作為民營企業(yè)來說，內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設應是多層次的，新的人才引進、培訓與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在民營企
就民企要做好規(guī)范化管理之事而言，筆者經(jīng)過多年在民企的工作經(jīng)驗，結(jié)合近年來在民企做咨詢顧問所了解的一系列情況，現(xiàn)就此事談下自己的初步想法，供民企老總與資深高層職業(yè)經(jīng)理人參考，也許今后的日常經(jīng)營管理中想
企業(yè)留人之術(shù) 企業(yè)的“企”字，“人”在上，方為“企”；反之，無“人”則“止”。企業(yè)一旦無人，就離停業(yè)時間不長，更談不上健康地發(fā)展了，特別是現(xiàn)代企業(yè)，招工難、用工難等問題越來越顯著，企業(yè)，沒有一套成熟
市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間競爭激烈，影響企業(yè)成敗的因素很多，每個企業(yè)的成敗都有其自己的獨有的原因，但是影響企業(yè)成敗也有主要的共性因素——就是執(zhí)行力。 決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵實際上就是這么幾點，一是有個好老
引言： 企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當一部分的民企缺少對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨
我國是四大文明古國之一，也是一個具有悠久歷史和淵源文化的國家，一千多年的封建社會的進程，文化積淀和諸多民族文化的融合，注定了我們的文化是根深蒂固的，是多元的，同時也是難于完善的，在這樣的文化土壤與傳播
如何建立企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的信任？筆者提出這個問題是基于這樣兩個基本的命題：第一命題是，企業(yè)是由企業(yè)家創(chuàng)立的，但是企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展則依賴于企業(yè)的職業(yè)化管理隊伍的形成。企業(yè)家在創(chuàng)辦一個企業(yè)的時
說到企業(yè)執(zhí)行力，我們也可以想到相關(guān)方面的書籍，如《沒有任何借口》《執(zhí)行力》等書籍在許多企業(yè)幾乎人手一本，許多老板也是開口執(zhí)行、閉口執(zhí)行，許多講師也是把講執(zhí)行力作為重要課題從而變得炙手可熱，讓企業(yè)不惜
前段時間我同臺灣的楊總與溫州眼鏡協(xié)會與他們的秘書長就中小企業(yè)在遭遇瓶頸該怎么辦進行探討。遭遇瓶頸的時候到底該怎么辦？其實因為每個企業(yè)都是特定時段、特定一群人在做一些特定的事情，任何企業(yè)的大環(huán)境小環(huán)境
民營企業(yè)的多年來的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營銷、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時代的民營企業(yè)，必須突破從傳統(tǒng)人事到良好的管理機制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開始的
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