用一次做對打造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

           ——某科技公司內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練紀實

                    文/李見明

所謂“一次做對”就是指第一次就把正確的事情做正確的態(tài)度、思路和行動，它強調(diào)的是第一次，不是二次、三次或Ｎ次，是由正確的事、正確的態(tài)度、正確的思路、正確的行動構(gòu)成的一個管理系統(tǒng)；用現(xiàn)代流行的執(zhí)行力來說，“一次做對”就是最高的、最有效的執(zhí)行力。

要做到“一次做對”，不只是停留在思想上、口頭上，在實際操作中就必須遵行由清溢和衡管理咨詢公司獨創(chuàng)的“一次做對六步法”。以下是一次做對系統(tǒng)導(dǎo)入專家、高級管理咨詢顧問、高級培訓(xùn)師李見明老師把一次做對的思想和方法融入到某科技企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的訓(xùn)練中的成功實踐。

2013年9月，國際注冊管理咨詢師、本土化零缺陷管理導(dǎo)入專家、深圳市市長質(zhì)量獎評審專家、眾益康達首席顧問、高級培訓(xùn)師李見明老師為某科技公司選拔出的一批白骨精（白領(lǐng)、骨干、精英）做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)（TTT），與其它內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練不同的是：李見明老師把“一次做對管理六步法”應(yīng)用到某科技公司企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)當中。

首先，要一次做對必須明確標準。

對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師來說，李見明老師把企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師按層級分為四種：初級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)和培訓(xùn)大師。不管哪種培訓(xùn)師都有相應(yīng)的能力標準，如何來尋找這種能力標準？一是可以與學(xué)員一起通過TTT課件歸納出的一些通用能力尋找，如掌握成人的學(xué)習(xí)特點、控制緊張情緒、聲音高低的調(diào)節(jié)、肢體語言展示、眼神的利用、表達能力、現(xiàn)場操控能力、提問能力、課程設(shè)計能力等等，二是可以利用頭腦風(fēng)暴法，讓學(xué)員一起尋找，讓學(xué)員回想第一次上講臺，可能會發(fā)生什么情況，需要什么能力才能克服，把這些聚集起來，各級培訓(xùn)師所需要的能力就基本上建立起來了，這就讓學(xué)員對成為什么樣的培訓(xùn)師確立了明確的標準。

第二，需要識別差距，找出問題。

如何來識別差距？對每個學(xué)員來說，如果現(xiàn)在還不具備培訓(xùn)師的能力，就盤點每人的現(xiàn)狀，利用頭腦風(fēng)暴法一起羅列出來，把現(xiàn)狀和一個合格的培訓(xùn)師需要的能力做比較，其間的差距，就是學(xué)員存在的問題，針對自己的問題，利用各種方式進行消差，而不要千篇一律，才是有針對性培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師的最佳途徑。

第三，從思想上先消差預(yù)防。

為什么需要培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師？內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師有什么不同？21世紀的競爭是人才的競爭，人才的競爭取決于整個團隊學(xué)習(xí)力的競爭，學(xué)習(xí)的源頭當然來自各種形式的培訓(xùn)。企業(yè)需要培訓(xùn)這基本上都形成了共識，如果企業(yè)沒有內(nèi)部培訓(xùn)師，那就只有派人出去參加外部培訓(xùn)，或者請外部培訓(xùn)師到企業(yè)里來做內(nèi)訓(xùn)。派人出去參加培訓(xùn)費用相對比較高，受眾面窄，不是很好的選擇；如果請外部培訓(xùn)師來培訓(xùn)，費用也不低，但培訓(xùn)后效果也不是很大，原因是外部的培訓(xùn)師對企業(yè)本身的狀況了解不多，只能起到啟發(fā)作用，還需要內(nèi)部有個消化過程。　　　所以那些只追求現(xiàn)場效應(yīng)的培訓(xùn)大師在培訓(xùn)的實際效果上往往不盡如人意。于是，在培訓(xùn)中就有“培訓(xùn)變賠訓(xùn)（賠錢買教訓(xùn)）”，又曰：“想想激動，聽聽沖動，回家一動也不動”。這些都是培訓(xùn)效果不理想對培訓(xùn)產(chǎn)生的一系列的不良反應(yīng)。

培訓(xùn)效果不理想的根本原因是什么呢？1、培訓(xùn)需求是不是明確，不要跟風(fēng)，不要迷信什么大師，適合的就是最好的，也不要是為完成培訓(xùn)任務(wù)而完成任務(wù)；2、培訓(xùn)的教員是不是符合要求，對培訓(xùn)的師資是否有一套嚴格的選拔標準，確保相應(yīng)課程有相應(yīng)的合格的師資，以避免把不適合的人講不適合的課程；3、培訓(xùn)的方法是不是正確；4、培訓(xùn)的評估方法是否科學(xué)、合理。只有從這四個方面下工夫，培訓(xùn)才會明顯見成效。而建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度能很好地解決這四個方面的問題。有了自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，即使引進外部培訓(xùn)也容易把外部的知識變成內(nèi)部的知識，對外部引進的培訓(xùn)也能很好的鑒別是否適合本公司。

第四，培訓(xùn)師的專項訓(xùn)練需要心行到位。

要想成為培訓(xùn)師，首先要調(diào)整好心態(tài)，把公司要我做培訓(xùn)師調(diào)整到我要成為公司的內(nèi)部培訓(xùn)師，把消極變積極，把被動變主動，心行一致。而要成為出色的內(nèi)訓(xùn)師是需要有個過程的，必須根據(jù)培訓(xùn)師的要求找準自己的弱項，為自己做出整體訓(xùn)練策劃，識別自己的差距，根據(jù)自己弱項通過自我培訓(xùn)和向他人請教等方法進行專項訓(xùn)練，把訓(xùn)練落到實處。

第五，用科學(xué)的方法對內(nèi)訓(xùn)師進行考核。

對于培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師不在于你講了多少，你在于學(xué)員做了什么，所以對內(nèi)訓(xùn)師的訓(xùn)練除了介紹TTT相關(guān)的理論外，就是布置作業(yè)，讓這些學(xué)員把學(xué)到的TTT理論轉(zhuǎn)化于實踐，要求每個學(xué)員開發(fā)一個課件進行實戰(zhàn)考核。課件要求：公司需要的培訓(xùn)、自己最擅長的、十個P、演講15分鐘，由顧問組和項目執(zhí)行組制定評分標準，擔(dān)任評委，比重占70%，聽眾參與評分，占30%，演講完后，評委和聽眾可以針對演講人所講的問題進行提問并作出點評，再評出總分，以保證內(nèi)部培訓(xùn)師考核三公的貫徹。

第六，對存在的問題持續(xù)改進。

內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)過實戰(zhàn)考核，顧問組和項目執(zhí)行組及聽眾提出的問題及點評狀況，為內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練提出了改進方向并切實落實，才能不斷進步。