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江猛:營銷團隊激勵技巧(上)——江猛
2016-01-20 47354

營銷團隊激勵技巧(上)

         江猛老師供稿

孫子兵法云:帶兵打仗,一鼓作氣,再而衰,三而竭,作戰(zhàn)如此,營銷團隊的激勵管理也是如此;高產(chǎn)的營銷團隊,一定是充分發(fā)揮每一個人能力的團隊.

究竟激勵的作用有多大?科學研究證明:

人在無激勵狀態(tài)下:只能發(fā)揮自身能力的10%--30%;

在物質獎勵狀態(tài)下:能發(fā)揮自身能力的50%--80%;

在適當精神激勵的狀態(tài)下:能發(fā)揮自身能力80%-100%,甚至超過100%;

   因此我們激勵我們的營銷團隊,可以劃分為物質激勵和精神激勵.只用物質激勵會讓團隊變得唯利是圖,只用精神激勵團隊,團隊會變得沒有動力.物質和精神相互配合最好.

   江猛老師評說:新版<水滸傳>;前一段時間熱播;其中有一段畫面:宋朝朝廷派童貫帶領十萬大軍去圍剿梁山,神行太保戴宗健步如飛,日行八百里,奔赴梁山泊向頭領大哥宋江匯報軍情,整個梁山獲得這個信息后,馬上召集所有各部頭領忠義堂前議事;黑瘦的宋江大哥這是就像一個企業(yè)的領導一樣,面對眾多營銷經(jīng)理發(fā)表了一番勵志演說:我梁山泊自聚義以來,一向是替天行道,殺富濟貧(再次重申企業(yè)的遠景和文化);此次童貫率領十萬大軍,犯我梁山,各位弟兄我們必須借此機會殺殺他們的銳氣,讓朝廷知道我們的利害,不再讓這些奸臣小瞧我們,揚我梁山神威;(確定本次目標,鼓舞軍心和士氣); 可我們梁山兵少,甲胄不全,車馬不多,絕無援兵;因此這次我們必須勝利,不能失敗(宣告我們要破釜沉舟,背水一戰(zhàn),堅定必勝的信心。),最后宋江問弟兄們:“此戰(zhàn)能占否,次仗能勝否”眾弟兄齊呼:“能戰(zhàn),能勝”。

  (把主動權交給下屬,讓他們激發(fā)內(nèi)心的斗志)??此仆ㄋ椎碾娪?,認真去看,中間有很多學問,對我們營銷團隊的管理和激勵都有很好的作用。

   在我們的營銷團隊的管理中間:江猛老師分享一些激勵的理論:

 1:雙因子理論:雙因子理論認為,員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和不滿意的兩個極端的中間狀態(tài),說不上滿意,也說不上不滿意,能使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)繼續(xù)留在企業(yè)工作的因素稱為保健因子,通常表現(xiàn)為一些物質性因素,如薪水,地位,安全,工作環(huán)境和政策。

   能使員工進入非常滿意狀態(tài),從而在工作中激發(fā)潛力,更加努力創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因子,通常表現(xiàn)為一些精神性因素,如工作本身的吸引力,成長的空間,事業(yè)成就感。

江猛老師案例分享:格力電器的員工激勵:

《格力電器強化企業(yè)責任 為員工幸福保駕護航》

近兩年,制造業(yè)“用工荒”現(xiàn)象加劇,招工難廣泛困擾著中國制造業(yè),特別是家電生產(chǎn)制造企業(yè),甚至有部分家電企業(yè)通過減少招工量、降低勞動力待遇等方式來解決此難題。但格力電器卻用強烈的企業(yè)責任感,走出了一條截然相反的道路。

   “切實落實就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、支持勞動者多渠道就業(yè),是格力多年不變的社會責任體現(xiàn)?!备窳﹄娖骺偛枚髦樵诙啻喂_場合表示,格力始終致力于創(chuàng)建和諧的勞動關系,提升員工幸福感,踐行企業(yè)社會責任,這是企業(yè)發(fā)展壯大的奧秘之一。

   當前,原材料成本、用工成本大幅上漲,任何一家企業(yè)都逃不開這個問題,格力是如何應對的?格力人給出了答案:通過提升薪酬待遇、給予員工更多的關愛與尊重、讓員工擁有更大的發(fā)展空間等舉措,從而激發(fā)出員工的積極性和向心力,為破解“用工荒”問題開辟了一條新路。

  除了為員工提供暢通的晉升渠道外,格力通過職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部培訓、“能者上,庸者下”的晉升機制以及各種物質的精神的激勵機制,努力為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺,提供廣闊的發(fā)展空間。此外,格力還設立了科技進步獎、管理創(chuàng)新獎、合理化建議獎、季度獎、年終獎等多樣化的獎金體系,通過多種方式激勵各崗位員工不斷創(chuàng)新、發(fā)揮所長、提高工作效率。

 “格力電器正在把和諧的勞資關系當成核心競爭力?!备窳﹄娖骺偛枚髦槿缡钦f。在用工成本越來越高昂的今天,格力電器每年還為員工平均加薪10%,高于大多數(shù)家電行業(yè)。

  除了漲薪以外,格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè),還投入巨資建立員工生活區(qū),對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來,一個真正有社會責任感的企業(yè),就是要給予員工強烈的歸屬感。在生活上盡全力給予員工無微不至的關懷。

  用實力去贏得資本市場、消費市場對企業(yè)品牌及產(chǎn)品品牌的一致認可,用企業(yè)社會責任感來從內(nèi)部打造和諧統(tǒng)一的用工環(huán)境,可以歸納為格力制勝的兩大法寶。

  和諧是一種精神,是一種內(nèi)外協(xié)調(diào)、左右逢源、上下有序的狀態(tài),強調(diào)的是“天地人和”。在空調(diào)業(yè)界,格力電器用事實和業(yè)績詮釋了“萬物并育而不相害,道并行而不相悖”的和諧理念,成為構建和諧社會關系的楷模。企業(yè)發(fā)展與員工幸福相輔相成。在格力,只有員工幸福,企業(yè)才能幸福。

   格力在員工的激勵方面做得比較到位,江猛老師結合眾多企業(yè)的管理者的反饋;我們也要看一下我們很多企業(yè)在激勵方面存在的誤區(qū):

l       激勵是公司的事情;

   中層管理者有時會認為,自己既沒有加薪的權力,也沒有升職的權力,激勵應該是老總的事情、是公司的事情,公司有統(tǒng)一的激勵政策,照章執(zhí)行就可以了。

   激勵不只是公司的事情,管理者對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用,真正的對下屬激勵在于管理者本身,他才是激勵的源泉所在。

   激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵,它還是一個更廣義的概念,激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關系、上司與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關系,管理者的工作風格,對公司、對工作的責任與態(tài)度,人格魅力,威信,對下屬的認可與贊美,與下屬之間彼此的信任程度,下屬的成就感與滿足感-

l       重業(yè)務不重激勵;

“小王,這項工作要在元旦之前完成,只能干好,我要的是結果,我不管你怎么完成。做完了,還有另外的事情要做。你來這里就是要工作,不能講什么條件”。

“光知道催命地完成工作,許多條件都不具備,時間又這么緊,這么累也不讓喘口氣兒,還不給加班費,誰愿意這么玩命地工作,催、催、催,再催,老子不干了”。

一些管理者在實際工作中,往往只注重員工的業(yè)務成績,諸如是否完成了工作,是否達到了工作標準,部門的工作業(yè)績?nèi)绾危ǖ闹笜耸欠裢瓿?。但是,對員工的工作態(tài)度、內(nèi)心想法、有無積極性、是否發(fā)自內(nèi)心認同等等都不太關注,更不要說如何去激勵下屬了。      

不能只重業(yè)務而忽略了下屬的正當要求,下屬也同樣是有各種需求和要求的,別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結果,激勵在管理過程中充當著重要的角色,能夠促使下屬高效率地完成任務。

l       把激勵和獎勵劃等號;

激勵,不就是獎勵嗎!發(fā)發(fā)獎金;送個紅包;買件禮品;因此,激勵不等于獎勵,獎勵側重于事后,激勵主要是事前,獎勵是激勵的一個方面,但不是全部。

l       誤認為激勵就是錢的問題;

   對于激勵來講,錢是一項重要的激勵資源,一項缺一不可的物質基礎,即沒有錢是萬萬不行的,但只有錢又是萬萬不可的。

   有的部門責任者把錢當成了萬能鑰匙,以為可以用它來打開所有的鎖,結果是有的打得開、有的打不開。      

   只相信金錢的巨大力量,而沒有考慮你的財力資源是有限的,為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵的方法呢?

l       我的激勵沒有問題;

有的中層管理者自認為形成了一套管理方法:

® 我的下屬工作都很努力,在激勵這方面沒有什么問題。

® 我的部門業(yè)績挺好,用不著激勵。

® 我在部門威信高,他們都服我。

® 我手底下都是哥兒們,從不給我丟臉。

® 我的下屬,給點小恩小惠就行。

® 誰不好好干我就開了他。

® 我有權誰敢不聽。

 殊不知這常常是管理者的一廂情愿,你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎?

一項調(diào)查表明:

下屬認為80%的麻煩來自于上司

  80%的下屬認為上司是笨蛋

總結,激勵有兩方面的因素,一方面,人本身天生就有惰性;另一方面,管理者在平常的工作過程中,有意無意地打擊了員工的工作熱情。因此,激勵對于管理者來說也是必不可少的一門學問。

  具體的激勵員工的方法和操作案例,敬請關注下面的文章。

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