績效管理每個企業(yè)都在做，但效果卻不盡人意。聽到老板抱怨，花了大量的人力和物力卻沒有達到預期的目標。很多管理者沒有嚴格評分，念及下屬沒有功勞有苦勞，看著個個都辛苦，能力也不錯，打出來的分數(shù)也就沒有差異。
績效培訓在國內(nèi)火了二十年，但也被企業(yè)罵了二十年。為什么？沒有操作性！有人認為，課堂上老師講的是好，回到單位就是落不了地；有人說，方法看起來科學，實施起來就困難；有的人認為，老板要的與中層做的不是一回事
企業(yè)的發(fā)展在于人。如何選擇合適的人，選擇需要的人，并不是一件容易的事情。2012年10月12-13日，張明生老師給報喜鳥服裝有限公司30名招聘面試官和HR經(jīng)理進行為期兩天的基于勝任能力模型的招聘面試
應河北省企業(yè)家協(xié)會的邀請，10月24日至25日，張明生老師在石家莊對河北省600名企業(yè)家和企業(yè)文化工作者進行企業(yè)文化的宣貫與落地培訓。 培訓分四個部分。第一部分是企業(yè)文化的涵義，集中在象、形、勢三個
劉虹是一名銷售精英。2008年銷售業(yè)績占公司整體銷售業(yè)績的27%，2009年公司初將她提拔為銷售經(jīng)理。當了銷售經(jīng)理后，劉虹更加努力地工作，上半年個人銷售業(yè)績占公司整體銷售業(yè)績的43%，創(chuàng)造了個人銷售
績效管理為什么難以推進，關鍵是沒有動力。很多公司在設計績效管理體系時，只考慮公司利益，不考慮中層和員工和利益，象一部汽車中的三個齒輪，只有一個齒輪在轉動，其它兩個齒輪不轉，汽車能走得動嗎？即使采取強
混凝土堅硬無比,是做建筑物的頂梁柱。但是，它的構成卻十分簡單：鋼筋、水泥、黃沙、水。有一天，這四種材料為爭第一吵了起來。鋼筋說，在混凝土里，我最重要，因為我堅硬無比，你們都是軟貨。再說，我的價值是你
我有一位朋友在一家公司做人力資源總監(jiān)，公司從去年1月份開始實行績效考核。政策出臺后，實施起來困難重重。一是中層干部不支持，二是員工抱怨，三是老板也不滿意。他這個人力資源總監(jiān)是三頭不討好。第一季度考核
績效考核的重要性不容質(zhì)疑，但很多企業(yè)做著做著就做不下去了。為什么,太復雜，太繁鎖，太費時間。所以,尋找簡單容易操作的考核方法,是績效考核的關鍵.。 綜觀國內(nèi)企業(yè)考核失敗的主要原因，大致是三個方面，一
莊子《養(yǎng)生主》講述一個庖丁解牛的故事。解牛本是一個體力活，又臟又累，是一個五大三粗的形象。但庖丁解牛卻很輕松，手握的地方，肩杠的地方，腳蹬的地方，都很有講究，刀從什么地方進，什么地方出，都游刃有余。動
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