕松多了，至少可以有的放矢。

二、突出系統(tǒng)保障性

有些求職者自己想的挺簡單，只看待遇收入，反正是越高越好。但是，對收入的真實性和持續(xù)性，對應條件要求，實際工作開展中的配套因素等等方面并沒有進行相應了解和考量，或者，壓根就沒想這么多，就簡單的看重一個收入高。

這里，企業(yè)方就有必要給求職者上上課了，引導求職者別只盯著收入這一個點，而是要全面的看待，例如：

1.所謂高收入，是有條件的？還是無條件的？若是有條件的，那么對應的條件或要求是什么？例如在工作量、技術(shù)能力指標、工作難度、壓力承受等等方面的對應要求，自己是否都具備。

2.高收入是階段性的？還是持續(xù)性的？所謂高月薪是正常值？還是均值？還是最高值？

3.高收入也許是企業(yè)畫的一個餅，一定能兌現(xiàn)嗎？

4.有些企業(yè)開出的待遇條件高，例如新成立的企業(yè)，或是快速擴張中的企業(yè)，但這樣的企業(yè)往往存在運營體系不健全或是脫節(jié)的情況。在實際的工作開展中，經(jīng)常會遇到管理漏洞多、扯皮多、內(nèi)耗多、多頭管理、內(nèi)部配合度差等情況，非常影響自己的工作效能和成果產(chǎn)出，最終又會影響到自己的實際收入。有些企業(yè)也許待遇會低一點，但系統(tǒng)健全，有保障性，工作能正常開展，能確保收入的正常和穩(wěn)定。