提升員工契合度,增加企業(yè)績效
——TEC全面員工關(guān)懷管理
文/李見明
進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生巨大的變化:金融危機(jī)導(dǎo)致大量的企業(yè)生存困難,導(dǎo)致企業(yè)裁員、降薪;技工荒、民工荒的到來,給企業(yè)招聘員工增加了難度;核心員工大量流失,影響了企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定性,影響企業(yè)產(chǎn)能的提升;80后90后追求個性獨(dú)立,缺乏責(zé)任心,又要實(shí)現(xiàn)自我,不聽話,不順從,給沉悶的工作氛圍和傳統(tǒng)管理者帶來新的挑戰(zhàn),更有甚者,有的員工不選擇跳槽而選擇跳樓,給一些企業(yè)帶來巨大的壓力。
連續(xù)跳樓事件的出現(xiàn),一時間,輿論一片嘩然,針對這種現(xiàn)象,各路英雄紛紛獻(xiàn)策:有人說現(xiàn)在的員工缺乏忠誠和感恩,于是很多企業(yè)就引進(jìn)忠誠和感恩的培訓(xùn);有人說現(xiàn)在的員工的工資幾乎未見增長,于是很多企業(yè)又考慮給員工加工資;有人說現(xiàn)在的員工缺乏關(guān)懷,于是很多企業(yè)又開始給員工一些關(guān)懷了,比如為員工設(shè)立娛樂中心、活動場所、心理咨詢室、管理人員向員工道歉等等。更有甚者,有的企業(yè)還要求管理者每天在員工下班后還要向員工問好:你們辛苦了!實(shí)施這種關(guān)懷很矛盾的就是當(dāng)員工完不成任務(wù)的時候,管理人員還不能罵員工,催員工,該管的不敢管,造成管理者覺得非常被動,感覺地位低下,給管理帶相當(dāng)大的麻煩等等,不一而足。
盡管很多企業(yè)都采取了各種招式去對員工進(jìn)行一些關(guān)懷,但員工該流失的還是流失,員工不忠誠和感恩的還是不忠誠和感恩,好像這些招就是不靈,這讓很多老板很無奈,覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心,老板創(chuàng)辦企業(yè),為員工提供工作,難道還不應(yīng)該忠誠和感恩嗎?
員工為什么就不忠誠和感恩呢?換一句話說:員工為什么就要忠誠和感恩呢?
老板說:我給員工提供了工作,讓員工能獲取薪水,所以員工應(yīng)該忠誠和感恩;員工說:我給老板提供了勞動,是因?yàn)槲矣袆偃喂ぷ鞯哪芰?,報酬是我?yīng)該得的,我又沒有多得,憑什么我就要忠誠和感恩呀,再說,如果我的能力不勝任工作,企業(yè)還會招聘我進(jìn)來工作嗎?當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善或者遇到危機(jī)的時候,還不就是把員工裁掉或者不征求員工意見就強(qiáng)行降薪嗎?也許老板認(rèn)為員工該忠誠和感恩有千百個理由,而員工認(rèn)為不忠誠和感恩也有萬千個理由。不可否認(rèn),員工和企業(yè)的關(guān)系是勞動合同關(guān)系,是一種契約關(guān)系,忠誠和感恩不是誰對誰的義務(wù),是需要雙方共同營造忠誠和感恩的氛圍。
那么,員工怎么樣才會忠誠和感恩呢?首席顧問師李見明認(rèn)為:忠誠和感恩不是單向的,是雙向的,現(xiàn)在很多卓越企業(yè)都不過分強(qiáng)調(diào)員工忠誠和感恩,而是強(qiáng)調(diào)培育員工的契合度。所謂契合度是指員工在感情上和理智上都愿意為達(dá)成企業(yè)目標(biāo),不計(jì)報酬的付出。只有提升員工的契合度,才能提升員工的忠誠和感恩。
如何培育和提升員工的契合度?首席顧問師李見明認(rèn)為:必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個方面進(jìn)行全面員工關(guān)懷,才能從根源上提升員工的契合度,從而提升員工的忠誠和感恩。全面員工關(guān)懷模型如下圖:
全面員工關(guān)懷圖 |
員工量能關(guān)懷。指的是一個企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務(wù)需要多少人來完成,做到事和人的平衡,這是從工作負(fù)荷上對員工的關(guān)懷和尊重,體現(xiàn)了人性化的思想。
要確定員工的量能,人力資源部必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源規(guī)劃,確定科學(xué)、合理的人員配置,盡量做到人和事的平衡,既不要讓員工太閑,也不要讓員工總是加班。員工太閑,對一線員工而言,覺得賺不到錢,浪費(fèi)了時間,萌生了離職傾向;員工太忙,總是加班,對一線員工來說,雖然能多賺幾個錢,但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛情、犧牲了家庭等,為什么會有這種想法?因?yàn)閷?span style="font-family:Times New Roman;">80后90后而言,一是靠工作謀生的時代已經(jīng)過去,而是工作加娛樂時代的到來;二是技工荒、民工荒時代的到來,換一份工作很容易。因此,過多的加班不是長久之計(jì),萌生了換家公司的念頭。
如何才能做到員工量能的平衡?必須考量兩個平衡:一是總量平衡,在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃的水平,有多少事,需要匹配多少人;二是結(jié)構(gòu)平衡,在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是流水生產(chǎn)線的平衡,解決忙閑不均的狀況。
員工能力關(guān)懷。
所謂員工能力關(guān)懷是指針對員工的崗位勝任能力。員工在短時間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個方面的原因:一是有些公司根本就對員工沒有培訓(xùn),讓員工慢慢自己摸索,自生自滅;二是有些公司雖然對員工作了一些培訓(xùn),但不考慮員工之間能力存在的差異,缺乏個性化的培訓(xùn)。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時完成任務(wù),管理人員不是幫助員工提升能力,而是對員工破口大罵,甚至侮辱員工的人格。比如,筆者對在富士康工作的員工的了解:富士康員工不能及時完成任務(wù)的時候,現(xiàn)場的管理人員對員工就是大罵員工笨蛋、無能,而不是幫助員工成長,就更談不上會對員工的能力進(jìn)行關(guān)懷呢?要對員工能力進(jìn)行關(guān)懷必須改變有些管理人員認(rèn)為員工能力不足與自己無關(guān)的舊觀念,而應(yīng)樹立新觀念:員工能力不足,管理人員有責(zé)任和義務(wù)幫助員工提升,針對員工勝任能力上存在的不足,必須制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃來幫助員工提升能力。
員工薪酬關(guān)懷。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求,只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時候,精神需求才會占重要的地位。所以,企業(yè)也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低,在員工還沒有融入企業(yè)中,還沒有被企業(yè)文化所感化,已經(jīng)被外部的誘惑所吸引,出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。
另外,企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則,如甲員工比乙員工的業(yè)績還好,而在實(shí)際甲得到獎金比乙還少,原因是主管是乙的老鄉(xiāng),這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性,容易導(dǎo)致員工流失,正如中國古話說的好,人不怕患寡而怕患不均。
員工能發(fā)財(cái)還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上,很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系,員工做多做少一個樣,沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來,當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時候,員工肯定要多付出,所得無所變化,當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時候,所得也差不多,這就容易挫傷員工的積極性。更有甚者,有的員工在一些企業(yè)工作3-5年的也不見工資增長,企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對員工薪資的漠視,極大地傷害了員工的感情。筆者認(rèn)為:如果員工通過自己的努力,看不到能發(fā)財(cái)或賺錢的希望,必然會挫傷員工的積極性,導(dǎo)致員工的離職傾向增加,影響員工的忠誠和感恩。
員工發(fā)展關(guān)懷。
這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì),國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn),不重視員工的能力提升,使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn),根本得不到提升,這會嚴(yán)重影響員工的積極性,覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日,萌生離職或跳槽的念頭。一個對員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長的企業(yè),從新員工入職到在職員工,在每個不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目,建立多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,幫助員工成才,讓員工能感受每年都能提升,每年都有新的目標(biāo),在不斷訓(xùn)練中成長,增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向,提升員工的契合度,影響員工的忠誠和感恩。
員工前途關(guān)懷。
這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道,包含工人通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道,而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換,不同層次的通道又設(shè)置對應(yīng)的工資級別,這給員工看到了希望,有盼頭。很多老板在這方面往往有些錯誤的認(rèn)識,認(rèn)為給員工加工資會增加公司的成本,殊不知,設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪,員工多創(chuàng)造的價值至少是他們級別升級加薪的3倍,企業(yè)是大贏家,同時也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想,更驗(yàn)證了人才是免費(fèi)的理念。
企業(yè)該如何做呢?企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,調(diào)整員工的價值觀,根據(jù)員工的興趣和技能,把合適的員工配置到合適的位置上,讓員工能有機(jī)會做自己喜歡做的事,能發(fā)揮自身的潛能,實(shí)現(xiàn)自我價值,在工作中有盼頭,有歸宿感。
企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時,要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?,把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部招聘為輔,給員工更多的發(fā)展機(jī)會,增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時,可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì):企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%,所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵,而是通過內(nèi)部培養(yǎng),基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
員工文化關(guān)懷。
企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠,還必須輔以軟實(shí)力,員工文化關(guān)懷,讓員工能快樂的工作,發(fā)揮潛能,同時也幫助員工解決后顧之憂。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點(diǎn),實(shí)行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字,形成一種平等的文化,有的企業(yè)為員工解決子女上學(xué)的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動場所提升員工的業(yè)余生活等等。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容,國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明,成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍,激發(fā)員工的潛能,讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價值,形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度,增加員工的敬業(yè)度和歸宿感,提升員工忠誠和感恩,減少核心員工的流失。
總之,要提升員工的忠誠和感恩,必須培育與建立員工的契合度,從全面員工關(guān)懷著手,不只是停留在口號上,要在行動上和機(jī)制上下功夫,不同發(fā)展階段的企業(yè)可以分步驟導(dǎo)入全面員工關(guān)懷,才是未來企業(yè)的人才發(fā)展之道。
(本文首發(fā)于2011年3月《人力資源》雜志。作者李見明,系國際認(rèn)證注冊管理咨詢師、經(jīng)濟(jì)管理碩士、人才培養(yǎng)“三加工”模式創(chuàng)始人,卓越績效模式導(dǎo)入專家、中國本土化零缺陷管理系統(tǒng)導(dǎo)入首席專家、深圳市市長質(zhì)量獎評審專家、廣東省政府質(zhì)量獎評審專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家,如有不同意見,歡迎交流。)