對(duì)“癥”下藥管理80后 案例背景　　M公司是珠三角地區(qū)較早設(shè)立的涉外的電子商務(wù)公司。公司采取最先進(jìn)的物流供應(yīng)鏈管理方法，將來(lái)源于世界各地制造商的商品資源，銷售給美國(guó)消費(fèi)者、各零售商和批發(fā)商。由于公司的絕大多數(shù)業(yè)務(wù)直接面對(duì)美國(guó)客戶，所以公司員工的任職要求非常高（特別是英語(yǔ)），70%以上的員工都是80后的本科學(xué)歷，甚至是碩士研究生和留學(xué)生，組成了一個(gè)年輕有創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)?！　〗鼛啄?，公司老板對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題感到十分納悶：為什么公司在各大重點(diǎn)高校經(jīng)過(guò)精挑細(xì)選招聘而來(lái)的大學(xué)生，短短兩年的時(shí)間竟然流失了近50%？為此，公司不得不年年花大力氣招聘大學(xué)生，以對(duì)應(yīng)80后員工的頻繁跳槽。　　每個(gè)季度、年度公司都會(huì)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，形式就是老板單獨(dú)發(fā)放一個(gè)數(shù)額不等的獎(jiǎng)金紅包。老板漸漸發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力，而且還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，于是員工跳槽，尤其是80后優(yōu)秀員工的跳槽現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。　　　　案例分析　　公司的薪酬體制為什么激勵(lì)不足?　　1.忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用　　經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。80后的員工不喜歡受約束，重視個(gè)人地位與價(jià)值。公司的薪酬待遇雖然不低，但員工工作一年之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是公司沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。公司很多80后員工的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。　　2.薪酬結(jié)構(gòu)剛性。公司的薪酬以出口部門為例，主要包括基本工資、業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金三部分，公司福利主要包括保險(xiǎn)和節(jié)日補(bǔ)貼。每一個(gè)員工努力工作都會(huì)得到相類似的獎(jiǎng)勵(lì)，并且年年如此，即使是獎(jiǎng)金，每個(gè)月老板都會(huì)包一個(gè)紅包給每一位員工，在過(guò)了開(kāi)始幾個(gè)月的好奇感之后，獎(jiǎng)金也失去了激勵(lì)作用，員工就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然。　　3.激勵(lì)不及時(shí)。80后員工總是希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在性薪酬需求 較多，比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng)，能夠得到接受挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，得到授權(quán)等。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。公司直接管理層主要是老員工，他們主要是進(jìn)入公司時(shí)間較早并且業(yè)績(jī)優(yōu)秀而被提拔，他們?cè)诠芾韱T工方面顯然不是人力資源管理的專家，不能靈敏地捕捉優(yōu)秀員工的積極行為或者激勵(lì)不及時(shí)，優(yōu)秀員工的積極性遭受打擊，為了更高的成就和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升?！　〗鉀Q方案：　　多元化激勵(lì) 留住“80后”　　“80后” 的員工, 大多是受過(guò)高等教育的知識(shí)員工，綜合知識(shí)素質(zhì)高,接受新知識(shí)很快,他們?nèi)諠u表現(xiàn)出了與70年代員工不同地就業(yè)觀念與職業(yè)素質(zhì)特征，往往不喜歡受約束，重視個(gè)人地位與價(jià)值,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。他們以快樂(lè)為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛(ài)的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。某作家這樣形象地描述80后的價(jià)值觀：聚集著青春給予的力量，時(shí)刻準(zhǔn)備創(chuàng)造屬于自己的世界?！　　?0后”員工的這些特點(diǎn)，使得公司喜憂參半。喜的是，“80后”員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)很強(qiáng)、見(jiàn)解獨(dú)特、精力充沛、自信、富有創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的績(jī)效，逐漸成為公司業(yè)績(jī)的骨干力量。從2003年M公司和重點(diǎn)高校合作大批引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生開(kāi)始，短短6年時(shí)間里公司的業(yè)績(jī)翻了幾翻，就是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的2008年公司的發(fā)展速度也近90%，每年年終評(píng)出的業(yè)績(jī)冠軍——“快炮手“都被80后的員工拿走，這不得不讓老員工折服?！　n的是，“80后”員工因?yàn)楹诵膬r(jià)值觀與社會(huì)主流價(jià)值觀的沖突，員工跳槽的現(xiàn)象十分普遍和頻繁。正因?yàn)樗麄冇兄R(shí)，對(duì)工作的期望值很高，他們是不依附于某一企業(yè)的，所以流動(dòng)性很強(qiáng)。所以“80后”員工有時(shí)被看做“問(wèn)題員工”，存在團(tuán)隊(duì)合作差、眼高手低、抗挫折能力弱、穩(wěn)定性差、容易消極抵抗、缺乏責(zé)任心等問(wèn)題。 他們工作“不僅為了面包，而且為了玫瑰?！痹谒麄兊穆殬I(yè)字典中很難找到“將就”二字。他們要么熱衷自己的工作，要么干脆辭職不干，由此造成了居高不下的跳槽率。簡(jiǎn)單的薪水和獎(jiǎng)金并不能把80后員工留住，他們需要更多。80后員工很看重工作帶來(lái)的學(xué)習(xí)及發(fā)展機(jī)會(huì)、追求生活質(zhì)量，因此在激勵(lì)手段上應(yīng)做到多元化，物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)展空間、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等多種形式結(jié)合?！　?.差異化管理　　80后的價(jià)值觀、生活方式，以及思維方式與前幾代人截然不同，面對(duì)這些以個(gè)性、自我、創(chuàng)新、平等為主要價(jià)值取向的年輕人，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，在尊重個(gè)性的基礎(chǔ)上，做到理解、寬容，并因材施教、恰當(dāng)引導(dǎo)。為了對(duì)80后員工差異管理，各部門的管理者必須對(duì)其所屬員工用心進(jìn)行了解；要多與員工接觸，以了解其個(gè)體行為，其中包括員工的價(jià)值觀、態(tài)度、性格、認(rèn)知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對(duì)員工行為塑造與增 強(qiáng)的效果。身為管理者要為他們提供多種與企業(yè)溝通的渠道，真正了解這些差異，進(jìn)而取舍與運(yùn)用，采取對(duì)癥下藥方式予以激勵(lì)，以寬容方式體諒其無(wú)心之失。對(duì)80后員工差異化管理必須是系統(tǒng)的，包括對(duì)80后員工的獲取、培育、使用與激勵(lì)各個(gè)方面。　　2.彈性工作制　　在對(duì)80后員工管理時(shí)，應(yīng)考慮到其自主性特點(diǎn)及工作自主的需求，實(shí)行可伸縮的彈性工作制。據(jù)調(diào)查，彈性的工作時(shí)間普遍受到“80后”的歡迎，獎(jiǎng)勵(lì)休假是薪酬菜單中“80后”點(diǎn)擊率較高的一道菜。彈性工作制的實(shí)施，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)可贏得更多自由支配的時(shí)間，員工對(duì)工作時(shí)間有了一定的自主權(quán)，上下班可避免時(shí)間統(tǒng)一而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤造成的緊張感。另一方面，由于員工感到個(gè)人需要和生活習(xí)慣得到了尊重，能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛(ài)好和工作之間的關(guān)系，因而產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感，提高了工作滿意度。有研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42％，而生產(chǎn)率卻提高了33％。例如谷歌（Google）公司，其工程師的彈性工作時(shí)間、小團(tuán)隊(duì)合作方式、將娛樂(lè)與工作結(jié)合在一起的組織氛圍，就是一種符合80后員工的需求彈性管理模式?！　?. 提供持續(xù)成長(zhǎng)的空間　　80后員工是公司的知識(shí)型員工，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間。他們勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越，如果長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)單調(diào)的工作，容易滋生厭倦情緒，甚者當(dāng)一個(gè)平臺(tái)無(wú)法滿足他們不斷成長(zhǎng)的需求時(shí)，往往會(huì)義無(wú)反顧地選擇跳槽。所以企業(yè)應(yīng)注意以變動(dòng)的工作內(nèi)容來(lái)刺激知識(shí)型員工的工作熱情，具體措施有：工作擴(kuò)大化和豐富化；崗位輪換；提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間；關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望等。　　強(qiáng)烈的成就需要是80后知識(shí)型員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力，當(dāng)他們體驗(yàn)到自己的貢獻(xiàn)和成就時(shí)，就會(huì)獲得巨大的滿足感，從而激發(fā)起工作的積極性。80后員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，企業(yè)應(yīng)采用彈性的雙重職業(yè)激勵(lì)法，為員工提供了專業(yè)線、管理線兩種不同的發(fā)展通道，讓員工根據(jù)自己的能力和特長(zhǎng)進(jìn)行選擇，滿足其不同價(jià)值觀的發(fā)展需求。　　4.設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境　　要?jiǎng)?chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，做到“和而不同”。企業(yè)一定要以80后員工的特征為核心設(shè)計(jì)工作環(huán)境，否則很難長(zhǎng)久，因?yàn)樵谖磥?lái)除了80后你無(wú)人可用。80后員工充滿激情、見(jiàn)解獨(dú)到、成就動(dòng)機(jī)較高，具備較為強(qiáng)烈的公平意識(shí)。針對(duì)這些特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)一些人性化的制度，做到機(jī)會(huì)均等、公平合理，讓他們主動(dòng)參與，釋放他們的激情，讓他們?cè)谶@樣的環(huán)境中覺(jué)得有機(jī)會(huì)、有興趣、有利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新生代的共同成長(zhǎng)。 　　百度人力資源總監(jiān)魯靈敏曾說(shuō)過(guò)：百度能保證年輕人快速成長(zhǎng)的是工作環(huán)境。當(dāng)被問(wèn)道“百度公司企業(yè)文化的外在表現(xiàn)是什么？”魯靈敏毫不猶豫地回答“平等、尊重和成長(zhǎng)”。百度的技術(shù)人員全部是結(jié)果導(dǎo)向管理，在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的任務(wù)。除了對(duì)員工工作時(shí)間的尊重—彈性工作時(shí)間外，寬松的工作環(huán)境還體現(xiàn)在著裝的自主，也允許上班時(shí)間的娛樂(lè)放松。最重要的是百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。百度創(chuàng)始人李彥宏非常提倡平等和尊重自由的文化氛圍，他認(rèn)為討論一個(gè)事情沒(méi)有身份的差異，只有觀點(diǎn)的對(duì)錯(cuò)。而且適當(dāng)允許員工別人失敗，能夠更快地幫助員工成長(zhǎng)，也利于企業(yè)創(chuàng)新?！　?.設(shè)計(jì)適用員工需求的自助福利項(xiàng)目　　完善的福利系統(tǒng)不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。在傳統(tǒng)的福利方案設(shè)計(jì)中，福利經(jīng)常是屬于普惠性質(zhì)，企業(yè)中所有或大多數(shù)員工都能享用，而且其享用的項(xiàng)目基本一樣，這就使得福利在薪酬體系中淪為了保健因素，不僅激勵(lì)性不強(qiáng)，而且假如設(shè)計(jì)不當(dāng)，會(huì)引起企業(yè)員工的不滿足。除了政府規(guī)定的強(qiáng)制性福利之外，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目。要發(fā)揮企業(yè)自行設(shè)計(jì)福利的激勵(lì)作用，主張使用自助福利項(xiàng)目，即企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)80后員工的特點(diǎn)和具體需求設(shè)計(jì)出一系列的福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，強(qiáng)調(diào)了員工的參與，滿足了不同員工不同的需求，使其感受到企業(yè)的尊重，增加了員工的滿意度，所以更具激勵(lì)性?！　∑髽I(yè)自助福利項(xiàng)目主要可將福利項(xiàng)目分為五類，見(jiàn)表1：　　表1：企業(yè)自助福利項(xiàng)目分類表　　福利項(xiàng)目 內(nèi)涵　　經(jīng)濟(jì)性福利 對(duì)員工提供的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)助的福利，如住房補(bǔ)貼、結(jié)婚禮金等?！　≡O(shè)施性福利 指從員工的日常需要出發(fā)，向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項(xiàng)目，如員工免費(fèi)宿舍、閱覽室與健身房等?！　蕵?lè)性福利 指為了增進(jìn)員工的社交和康樂(lè)活動(dòng)，促進(jìn)員工的身心健康及增進(jìn)員工的合作意識(shí)，提供娛樂(lè)性的福利項(xiàng)目，如旅行、免費(fèi)電影等。此類福利項(xiàng)目滿足員工參與感、被接納、被認(rèn)同的社會(huì)性需求。　　員工服務(wù)福利 指為員工提供各種各樣生活上、職業(yè)發(fā)展上等各方面服務(wù)的福利項(xiàng)目，如員工的身體健康檢查和外派進(jìn)修等?！　∑渌＠?指以上所列福利項(xiàng)目未包含的其它福利項(xiàng)目，如以本企業(yè)員工的名義向大學(xué)捐助專用獎(jiǎng)學(xué)金等榮譽(yù)性福利。　　企業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)施自助福利，首先要對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查匯總，劃分需求類別，確定福利項(xiàng)目，并對(duì)各個(gè)福利項(xiàng)目進(jìn)行“定價(jià)”，即確定福利點(diǎn)數(shù)；然后通過(guò)資歷審查，績(jī)效考核等手段，確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定出員工擁有的福利點(diǎn)數(shù)（類似貨幣的購(gòu)買力，可以購(gòu)買福利）；最后由員工挑選福利，企業(yè)允許員工現(xiàn)時(shí)消費(fèi)福利項(xiàng)目，也可以儲(chǔ)蓄福利日后消費(fèi)，購(gòu)買力不足的員工甚至可以通過(guò)分期付款的方法，實(shí)行預(yù)支。企業(yè)在配置福利時(shí)可以采取一些小技巧，帶給員工驚喜，提高福利的激勵(lì)作用。例如某公司的人力資源主管時(shí)常會(huì)給新進(jìn)員工以不斷的驚喜，比如“你的表現(xiàn)很好！”的精美卡片會(huì)不時(shí)地出現(xiàn)在“80后”員工的桌子上；送給員工的男朋友或女朋友以鮮花；本來(lái)應(yīng)該開(kāi)例會(huì)的時(shí)候，帶員工們?nèi)ワ柌鸵活D等等?！　?nèi)容豐富的福利項(xiàng)目和機(jī)動(dòng)靈活的福利實(shí)施方法，使得員工的需要最大程度上得到滿足，成為員工提高工作滿意度和工作效率的驅(qū)動(dòng)力。