信心管理:成功之門!
文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳
前言:
信心是一個很奇妙的東西,每個人與生俱來的都具有自信,但是自信被喚醒了多少卻各不相同。隨著信心的增加,上帝會為你打開更多的機(jī)會與成功之門,反之,沒有信心時,自己反倒關(guān)上了上帝為自己開啟的門。小到一個個體的人,大到一個組織,一個民族,一個國家,信心是脊梁,是靈魂。有了自信,你才能夠感覺到自己的能力,發(fā)揮出自己全部的力量。
市場調(diào)查公司Maritz最近通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工對公司的管理層懷有很深的“不信任”。調(diào)查顯示,平均十個美國人中,只有大約一個人相信他們公司的領(lǐng)導(dǎo)是有道德而且誠實的人,這就是調(diào)查的結(jié)果。只有大約12%的人認(rèn)為他們的老板真的在聽他們的意見,并且關(guān)心他們;只有7%的人認(rèn)為自己所在公司的高級管理層言行一致。
管理就是信任。
管理就是在互動中增加信任。
管理就是想辦法打開信任的大門。
但管理也是不斷地懲罰無信的過程。
管理中首先要解決,但也最難解決的問題其實是信任問題。如何解決信任問題呢?我們古老的“信任非黑即白理論”-“疑人不用,用人不疑“還能夠指導(dǎo)我們的管理實踐嗎?據(jù)調(diào)查:有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。在調(diào)查中,能夠非常信任上級的員工只占一成多??赡苡腥擞X得員工信不信任對領(lǐng)導(dǎo)者來說無關(guān)緊要,因為員工必須按照領(lǐng)導(dǎo)者的意愿行事。但事實是,員工對上級的信任與否決定其表現(xiàn)。對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任,員工行為就會短期化——缺勤增加,拖延工作,準(zhǔn)備后路,把建立對外關(guān)系看得比公司利益更重,要求短期現(xiàn)金報酬……這些短期行為會直接影響到團(tuán)隊績效和部門效益。
有著“領(lǐng)導(dǎo)力教母”之美譽的著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳表示,信任不是你的事或我的事,信任是我們共同要做的事。現(xiàn)在很多企業(yè)主抱怨這個員工陰險狡詐,那個員工背信棄義,沒人值得信任。此時想一想,你是否給了其足夠的信任?你自己也是否值得別人信任?只有當(dāng)信任產(chǎn)生互動,信任的力量才會產(chǎn)生,組織才會變得強大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點的美國通用電氣CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)自豪的說:“我信任我的員工,他們也信任我”。
譚小芳老師認(rèn)為,從社會資本的角度看,企業(yè)擁有五種“精神財富”,分別是顧客對企業(yè)的信任、合作伙伴對企業(yè)的信任、員工對企業(yè)的信任、股東對企業(yè)的信任以及社區(qū)對企業(yè)的信任,五種信任加起來之和才是企業(yè)的立身之本。而這五種信任當(dāng)中,員工對企業(yè)的信任又是本中之本,萬源之源。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,只有值得信任才能服眾?!墩撜Z·學(xué)而》中說:領(lǐng)導(dǎo)者一定要在取得下屬的信任之后,才能分派下屬去工作,否則下屬就會認(rèn)為上司是欺負(fù)他,就是要讓他受累呢;對待上司也是一樣,首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的過錯,否則上司就會認(rèn)為是在詆毀他。(【原文摘注】子夏曰:“君子信而后勞其民,未信,則以為厲己也;信而后諫,未信,則以為謗己也?!?
信任是相信他人在某些方面具有相應(yīng)的能力、品格或承諾的一種托付。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示,要取得其他人的信任,就必須做出讓其他人信任的事情來,以證明你擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說出來的,一定是做出來的。春秋時期,商鞅在變法政策推行之時,擔(dān)心人們對他的做法缺乏信任,于是就做了一個“南門立木”的舉動,這個舉動就是為了解決人們不信任的問題的。南門立木——
《東周列國志·第八十七回》“說秦君衛(wèi)鞅變法辭鬼谷孫臏下山”中記載:衛(wèi)鞅制定了變法的制度,將變法的各項條款呈給孝公,孝公等人商議停當(dāng)之后,決定請衛(wèi)鞅頒布變法法令。變法法令還沒有進(jìn)行宣傳,衛(wèi)鞅擔(dān)心秦國的民眾不相信他的變法,如果不相信就不會去奉行。于是衛(wèi)鞅拿來一根三丈長的木頭(一般人都能夠扛得動),立于咸陽市的南門,使官吏守護(hù)并下令說:“誰能夠?qū)⑦@根木頭挪到北門,賞給十兩黃金?!?/span>
當(dāng)?shù)乩习傩杖タ吹娜颂貏e多,但他們都覺得很奇怪,沒有誰能明白是什么意思,沒有一個敢挪動木頭的人。衛(wèi)鞅說:“民眾不肯挪,是不是嫌黃金太少?”于是就把命令改了,如果誰能將木頭挪到北門給五十兩黃金。眾人越來越懷疑不是真的。這時有一人站出來說:“秦朝的法令從來就沒有過重賞,今天忽然頒布了這樣的一個令,一定有文章。就算是不能得五十金,怎么也會有一點小小的賞賜!”于是就扛著那根木頭,一直抗到北門立在地上。跟隨他看熱鬧的百姓多的都把整個道路堵塞了。
官吏于是快速將此事報告給了衛(wèi)鞅,衛(wèi)鞅于是將那個人叫來了,表揚他說:“能夠聽從我的命令,你真是好人?!庇谑悄昧宋迨畠牲S金給到他,然后衛(wèi)鞅又說:“我一定不會失信于民的。”這件事情市人競相傳說,都說左庶長令出必行,以后一定要多加注意。商鞅“恐民不信”,對他的變法就會“不即奉行”,他也知道“秦法素?zé)o重賞”,他更知道獎勵給那個扛木之人獎勵的目的就是為了讓他們“成良民,能從吾令”,讓人們知道他“終不失信于民”。預(yù)期的“市人互相傳說,皆言左庶長令出必行”的效果也達(dá)到了。今后,不管我頒布什么樣的法令,不要怪事先人家沒有告訴你清楚。
在沒有解決信任問題的事情時,商鞅竟然能夠主動造勢,自己設(shè)計出來一個讓人們信任的辦法。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示,商鞅的確是一位解決信任問題的管理高手,事實也證明他最后的確成就非凡,即便到今天,他的很多變法依然還在起著一些積極的作用。所以說,信任原本就是一種最重要的社會資源。我們打開水龍頭,要相信里頭流出來的水沒有毒。我們過馬路,要相信所有汽車都會在亮紅燈的時候停下來。我們睡覺,要相信屋頂不會無緣無故塌下來。我們遇事報警,要相信警察不是盜賊的同伙。沒有信任,社會就不可能存在。已故德國社會學(xué)大師盧曼(NiklasLuhmann)就說得好:「當(dāng)一個人對世界完全失去信任時,早上甚至?xí)]辦法從床上爬起來」。
文章的最前面,我們先分享一個《莊子》里“匠石運斤”的故事:郢地有個人讓白堊泥玷污了他自己的鼻尖,像蚊蠅的翅膀那樣大小,讓匠石用斧子砍削掉這一小白點。匠石揮動斧子呼呼作響,漫不經(jīng)心地砍削白點,鼻尖上的白泥完全除去而鼻子卻一點也沒有受傷,郢地的人站在那里也若無其事不失常態(tài)。宋元君知道了這件事,召見匠石說:“請你試著為我表演一次?!苯橙苏f:“我曾經(jīng)能夠砍掉鼻端白粉,即使這樣,但我施技的搭檔已經(jīng)死去很久了?!?/span>
這是莊子路過惠子墓前講的一則寓言。在這則寓言里,表達(dá)了莊子對惠施的懷念。郢都人信任石匠,才能讓石匠削去自己鼻子尖上的污漬,并且在石匠的利斧揮動之下,面不改色心不跳,對于石匠得以發(fā)揮卓越本領(lǐng),信任是必不可少的條件。它告誡人們,要以誠相托,以心相??;信任,能夠產(chǎn)生力量。
這個故事非常好的說明了企業(yè)之間與企業(yè)內(nèi)部的主要關(guān)系——信任。在中國,“信任”常常迷失在不切實際的浪漫化設(shè)想當(dāng)中。這會導(dǎo)致黑白分明的極端看法,完全信任或者完全不信任,而不能看到信任從來是在兩者之間。譚小芳老師認(rèn)為,某種意義上信任是最強有力的監(jiān)督,“信任就等于監(jiān)督?!蔽覀儾⒉辉噲D浪漫化信任,描繪信任的烏托邦,而是有著非?,F(xiàn)實的目標(biāo)——完成任務(wù)。
“信任是放棄對他人的監(jiān)督,因為能預(yù)料到他人具有相關(guān)的處事能力、高尚的品德和良好的意圖?!比R恩哈德這樣定義信任,我們無法監(jiān)督,不能監(jiān)督,也不應(yīng)監(jiān)督?,F(xiàn)在,企業(yè)家、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)大量的員工,但我們能知道他們在做什么嗎?他們是否在努力工作嗎?他們都坐在那里。除了用信任來協(xié)調(diào)他們,沒有其他的辦法。
比如,近段時間,譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者,因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重,“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力,而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近,只有“親才”才是“人才”,它們不重視對人的培養(yǎng),真正的人才也很難得到信任與重用,由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。
工作中的信任的真諦在一句在中國名聲并不好的話之中:“你辦事,我放心。”信任的大敵是極端的完美主義者,除了他們自己,他們不相信別人有完成任務(wù)的能力,他們事必躬親,對別人做的事總能找出錯誤、找到缺陷。其實,辯證地看——對于民營企業(yè)而言,規(guī)模不大時,任人唯親甚至還可以起到穩(wěn)定組織、高昂士氣的作用。但是,企業(yè)做到相當(dāng)規(guī)模時,很多牽涉到組織運營才智方面的事情,需要專業(yè)人士去處理。一旦由于任人唯親所至,一些重要的崗位,尤其是關(guān)乎企業(yè)存亡大計的特殊崗位,被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據(jù),勢必會對企業(yè)造成不可彌補的損害。
就拿上周我應(yīng)福建一家民營醫(yī)院之邀,為其講授管理課程的經(jīng)歷來說,這就是一家由個體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院,在規(guī)模上,雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”,在身份上,也從“醫(yī)生”變成了“院長”,但是,在經(jīng)營意識上,依然是小農(nóng)意識,采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫(yī)院,同樣是任人唯親,而不是任人唯賢,一些比較重要的工作崗位,比如財務(wù)、收銀、采購、行政等,全是“自己人”??吹竭@些情況,我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫(yī)院必須要轉(zhuǎn)變的思路,沒有人才的醫(yī)院是沒有發(fā)展前途的醫(yī)院,沒有人才的醫(yī)院也是不可能賺錢的醫(yī)院。
譚小芳老師認(rèn)為——如果說私企任人唯親是對“外人”的不信任,那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業(yè)的用人制度普遍都存在著這種現(xiàn)象,正如一句古話:“一朝天子,一朝臣”,好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休,不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手,他們的思想里想的不是企業(yè)的生產(chǎn),而是各自為政建起為“將來”作后盾的“保障”,這種極端自私的行為,危害著整個企業(yè)的發(fā)展!
堅持“任人唯賢”,反對“任人唯親”。這是黨按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選拔干部的基本準(zhǔn)則,但是在實施的過程中,往往是做不到這一點。為什么呢?有的領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)心的是自己的高職位,害怕更加有德有才的人,把自己擠下政治舞臺,于是,甚至就產(chǎn)生了一種“排賢”的思想根蒂,而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想,這種用人制度怎么會不導(dǎo)致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?
在這里,譚小芳老師與您分享一個案例:王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源——l984年該公司的營業(yè)額高達(dá)33億美元,雇有2.48萬名員工,可謂實力雄厚——而是缺乏社會資本,缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會基礎(chǔ)。受中國傳統(tǒng)文化的影響,王安本人對家族外的美國高層主管不放心,也不信任。因此,當(dāng)外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時,他便把公司大權(quán)交給自己的兒子,而本應(yīng)繼承權(quán)力的美國經(jīng)理卻遭到了冷落,結(jié)果導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時刻離職而去,使公司業(yè)績一敗涂地,到了不可收拾的地步。
眾所周知,中外企業(yè)在選拔接班人的時候都面臨兩難,任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題,關(guān)系企業(yè)的生存;后者解決能力,關(guān)系企業(yè)的未來。對于高層接班人能力是一方面,但不可靠不忠誠也不行,這像個坐標(biāo)系的兩維,能力和忠誠,要找到平衡點,形成組合才行。我一直認(rèn)為,對高層領(lǐng)導(dǎo)人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣,還指對文化的認(rèn)同和秉承,對企業(yè)的忠誠度。選拔領(lǐng)導(dǎo)人要以德為先,以能為基。
有一種力量叫信任——每一個組織或個人,都應(yīng)該樹立誠信意識,也應(yīng)該意識到“信”的力量。紅金龍有一句很知名的廣告語:“思想有多遠(yuǎn),就能走多遠(yuǎn)。”CCTV中央三套廣告片中也有一句很經(jīng)典的臺詞:“心有多大,舞臺就有多大。”筆者在這里呼吁企業(yè)家們:給人才們一個舞臺,他們會還你一個精彩!