老員工管理的“九陽(yáng)神功”
文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳

前言：

您的企業(yè)老員工，您感覺是資產(chǎn)？還是負(fù)債呢？一般情況下，企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工，這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規(guī)模立下了汗馬功勞。尤其是在當(dāng)今這個(gè)浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個(gè)人把自己的青春和精力投入到一個(gè)組織的成長(zhǎng)中，與之同呼吸共命運(yùn)，是非常難能可貴的，應(yīng)該來(lái)說(shuō)是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn)，但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段，需要變革轉(zhuǎn)型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的的障礙。

問(wèn)題出在哪里？老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負(fù)債呢？是公司提供的待遇不高嗎？是公司對(duì)老員工不夠尊重嗎？是公司對(duì)不起老員工嗎？我們發(fā)現(xiàn)都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長(zhǎng)期的工作中形成了局限性，靠經(jīng)驗(yàn)主義辦事，形成了思維定勢(shì)，只管自己的的事情，對(duì)其他部門的合作協(xié)同敷衍了事，再加上歲數(shù)的增長(zhǎng)，結(jié)婚生子一切求穩(wěn)的心態(tài)做崇，導(dǎo)致老員工缺少動(dòng)力、缺少激情、缺少熱忱的去面對(duì)工作，產(chǎn)生了思維觀念和知識(shí)的老化。

同時(shí)，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點(diǎn)，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價(jià)值。著名企管專家譚小芳老師（官網(wǎng)

5、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁

很多老員工之所以無(wú)事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕?，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對(duì)于跟著老板一起走過(guò)來(lái)的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過(guò)給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)！

6、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰

一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過(guò)程，老員工企業(yè)也不例外，過(guò)度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對(duì)其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，對(duì)于業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級(jí)，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養(yǎng)新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無(wú)人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

8、用人要疑，疑人要用

現(xiàn)在流行這么一個(gè)管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說(shuō)的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對(duì)待新員工，很多老板能通過(guò)三個(gè)月的試用期或者更長(zhǎng)的時(shí)間，觀其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對(duì)于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒(méi)有理由不忠誠(chéng)的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區(qū)。一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。  

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過(guò)來(lái)的老人，在他看來(lái)，內(nèi)部的員工就像是地底長(zhǎng)出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性。當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長(zhǎng)，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當(dāng)時(shí)的副總經(jīng)理。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，新員工知識(shí)體系結(jié)構(gòu)較好，接受新事物比較快，不容易受到企業(yè)現(xiàn)在結(jié)構(gòu)、文化的束縛，也就更容易接受新知識(shí)新方法并在企業(yè)內(nèi)實(shí)施，而且有著更大的發(fā)展?jié)摿?。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，慢慢淘汰“老”員工是大勢(shì)所趨。問(wèn)題就在于，如何讓這些員工在不成為新員工上升的障礙的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開企業(yè)，無(wú)疑都是HR的一大挑戰(zhàn)。

在“老員工管理”這個(gè)問(wèn)題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。人才的使用上，馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個(gè)月前才從百安居空降過(guò)來(lái)的CEO衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對(duì)老員工的任用大相徑庭，但他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)無(wú)疑都創(chuàng)造了中國(guó)商界的神話。所以，我說(shuō)，老員工管理：因人制宜，因地制宜。