激勵(lì)和留住核心員工只需“四招”
文/李見明
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng),而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線,對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大的意義。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源,而且是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵?,F(xiàn)代管理者都知道,員工的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,所以隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人的作用,而企業(yè)的員工們卻似乎變得越來(lái)越不安分,他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產(chǎn)生了疑問(wèn):究竟現(xiàn)代企業(yè)的員工還有沒(méi)有忠誠(chéng)可言?合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力,但是如果流失率過(guò)高,企業(yè)將不僅蒙受直接的損失,如替換成本、培訓(xùn)成本等,而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。當(dāng)前企業(yè)都面臨著員工流失率過(guò)高的問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降,嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展,因而員工的流失,特別是核心員工的流失問(wèn)題日益受到企業(yè)管理者的高度重視。
如何來(lái)留住核心員工,預(yù)防核心員工的流失,就成了企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題。
要想留住核心員工,卓標(biāo)首席顧問(wèn)師、高級(jí)培訓(xùn)師李見明認(rèn)為:首先企業(yè)必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要,生理需要和安全需要是屬于物質(zhì)需求,社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于精神需求。所以,企業(yè)必須從物質(zhì)和精神兩種需求上能滿足核心員工,讓核心員工能與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏,提升核心員工的契合度。李見明認(rèn)為:企業(yè)只需要用好以下“四招”就能實(shí)現(xiàn):
第一招:?jiǎn)T工能發(fā)財(cái)
根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求,只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候,精神需求才會(huì)占重要的地位。所以,企業(yè)也必須提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低,在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中,還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化,已經(jīng)被外部的誘惑所吸引,出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。
另外,企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則,如甲員工比乙員工的業(yè)績(jī)還好,而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少,原因是主管是乙的老鄉(xiāng),這種不公平會(huì)挫傷業(yè)績(jī)好的員工的積極性,容易導(dǎo)致員工流失,正如中國(guó)古話說(shuō)的好,人不怕患寡而怕患不均。
員工能發(fā)財(cái)還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上,很多中小企業(yè)沒(méi)有形成規(guī)范的績(jī)效管理體系,員工做多做少一個(gè)樣,沒(méi)有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來(lái),當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候,員工肯定要多付出,所得無(wú)所變化,當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候,所得也差不多,這就容易挫傷員工的積極性。李見明認(rèn)為:如果員工通過(guò)自己的努力,看不到能發(fā)財(cái)或賺錢的希望,必然會(huì)挫傷員工的積極性,導(dǎo)致員工的離職傾向增加。
第二招:?jiǎn)T工能成才
這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn),不重視員工的能力提升,使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn),根本得不到提升,這會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性,覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日,萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)重視員工成長(zhǎng)的企業(yè),從新員工入職到在職員工,在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目,幫助員工成才,讓員工能感受每年都能提升,每年都有新的目標(biāo),在不斷訓(xùn)練中成長(zhǎng),增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
第三招:?jiǎn)T工能做事業(yè)
員工能做事業(yè),這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道,包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道,而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換,這給員工看到了希望,有盼頭。企業(yè)會(huì)把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,調(diào)整員工的價(jià)值觀,根據(jù)員工的興趣和技能,把合適的員工配置到合適的位置上,讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事,能發(fā)揮自身的潛能,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,在工作中有盼頭。
企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗裕岩酝獠空衅笧橹鬓D(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部招聘為輔,給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí),可以通過(guò)員工技能評(píng)級(jí)和管理人員內(nèi)部競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì):企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%,所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵,而是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng),基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
第四招:塑造良好的企業(yè)文化,提升員工的契合度
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容,國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明,成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍,激發(fā)員工的潛能,讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度(員工在感情上和理智上都認(rèn)同公司的文化,愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能,而不計(jì)較報(bào)酬,把公司的發(fā)展當(dāng)自己的事業(yè)來(lái)做),增加員工的敬業(yè)度和歸宿感,減少核心員工的流失。
總之,要留住核心員工,必須抓住核心員工的內(nèi)心需求,從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展,在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財(cái)、成才、做事業(yè)和形成員工認(rèn)同的文化,才能從根本上激勵(lì)和留住核心員工。