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馮鵬程:“碎片化用工”時(shí)代,怎樣管理員工?-資本運(yùn)營(yíng)投融資專家馮鵬程教授
2016-01-20 4415

勞動(dòng)力年輕化,已勢(shì)不可擋。


對(duì)于企業(yè)而言,曾經(jīng)強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)關(guān)系,正在被90后強(qiáng)大的自我意識(shí)覺(jué)醒而打破。無(wú)論是“我不是來(lái)訂盒飯的”強(qiáng)勢(shì)實(shí)習(xí)生,還是“世界那么大,我想去看看”說(shuō)走就走的情懷老師,都在給管理者以警視:必須重視年輕人對(duì)工作需求的變化。


對(duì)于90后來(lái)說(shuō),不再為生存溫飽奔波,只為“自我”而存在。他們不太會(huì)“看在金錢(qián)的份兒上”,而委屈于求全一份工作,他們要的是工作體驗(yàn)和感覺(jué)。感覺(jué)對(duì)了,一切就都對(duì)了,甚至不在乎薪酬待遇。


“90后對(duì)于管理者最大的挑戰(zhàn),莫過(guò)于領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)?!北贝罂v橫資深合伙人、Kronos勞動(dòng)力研究院委員會(huì)成員朱寧對(duì)《中外管理》深有感觸地說(shuō)。


同時(shí),當(dāng)勞動(dòng)力成本日益提升,勞動(dòng)力資源并不冗余的當(dāng)下,在這種“人貴、人少”的時(shí)代背景下,企業(yè)必須要在勞動(dòng)力管理上,創(chuàng)新新型的勞動(dòng)關(guān)系、創(chuàng)新管理方式,這將是一個(gè)所有企業(yè)必須正視的課題。


就在近期由Kronos主辦的“2015勞動(dòng)力管理年會(huì)暨Kronos中國(guó)用戶大會(huì)”上,朱寧特別強(qiáng)調(diào):唯有尊重人作為勞動(dòng)者,又是消費(fèi)者,更是一個(gè)獨(dú)立人格的個(gè)體和社會(huì)群體的一份子,創(chuàng)造出更多元的勞動(dòng)關(guān)系,才會(huì)有積極和諧的勞動(dòng)關(guān)系。


那么,創(chuàng)新勞動(dòng)力關(guān)系怎樣去實(shí)現(xiàn)呢?


“碎片化用工”時(shí)代到來(lái)


你是否注意到,碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘,甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對(duì)于“碎片化用工”,卻還關(guān)注得不夠。


伴隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí),中國(guó)經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,且人口紅利已成過(guò)去時(shí)的現(xiàn)實(shí)下,人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識(shí)。“事實(shí)上,很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開(kāi)發(fā)狀態(tài)?!敝鞂幐嬖V《中外管理》。


他用一個(gè)公式表達(dá)了“碎片化用工”的邏輯。


勞動(dòng)力供給=勞動(dòng)者人數(shù)×勞動(dòng)時(shí)間=(全職雇傭的勞動(dòng)者+非全職雇傭的勞動(dòng)者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)


很明顯,前者是傳統(tǒng)的管理模式,而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒(méi)有再說(shuō)“員工管理”,而是勞動(dòng)力(者)管理,原因就在于此:勞動(dòng)者并不一定是我的員工,卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下,企業(yè)的邊界正在被打破,企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項(xiàng)目制等形式的“臨時(shí)工”。


最典型的,像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識(shí)勞動(dòng)者密集的組織,通過(guò)雇傭外部人才、專家,或者建立臨時(shí)的項(xiàng)目組,可用更低的成本創(chuàng)造更高的績(jī)效價(jià)值。甚至于,附近社區(qū)的上班族,都可能成為企業(yè)的雇員。比如:一個(gè)人一周有兩晚的空閑時(shí)間,完全可以做一份咖啡店的兼職。同時(shí),這也滿足了90后體驗(yàn)式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?


“很多組織追求去中心化,打造靈活的小團(tuán)隊(duì),企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值?!敝鞂幷f(shuō)。


信任成為第一領(lǐng)導(dǎo)力


許多管理者感慨,年輕人越來(lái)越不好管。他們不會(huì)因?yàn)檎l(shuí)是管理者,誰(shuí)是權(quán)威,就無(wú)條件信任他。所以,管理者難免感覺(jué),自己手中的權(quán)杖,正在漸漸失去力量?!皩?duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的首要挑戰(zhàn)就是信任?!敝鞂幷f(shuō)。


有的老板說(shuō),為什么要管理?就是因?yàn)椴恍湃温?!因此,需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此,處于強(qiáng)勢(shì)地位的組織與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中,建立“互信”就更難。而這樣沒(méi)有互信的雇傭關(guān)系,隨時(shí)可能分崩離析。


為此,許多企業(yè)開(kāi)始嘗試將勞動(dòng)者與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起的做法。無(wú)論是“讓員工做自己的CEO”,還是鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度,還是采用員工持股計(jì)劃等,都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。


“事實(shí)上,人和人之間的規(guī)?;瘏f(xié)作,在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下,主要是靠?jī)煞N形式黏合:一是資本,二是雇傭。”朱寧說(shuō)。從主流趨勢(shì)來(lái)看,企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會(huì)越來(lái)越多的被采用。而這些管理機(jī)制和實(shí)踐,也更利于信任機(jī)制的建立。


“管理游戲化”是未來(lái)趨勢(shì)

 


為什么很多人喜歡玩游戲?


因?yàn)檫@是一種充滿體驗(yàn)感,并能獲得及時(shí)反饋的快樂(lè)之旅?!坝螒虮举|(zhì)上就是激勵(lì)。游戲過(guò)程充滿樂(lè)趣、反饋和分享,可以讓人獲得放松的樂(lè)趣、挑戰(zhàn)的樂(lè)趣、社交的樂(lè)趣和穿越的樂(lè)趣?!敝鞂帉?duì)此深有感觸。


當(dāng)70、80后已經(jīng)成為管理層,他們所熱衷的社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn),以“愛(ài)拼才會(huì)贏”為態(tài)度的工作理念,儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會(huì)甘愿做苦行僧式的工作,如何讓工作更有樂(lè)趣,才是他們的一致追求。


對(duì)企業(yè)而言,“管理游戲化必將成為一個(gè)未來(lái)的趨勢(shì)?!敝鞂幷f(shuō)。比如:設(shè)置游戲化的制度,像咖啡廳的服務(wù)員,如果一天可以和三位帥哥合影,那么可以獲得晚上班一小時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,如果服務(wù)員做到了和三個(gè)顧客合影,說(shuō)明顧客對(duì)他的服務(wù)應(yīng)該是滿意的,即使有些不滿意也會(huì)因?yàn)楹嫌斑@個(gè)動(dòng)作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度,都會(huì)讓年輕人對(duì)工作產(chǎn)生期待。


為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因?yàn)?0后是活在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的一代,他們有很強(qiáng)的參與感,似乎每個(gè)人身上都有無(wú)限可能被激發(fā)的能量。


“勞動(dòng)力管理,不應(yīng)該只靠管理,而是基于人性需求的不斷探究的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐過(guò)程。”朱寧這樣總結(jié)。


勞動(dòng)力管理需要多元化


我們一直在談勞動(dòng)力管理,其核心訴求是什么?


朱寧說(shuō):第一,是勞動(dòng)力價(jià)值釋放的最大化,這取決于勞動(dòng)者要有“平臺(tái)、能力和意愿”;第二,是勞動(dòng)力滿意度最大化,特別是對(duì)自身滿意度的最大化。這兩個(gè)訴求是相互促進(jìn)、螺旋式上升的關(guān)系。


沒(méi)有壓力、更自我的新生代員工,他們不會(huì)拘泥于一份工作、一個(gè)行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時(shí),隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破,企業(yè)已經(jīng)在開(kāi)始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動(dòng)力關(guān)系。


如今,互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和新技術(shù)的應(yīng)用,改變的不僅僅是信息和資源的交換方式,更改變了勞動(dòng)者的工作方式。像人們熟知的項(xiàng)目合伙人、專欄作家、淘寶店主,新興的酒后代駕、專車司機(jī)、58上門(mén)等服務(wù)的勞動(dòng)者,都在快速地適應(yīng)靈活的工作模式。


“這不僅解決了社會(huì)就業(yè)問(wèn)題,他們本身還獲得了更大的自我滿意度。同時(shí),這也符合‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新’的方針。在我看來(lái),原來(lái)的個(gè)體戶概念需要修訂,要在政治上給予自我雇傭者社會(huì)地位,在社會(huì)福利和保障上有所創(chuàng)新?!敝鞂幯a(bǔ)充道。


不僅如此,隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展,勞動(dòng)力管理工具已經(jīng)可以最大限度地整合勞動(dòng)力資源,幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地在合適的地點(diǎn),找到合適的人進(jìn)行協(xié)作。事實(shí)上,不管時(shí)代如何發(fā)展和變化,只要有人勞動(dòng),勞動(dòng)者的獲取就不應(yīng)該是個(gè)問(wèn)題。只是,你創(chuàng)新思路和做法了嗎?


勞動(dòng)力管理,該到創(chuàng)新和升級(jí)的時(shí)刻了!


來(lái)源:中外管理雜志

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