營銷團隊激勵技巧（上）

         江猛老師供稿

孫子兵法云:帶兵打仗,一鼓作氣,再而衰,三而竭,作戰(zhàn)如此,營銷團隊的激勵管理也是如此;高產(chǎn)的營銷團隊,一定是充分發(fā)揮每一個人能力的團隊.

究竟激勵的作用有多大?科學研究證明：

人在無激勵狀態(tài)下：只能發(fā)揮自身能力的10%--30%;

在物質獎勵狀態(tài)下：能發(fā)揮自身能力的50%--80%;

在適當精神激勵的狀態(tài)下：能發(fā)揮自身能力80%-100%，甚至超過100%;

   因此我們激勵我們的營銷團隊,可以劃分為物質激勵和精神激勵.只用物質激勵會讓團隊變得唯利是圖,只用精神激勵團隊,團隊會變得沒有動力.物質和精神相互配合最好.

   江猛老師評說：新版<水滸傳>;前一段時間熱播;其中有一段畫面:宋朝朝廷派童貫帶領十萬大軍去圍剿梁山,神行太保戴宗健步如飛,日行八百里,奔赴梁山泊向頭領大哥宋江匯報軍情,整個梁山獲得這個信息后,馬上召集所有各部頭領忠義堂前議事;黑瘦的宋江大哥這是就像一個企業(yè)的領導一樣,面對眾多營銷經(jīng)理發(fā)表了一番勵志演說:我梁山泊自聚義以來,一向是替天行道,殺富濟貧(再次重申企業(yè)的遠景和文化);此次童貫率領十萬大軍,犯我梁山,各位弟兄我們必須借此機會殺殺他們的銳氣,讓朝廷知道我們的利害,不再讓這些奸臣小瞧我們,揚我梁山神威;(確定本次目標,鼓舞軍心和士氣); 可我們梁山兵少，甲胄不全，車馬不多，絕無援兵；因此這次我們必須勝利，不能失?。ㄐ嫖覀円聘林?，背水一戰(zhàn)，堅定必勝的信心。），最后宋江問弟兄們：“此戰(zhàn)能占否，次仗能勝否”眾弟兄齊呼：“能戰(zhàn)，能勝”。

  （把主動權交給下屬，讓他們激發(fā)內心的斗志）?？此仆ㄋ椎碾娪?，認真去看，中間有很多學問，對我們營銷團隊的管理和激勵都有很好的作用。

   在我們的營銷團隊的管理中間：江猛老師分享一些激勵的理論：

 1：雙因子理論：雙因子理論認為，員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和不滿意的兩個極端的中間狀態(tài)，說不上滿意，也說不上不滿意，能使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)繼續(xù)留在企業(yè)工作的因素稱為保健因子，通常表現(xiàn)為一些物質性因素，如薪水，地位，安全，工作環(huán)境和政策。

   能使員工進入非常滿意狀態(tài)，從而在工作中激發(fā)潛力，更加努力創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因子，通常表現(xiàn)為一些精神性因素，如工作本身的吸引力，成長的空間，事業(yè)成就感。

江猛老師案例分享：格力電器的員工激勵：

《格力電器強化企業(yè)責任 為員工幸福保駕護航》

近兩年，制造業(yè)“用工荒”現(xiàn)象加劇，招工難廣泛困擾著中國制造業(yè)，特別是家電生產(chǎn)制造企業(yè)，甚至有部分家電企業(yè)通過減少招工量、降低勞動力待遇等方式來解決此難題。但格力電器卻用強烈的企業(yè)責任感，走出了一條截然相反的道路。

   “切實落實就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、支持勞動者多渠道就業(yè)，是格力多年不變的社會責任體現(xiàn)?！备窳﹄娖骺偛枚髦樵诙啻喂_場合表示，格力始終致力于創(chuàng)建和諧的勞動關系，提升員工幸福感，踐行企業(yè)社會責任，這是企業(yè)發(fā)展壯大的奧秘之一。

   當前，原材料成本、用工成本大幅上漲，任何一家企業(yè)都逃不開這個問題，格力是如何應對的？格力人給出了答案：通過提升薪酬待遇、給予員工更多的關愛與尊重、讓員工擁有更大的發(fā)展空間等舉措，從而激發(fā)出員工的積極性和向心力，為破解“用工荒”問題開辟了一條新路。

　　除了為員工提供暢通的晉升渠道外，格力通過職業(yè)生涯規(guī)劃、內部培訓、“能者上，庸者下”的晉升機制以及各種物質的精神的激勵機制，努力為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，提供廣闊的發(fā)展空間。此外，格力還設立了科技進步獎、管理創(chuàng)新獎、合理化建議獎、季度獎、年終獎等多樣化的獎金體系，通過多種方式激勵各崗位員工不斷創(chuàng)新、發(fā)揮所長、提高工作效率。

　“格力電器正在把和諧的勞資關系當成核心競爭力?！备窳﹄娖骺偛枚髦槿缡钦f。在用工成本越來越高昂的今天，格力電器每年還為員工平均加薪10%，高于大多數(shù)家電行業(yè)。

　　除了漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，還投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業(yè)，就是要給予員工強烈的歸屬感。在生活上盡全力給予員工無微不至的關懷。

　　用實力去贏得資本市場、消費市場對企業(yè)品牌及產(chǎn)品品牌的一致認可，用企業(yè)社會責任感來從內部打造和諧統(tǒng)一的用工環(huán)境，可以歸納為格力制勝的兩大法寶。

　　和諧是一種精神，是一種內外協(xié)調、左右逢源、上下有序的狀態(tài)，強調的是“天地人和”。在空調業(yè)界，格力電器用事實和業(yè)績詮釋了“萬物并育而不相害，道并行而不相悖”的和諧理念，成為構建和諧社會關系的楷模。企業(yè)發(fā)展與員工幸福相輔相成。在格力，只有員工幸福，企業(yè)才能幸福。

   格力在員工的激勵方面做得比較到位，江猛老師結合眾多企業(yè)的管理者的反饋；我們也要看一下我們很多企業(yè)在激勵方面存在的誤區(qū)：

l       激勵是公司的事情；

   中層管理者有時會認為，自己既沒有加薪的權力，也沒有升職的權力，激勵應該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵政策，照章執(zhí)行就可以了。

   激勵不只是公司的事情，管理者對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬激勵在于管理者本身，他才是激勵的源泉所在。

   激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關系、上司與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關系，管理者的工作風格，對公司、對工作的責任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感-

l       重業(yè)務不重激勵；

“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件”。

“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了”。

一些管理者在實際工作中，往往只注重員工的業(yè)務成績，諸如是否完成了工作，是否達到了工作標準，部門的工作業(yè)績如何，所定的指標是否完成。但是，對員工的工作態(tài)度、內心想法、有無積極性、是否發(fā)自內心認同等等都不太關注，更不要說如何去激勵下屬了。      

不能只重業(yè)務而忽略了下屬的正當要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結果，激勵在管理過程中充當著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務。

l       把激勵和獎勵劃等號；

激勵，不就是獎勵嗎！發(fā)發(fā)獎金；送個紅包；買件禮品；因此，激勵不等于獎勵，獎勵側重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。

l       誤認為激勵就是錢的問題；

   對于激勵來講，錢是一項重要的激勵資源，一項缺一不可的物質基礎，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。

   有的部門責任者把錢當成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結果是有的打得開、有的打不開。      

   只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵的方法呢？

l       我的激勵沒有問題；

有的中層管理者自認為形成了一套管理方法：

® 我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。

® 我的部門業(yè)績挺好，用不著激勵。

® 我在部門威信高，他們都服我。

® 我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。

® 我的下屬，給點小恩小惠就行。

® 誰不好好干我就開了他。

® 我有權誰敢不聽。

 殊不知這常常是管理者的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？

一項調查表明：

? 下屬認為80%的麻煩來自于上司

?  80%的下屬認為上司是笨蛋

總結，激勵有兩方面的因素，一方面，人本身天生就有惰性；另一方面，管理者在平常的工作過程中，有意無意地打擊了員工的工作熱情。因此，激勵對于管理者來說也是必不可少的一門學問。